Статті для кадровиків
Розбиваючи щорічна оплачувана відпустка на частини, роботодавець часто забуває узгодити це з працівником. Крім того, нерідко порушується і порядок надання таких частин.
Надаючи працівникам щорічну оплачувану відпустку, роботодавець нерідко допускає серйозні помилки, за які він може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за результатами проведення перевірок державною інспекцією праці. Розглянемо найбільш поширені помилки, що виникають при неправильному тлумаченні норм трудового законодавства.
Працівник з різних причин відмовляється йти у відпустку, а роботодавець вважає неприпустимим примушувати його до використання відпустки.
Подібна позиція компанії є досить поширеною помилкою. А пов'язана вона з тим, що роботодавець неправильно тлумачить імперативну норму Трудового кодексу, в якій йдеться про те, що працівникам надаються щорічні відпустки (ст. 114 ТК РФ), тобто працівники не беруть відпустку на свій розсуд, а їм дають відпустку в обов'язковому порядку, незалежно від їх бажання.
Відмова від використання відпустки не є підставою для нескінченного відкладання відпустки. Навпаки, роботодавець повинен діяти строго у відповідності з вимогами норм Трудового кодексу за наступним алгоритмом:
- запланувати надання відпусток працівникам в наступному календарному році, встановивши їх черговість в графіку відпусток (ст. 123 ТК РФ);
- ознайомити працівників під підпис з графіком відпусток (ч. 2 ст. 22 ТК РФ);
- не пізніше ніж за два тижні до початку відпустки сповістити про це працівника під підпис (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
- видати наказ про надання відпустки працівнику в період, встановлений графіком відпусток, адже сам графік обов'язковий як для роботодавця, так і для працівника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
- з дня початку відпустки за наказом проставляти позначку в табелі обліку робочого часу (код «ВІД» або «09» - якщо працівник перебуває в щорічній основній оплачуваній відпустці, і код «ОД» або «10» для щорічної додаткової оплачуваної відпустки).
Надання працівникові щорічної оплачуваної відпустки без його згоди не можна розглядати як примус, адже використовувати даний вид відпустки не тільки право, а й обов'язок працівника.
Роботодавець невірно розуміє порядок надання працівникові відпустки за перший рік роботи.
Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній компанії (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Ця норма повністю відповідає положенням Конвенції МОП № 132 (пп. 1, 2 ст. 5 Конвенції МОП від 24.06.1970 № 132), згідно з якими мінімальний період роботи для отримання права на щорічну оплачувану відпустку не повинен перевищувати шести місяців.
Однак деякі компанії помилково вважають, що закон, даючи його право працівнику, в той же час прямо не зобов'язує роботодавця надавати відпустку саме в цей термін. Тут роботодавців підводить відсутність юридичної грамотності, зокрема, незнання того, що суб'єктивні права і юридичні обов'язки кореспондують один одному в рамках визначеного правовідносини, тобто наявність прав у працівника породжує обов'язки у роботодавця.
Крім того, багато не беруть до уваги, що через шість місяців у працівника виникає право на повну відпустку (основний і додатковий, подовжений основна відпустка), а не на його частину пропорційно відпрацьованому часу. У наведеній нижче таблиці показані приклади визначення тривалості відпустки, що надається працівникові через шість місяців в перший рік роботи.
Виняток становить тільки додаткова відпустка за шкідливі і (або) небезпечні умови праці. Він надається пропорційно до відпрацьованого часу. Але такий порядок передбачений не тільки через шість місяців в перший рік роботи, але і в усі наступні роки роботи, адже в стаж роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, включається лише фактично відпрацьований у відповідних умовах час (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).
В організації неправильно вирішується питання про поділ відпустки на частини при складанні графіка відпусток.
За угодою між працівником і роботодавцем щорічну оплачувану відпустку може бути поділено на частини (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Однак не всі правильно розуміють, як досягається зазначену угоду. В організаціях та на підприємствах широко поширена така практика, коли від працівників отримують побажання до графіка відпусток, а потім затверджений графік (з відпустками, розділеними на частини) доводять до працівників під підпис. При такій «технології» не виконується головна вимога закону - не досягається двосторонню угоду про поділ відпустки на частини до затвердження графіка відпусток.
Одним з рішень цього питання може бути звернення працівника до роботодавця в формі письмової заяви з отриманням відповідної резолюції. Тільки позитивна резолюція керівника на заяві працівника дозволяє внести в графік відпусток частини відпустки, а не його безперервний період.
Роботодавець при наданні відпустки не враховує, що працівник повинен відпрацювати в своєму робочому році певну кількість робочих годин: чи не більше (щоб не було незаконного переробки) і не менше (щоб не було недоробки).
В даний час багато працівників просять надати їм відпустку частинами. При цьому враховується, що хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). А частину роботодавці нерідко прагнуть надати тільки у вихідні дні (по суботах і неділях), а працівники, навпаки, - отримати тільки по робочих днях.
Не можна забувати, що працівник під час відпустки повинен відпочити від роботи. Тому в 28 днів основної відпустки входять 20 робочих днів (160 годин при 8-годинному робочому дні і 40-годинному робочому тижні) і 8 вихідних днів (тобто 4 повні тижні), оскільки відпустку вимірюється в календарних, а не в робочих днях.
Таким чином, залишилися у працівника дні відпустки повинні включати як робочі дні, так і вихідні. А ось надати їх можна в будь-якій комбінації, адже закон цього не забороняє.
Співробітникові покладено відпустку в розмірі 28 календарних днів. 14 днів він відгуляв відразу. Дні, що залишилися можна розбити на частини, причому в обов'язковому порядку чотири дні відпустки повинні доводитися на вихідні (суботу та неділю), а десять днів - на робочі.
Роботодавець невірно застосовує норми Трудового кодексу про надання працівникові відпустки з подальшим звільненням.
Якщо відпустка надається з наступним звільненням при розірванні трудового договору з ініціативи працівника, то співробітник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпустки, якщо на його місце не запрошений у порядку переведення інший працівник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).
Незважаючи на те що днем звільнення вважається останній день відпустки, всі розрахунки з працівником проводяться до його виходу у відпустку, оскільки по його закінченні боку вже не будуть дала згоду на обов'язковість.
Також Роструд зазначив, що за час хвороби в період відпустки з подальшим звільненням працівникові виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності, проте, на відміну від загальних правил (ст. 124 ТК РФ), відпустку на число днів хвороби не продовжується.
Виявивши бажання отримати відпустку з подальшим звільненням, працівник тим самим висловив і бажання припинити трудові відносини з роботодавцем (при звільненні за власним бажанням) або погодився з правомірністю їх припинення (при звільненні за іншими підставами). Що стосується продовження щорічної оплачуваної відпустки, то роботодавець також не має права це зробити, адже з моменту початку відпустки роботодавець не несе зобов'язань перед працівником, який отримав відпустку з подальшим звільненням (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).
При звільненні у зв'язку із закінченням строку трудового договору відпустку з подальшим звільненням може надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі терміну цього договору. У цьому випадку днем звільнення також вважається останній день відпустки (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).
Надання відпустки в перший рік роботи через шість місяців