Виходячи з різних критеріїв, в управлінській і соціологічній літературі розглядається кілька видів організацій:
адміністративні - з жорстко заданою структурою і високим ступенем формалізації відносин, директивно позначеними цілями (міністерства, навчальні заклади і т.д.)
громадські організації - цілі рухливі, добровільне об'єднання, менш формалізовані структури (профспілки, партії, клуби за інтересами та ін.)
асоціативні організації - мінімальна формалізація відносин, структури рухливі, мети не декларовані (сім'я і ін.)
За видами діяльності та кінцевого продукту виділяють:
- виробничі колективи
- колективи невиробничої сфери, послуг
- колективи установ охорони здоров'я і народної освіти
- наукові колективи
- колективи органів управління, включаючи апарат державного, господарського управління та ін.
В цілому організаційні структури управління можна розділити на дві великі групи:
- ієрархічні (формальні, механічні, бюрократичні)
- адаптивні (органічні, гнучкі)
Кожна зі структур має свої переваги і недоліки, з'являючись і виконуючи свою роль на певному етапі розвитку суспільства.
У блоці ієрархічних структур розглядаються наступні:
- Лінійна структура, коли органи нижчих рівнів управління знаходяться в безпосередньому підпорядкуванні у керівника вищого рівня. Безпосередній начальник наділений усіма повноваженнями, зосереджує в своїх руках всі функції управління, несе відповідальність за результати всієї діяльності, повинен мати багато якостей.
- Функціональна структура заснована на поділі праці в апараті управління. Кожен функціональний керівник володіє правами розпорядження в рамках його функціональної посади.
- Штабна (лінійно-функціональна) структура являє собою синтез лінійної і функціональної структур. Принципова відмінність в тому, що функціональні відділи (керівники) втрачають права прийняття рішень і керівництва нижчестоящими підрозділами, обмежуються професійними консультаціями, рекомендаціями, на основі яких лінійний керівник приймає рішення.
- Матрична структура характеризується створенням спеціальних підрозділів, груп, метою яких є забезпечення реалізації конкретної програми, завдання. Члени груп підпорядковані як керівнику програми (за певними напрямами), так і своєму безпосередньому начальнику, в чиєму підпорядкуванні вони знаходяться (функціональні відділи). При вирішенні важливих завдань всі функціональні підрозділи організації «працюють» на дану проблему.
- Програмно-цільова структура створюється на час реалізації певних управлінських програм (проектів) всередині організації. Керівнику програми підпорядковані всі елементи структури, що мають відношення до проекту.
Динамічність сучасного світу диктує нові підходи. Перебудовуючи організаційні структури, прогресивні компанії прагнуть до простоти, швидкості, спираючись на різні підходи, теоретичні концепції, включаючи такі, як менеджмент на базі оптимізації робочого часу, оптимізації господарських процесів, лідерство в області витрат часу, витрат, якості і т.п. На зміну традиційному структурному вдосконаленню організацій все частіше приходять функціональні методи, в основі яких лежать принципи самоорганізації, автономності окремих підрозділів і ланок, «м'які» зв'язки між ними. Цю лінію підтримує і наука менеджменту. Ряд учених вважає, що минув час «організованих організацій» (Г. Морган) і що сучасна економіка вступає в етап, коли основне завдання менеджменту - усвідомлення важливості самоорганізації і всебічне стимулювання її.
Головною властивістю структур, відомих в управлінні як гнучкі, адаптивні, або органічні, є притаманна їм спроможність порівняно легко міняти свою форму, пристосовуватися до нових умов, органічно вписуватися в систему управління. Як правило, вони формуються на тимчасовій основі, тобто на період реалізації проекту, програми, рішення проблеми або досягнення поставлених цілей. Дамо короткий опис декількох нових оргструктур.
Мета і принцип групової (бригадної) організаційної структури: створення продукту від початкової до кінцевої стадії, передача споживачеві замовленого виробу. Працівник бере участь у виробництві від початку до кінця, опановуючи різними професіями та навичками, немає жорсткої ієрархії, регламентації. Бізнес-центри як різновид групових оргструктур працюють за принципом проектних груп, повністю відповідають за досягнення поставлених цілей, повністю розпоряджаються фінансами (під проект).
