Роботодавець і працівник завжди знаходяться по різні боки барикад. Часто буває так, що згоди між ними не наступає, тоді і виникають трудові спори. У розпорядженні роботодавця, як правило, є значні матеріальні і правові ресурси, саме тому так необхідно заручатися допомогою професійного адвоката. Наші фахівці з радістю прийдуть Вам напомощь, відновлюючи Ваші порушені права.
Органи, що займаються вирішенням індивідуальних трудових спорів
Індивідуальні трудові спори розглядаються в загальному порядку комісіями по трудових спорах (КТС) і в судовому порядку.
КТС - це первинний орган по розгляду трудових спорів на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, за якими встановлено інший порядок їх розгляду, який утворюється з ініціативи працівників і роботодавця з рівного числа представників обох сторін.
Розгляд трудового спору в суді
Безпосередньо в районних судах розглядаються спори за заявами:
1. Працівників підприємств, у разі незгоди з рішенням КТС;
2. Працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору (контракту);
3. Про зміну дати і формулювання причини звільнення;
4. Про переведення на іншу роботу;
5. Про оплату за час вимушеного прогулу або виплати різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи;
6. Про неправомірні дії (бездіяльність) роботодавця при обробці та захисту персональних даних працівника;
7. Про відмову в прийомі на роботу;
8. Осіб, які вважають, що вони піддалися дискримінації.
Порядок розгляду трудових спорів про поновлення на роботі
По спорах про звільнення працівник має право звернутися до суду протягом місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки. При пропуску зазначеного строку з поважних причин він може бути відновлений судом.
У разі визнання судом звільнення працівника незаконним, він може бути поновлений на попередній роботі. При цьому суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Крім цього, на вимогу працівника з роботодавця може бути стягнуто моральну шкоду у випадках звільнення без законної підстави.
Рішення суду про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню, тобто на наступний день після винесення рішення.
Зміна дати і формулювання причини звільнення
У разі, коли працівник був звільнений за вчинення дисциплінарного проступку або на іншій підставі, з яким він не згоден, він має право оскаржити формулювання звільнення без відновлення на роботу. При цьому за рішенням суду формулювання підстави звільнення може бути змінена на звільнення за власним бажанням. В даному випадку дата звільнення повинна бути змінена на дату винесення рішення судом.
Якщо неправильне формулювання підстави і (або) причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало вступу на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Крім цього, суд може стягнути з відповідача моральну шкоду.
Відмова в прийомі на роботу
Для захисту інтересів працівника від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу в Трудовий кодекс РФ включена норма, що забороняє необгрунтовану відмову в укладення трудового договору.
Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.
На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.
Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржений в судовому порядку. Оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, за якими роботодавець не має права відмовити в прийомі на роботу особі, яка добивається роботу, питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи.
Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова є обгрунтованим. Під діловими якостями працівника слід, зокрема, розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвіду роботи за даною спеціальністю, в даній галузі).
Крім того, роботодавець має право пред'явити до особи, що претендує на вакантну посаду або роботу, і інші вимоги, обов'язкові для укладення трудового договору в силу прямого припису федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства для державних службовців).
Про оскарження дисциплінарного проступку
Підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку. Трудовий кодекс РФ під дисциплінарним проступком розуміє невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т. П. ).
До таких порушень відносяться:
1. Відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці.
2. Відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків, т. К. В силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію і дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
3. Відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
- звільнення з відповідних підстав.
Крім вищеназваних дисциплінарних стягнень щодо окремих груп працівників можуть бути застосовані стягнення, передбачені федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.
Роботодавець, перш ніж застосувати ту чи іншу дисциплінарне стягнення, повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Притягти працівника до дисциплінарної відповідальності можна не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. В даний термін не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на дотримання процедури, врахування думки представницького органу працівників. Відносно працівника не може бути застосовано дисциплінарне стягнення пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше 2 років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. Накладення дисциплінарного стягнення після закінчення цих термінів є незаконним.
За кожний дисциплінарний проступок роботодавець може застосувати тільки одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення повинен бути оголошений працівнику під розписку протягом трьох робочих днів з дня видання. Якщо працівник відмовляється підписати зазначений наказ (розпорядження), то складається відповідний акт. Дисциплінарне стягнення працівник може оскаржити в державну інспекцію праці або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів. Органами, що розглядають індивідуальні трудові спори, є комісії по трудових спорах і суди.
При цьому потрібно пам'ятати, що неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо працівник уже має дисциплінарне стягнення, є підставою для розірвання трудового договору (звільнення).
При незгоді з залученням до дисциплінарної відповідальності краще звернутися до адвоката по трудових спорах, який допоможе знайти вихід з ситуації, що склалася, оскільки при декількох надуманих факти притягнення до дисциплінарної відповідальності, скоєних неугодним працівником, роботодавець може згодом звільнити його з негативних підстав. Навіть якщо причини притягнення до дисциплінарної відповідальності були поважними, все одно слід проконсультуватися, адже можливо, що був не дотримано порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, а досвідчений адвокат відразу ж використовує цей промах в Ваших інтересах.
Порядок розгляду трудового спору КТС