Незалежно від розмірів, організаційно-правових форм і ставлення до співробітників, будь-яка компанія в процесі роботи рано чи пізно ризикує зіткнутися з конфліктом між роботодавцем і працівником. Розповімо, як чинити в таких випадках.
Перший етап вирішення спору
Індивідуальні трудові спори розглядаються або комісіями по трудових спорах, або судами (ст. 382 ТК РФ). Однак не варто забувати і такий простий, але досить ефективний метод вирішення виниклої суперечки, як переговори. Нерідко прості переговори між співробітником і представником компанії куди дієвіше, ніж усі комісії та суди разом узяті. Особливо це актуально, коли обидві сторони дійсно зацікавлені в якнайшвидшому і конструктивному вирішенні спору. Часом, продуктивніше з боку учасників спору піти на поступки один одному і, тим самим, заощадити і свого часу, і свої гроші. Як ми знаємо, розгляд справи в суді та / або в комісії по трудових спорах може досить затягнутися.
Другий етап вирішення спору
Якщо позиції сторін майже протилежні і в результаті переговорів сторони не можуть дійти згоди, то наступний крок - створення комісії з трудових спорів.
Таку комісію треба створити з ініціативи однієї зі сторін спору. До комісії призначається рівну кількість представників від кожної зі сторін. Представників від роботодавця призначає керівник компанії. Представники від працівника вибираються на загальних зборах співробітників зі свого ж числа. Або орган, що представляє інтереси працівника, надає на розгляд загальних зборів працівників кандидатури, які згодом все одно повинні бути обрані загальними зборами. На розгляд і призначення представників сторонам закон надає 10 днів. На першому ж засіданні комісія повинна вибрати зі свого складу голову, заступника голови і секретаря комісії (ст.384 ТК РФ).
Щоб звернутися до комісії, у співробітника є три дні з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його прав. При цьому, можливо і розгляд комісією спору в більш пізній термін. Однак в такому випадку працівнику буде необхідно довести поважність причини, по якій він пропустив основний термін давності (ст. 386 ТК РФ).
Заява, що надійшла від працівника, в обов'язковому порядку повинно бути зареєстровано комісією по трудових спорах. Після чого комісія повинна розглянути спір в десятиденний термін. Зробити це треба в присутності працівника, який подав заяву або його представника. Єдиний варіант, при якому комісія може розглянути спір за відсутності працівника або його представника можливий, якщо працівник подав до комісії письмову заяву з проханням розглянути спір без нього. При цьому, щоб позбавити працівника можливості безпідставно затягувати процес розгляду справи комісією, законом встановлено, що, в разі двох неявок працівника або його представника на засідання комісії, комісія може просто зняти питання з розгляду. Цей факт все одно не позбавляє працівника можливості звернутися з цим же суперечкою в комісію повторно, але тільки в межах тримісячного строку (ч. 3 ст. 387 ТК РФ). Для об'єктивного і всебічного розгляду спору комісія по трудових спорах наділена правом викликати на свої засідання свідків, спеціалістів і вимагати від роботодавця або його представника необхідні їй документи. Роботодавець повинен надавати потрібні комісії документи.
За результатом розгляду спору, комісія приймає рішення шляхом таємного голосування. Щоб рішення було остаточним, воно повинно бути вибрано більшістю. У рішенні комісії з трудових спорів треба вказати:
- найменування компанії або прізвище, ім'я, по батькові роботодавця, якщо роботодавцем є індивідуальний підприємець.
- дати звернення в комісію і розгляду спору, суть спору;
- прізвища, імена, по батькові членів комісії та інших осіб, присутніх на засіданні;
- істота рішення і його обгрунтування (з посиланням на закон, інший нормативний правовий акт);
- результати голосування.
Протягом трьох днів з дня прийняття рішення комісія зобов'язана надати сторонам копії рішення в письмовому вигляді. Ці копії мають бути завірені підписом голови комісії або його заступником та завірені печаткою (ст. 388 ТК РФ).
У сторін є 10 днів, щоб оскаржити рішення. По закінченні цього терміну стороні, що програла надають три дні для виконання рішення комісії по трудових спорах. Якщо ж рішення так і не було виконано, співробітник може звернутися до комісії за посвідченням, яке є виконавчим документом. З цим документом співробітник може вже піти до судових приставів, які, в свою чергу, вже і призводять рішення до виконання в примусовому порядку. На отримання посвідчення працівнику дається місяць, на надання посвідчення приставам - три. Комісія відмовить у видачі посвідчення, якщо працівник чи роботодавець надав комісії заяву про перенесення трудового спору до суду (ст. 389 ТК РФ).
Третій етап вирішення спору
Звернутися до суду працівник може, якщо питання так і не було розглянуто комісією в десятиденний термін. Також обидві сторони можуть звернутися до суду з метою оскарження рішення комісії в десятиденний строк з дня отримання ними копії рішення комісії по трудових спорах.
висновки
Звичайно, в ідеальній ситуації, всі проблеми і спірні ситуації вирішуються ще на етапі переговорів з порахувати свої права порушеними співробітником. Адже куди зручніше і швидше вирішити виниклу суперечку між собою, не виносячи сміття з хати. Винесення сміття загрожує і фінансовими витратами, і тимчасовими, а час, як відомо, гроші. Також є загроза втрати ділової репутації, в тому випадку, якщо інформація про виникнення розброду в колективі потрапить в руки конкурентів, що діють або потенційних клієнтів. Тому, нерідко, навіть самий складний і заплутаний суперечка буває правильніше вирішити шляхом простих переговорів між співробітником і роботодавцем віч-на-віч, не передаючи право остаточного рішення бюрократичному апарату.
Звичайно, ідеальні ситуації трапляються не завжди. Часом загострення пристрастей переходить всі розумні й нерозумні межі, часом в справу вступає проходження будь-яким суто особистісним принципам і вирішення проблеми стає неможливим між ворогуючими, а можливо і протиборчими, сторонами.
В такому випадку, має сенс перевести ситуацію на більш високий виток розвитку, на якому вже обидві сторони спору змушені дотримуватися суворі рамки закону. Так, в такому випадку вже неможливо вирішення спору полюбовно, але в такому випадку набагато швидше вирішення спору в принципі, що, часом, має набагато більш важливе значення, ніж дотримання повною мірою інтересів сторін. Якщо суперечку загрожує паралізувати роботу компанії або її структурних підрозділів, має сенс звернутися до чинного законодавства, яке люб'язно надає нам можливість вирішити конфлікт, що виник не вдаючись до допомоги, і без того порядком перевантаженою, судової системи. З одного боку ми все ще намагаємося погасити конфлікт між собою, з іншого - вже жодна зі сторін не зможе деструктивно перекручувати гіпотетичний компроміс і бойкотувати ледве намітилося шлях до взаємовигідного вирішення.
Отже, ми з вами розглянули таку досить складну тему, як досудове врегулювання індивідуальних трудових спорів. Наступного разу ми розглянемо питання колективних трудових спорів.