Венчурні і інноваційні внутрішньофірмові структури вирішують ризиковані інноваційні завдання. Інновації майже завжди пов'язані з ризиком. Але це найбільш перспективний шлях швидкого реагування на швидко мінливі умови ринку. Принцип побудови і дії венчурного відділу на фірмі той же, що і на венчурному підприємстві. Конгломератная структура включає різні види оргструктур, наявних на підприємстві, або безліч фірм різноспрямованою діяльності, що замикаються на корпорації. Розробляються і впроваджуються модульні, атомистические, мережеві організаційний структури.
Віртуальні організації, що базуються на основі мережевих, використовують сучасну техніку і технологію. Групи працівників можуть працювати в різних місцях, навіть по всьому світу, «варіюючи можливостями», передаючи виконання тих або інших продуктів найкращим: прискорюючи час отримання продукту і прибутку. Вимагають нового мислення керівників, відмови від тотального контролю, переходу від підпорядкування до неформальної координації, взаємної довіри, переважання діловитості над кар'єрних устремлінь, відмови від ієрархічного управління.
Партисипативну (або побудовані на участі працівників в управлінні) організаціям притаманний демократичний характер, участь працівників в управлінні підвищує якість рішень, з'являється вибір з альтернатив, у працівників з'являється почуття власника, підвищується мотивація діяльності, якість роботи, їх впровадження може відбуватися як зверху, так і знизу.
Організації, орієнтовані на ринок (або «рухомі ринком») за характером зв'язку з зовнішнім середовищем (тобто ринком) - органічні, швидко пристосовуються до зовнішніх змін; всередині організації - структура або дивизиональная; або розвинена матрична; за характером взаємодії з індивідом - індивідуальний тип. Характерно: групування робіт по ринках; пристосування продукту до споживача; прискорення потоків інформації; наростання мережевої структури; посилення групової роботи; посилення уваги зв'язків зі споживачем; інноваційність за різними напрямками.
Підприємницька організація (нею може бути будь-яка організація) характеризується пошуком нових можливостей, визначальним тут є тип поведінки, стиль роботи, дії, здійснювані для підтримки підприємництва Вона гнучка, з невеликим числом ієрархічних рівнів, децентралізована, з невисокою формалізацією, мережевим побудовою. Всі працівники - підприємці, працюють на досягнення цілей організації, мають високу моральністю, професіоналізмом, ініціативою.
Едхократіческой організація (від англ. Adhocracy) - організація з трудноопределяемой і швидкоплинні структурою, що застосовується в нестандартних ситуаціях при виконанні складних робіт. Компетентність - головна цінність, цілі напружені, вибираються самими виконавцями, ними ж і контролюються, кожен відповідає за свої дії ... Ризик і винагороду ділиться між учасниками. Висока свобода дій, але і якість висока.
Галузі так званої третьої хвилі - електроніка, лазерна технологія, оптика, зв'язок, інформаційна технологія, генетика, альтернативна енергетика, океанологія, космонавтика, екологічна інженерія та ін. Змінюють роль людини як у виробництві, так і в споживанні, незмінно розширюють застосування розумової праці, людина як споживач часто виступає і як виробник того ж продукту (спільно з виробником). Поява інтелектуальних підприємств (фірм, повністю залежних від розумових здібностей персоналу). Таке підприємство описано, зокрема, Свейбі і Рислінгом в їх однойменною книгою істотно вплинуло на їх структурні по будови, управлінські відносини всередині організації. Продукція: (послуга) інтелектуальної організації нестандартна, розробляється і проводиться дуже швидко, тут же продається. Цінуються два види компетенції: професійна, заснована на глибоких знаннях, і підприємницька. В інтелектуальній організації чітко проявляється повага до знань, дуже висока вимогливість до якості, характерно зосередження на конкретних галузях знань, а не всеосяжність, підприємство володіє високою культурою, тісною співпрацею, взаємним навчанням, турботою про розвиток членів колективу.
- поведінка керівника, який не бажає ділитися владою з підлеглими і внаслідок цього вводити елементи співучасті в повсякденну організаційну практику
- низький професійний рівень підлеглих, їх невпевненість в своїх силах, страх самостійного виконання завдань
- погане інформаційне забезпечення членів організації, що перешкоджає виробленню необхідних рішень
- недолік організаційних стимулів для включення в процес співучасті
- дефіцит часу, відведеного на роботу над завданням
- специфіка завдання, що вимагає застосування більш жорстких методів керівництва
Правомірно припустити, що багато подібних протистояння мають місце в організаційно-управлінської діяльності і в системі соцзахисту.