Звичайно ж, кожен роботодавець, підбираючи собі в компанію нового співробітника, хоче знайти "хорошого" співробітника і позбутися від "поганих". Але хто ж такий "хороший" або "поганий" співробітник?
Все залежить від рівня задач, які формує керівник. Перед тим, як починати підбір фахівця "точково" або формування команди (наприклад менеджерів з продажу), слід визначити стратегічні цілі. Наприклад, це може бути "збільшення продажів в 1,5 рази", тоді Вам потрібно висококласний фахівець, зі своєю базою, за хороший оклад і преміальні.
Цілі можуть бути абсолютно різними. І залежати від посади. Але важливо, щоб ці цілі були поставлені. Інакше, вся робота по підбору персоналу в Вашу компанію буде марною і піде нанівець.
Після того, як цілі визначені, слід визначити бюджет, який Ви витратите на підбір персоналу. Враховувати при цьому необхідно всі витрати:
- На роботу менеджера з персоналу в компанії
- На витрати пов'язані з оплатою порталів про роботу (робітних сайтів)
- На роботу з кадровим агентством
Найкраще заздалегідь закласти в витрати все три складові. Від цього залежить швидкість підбору і якість роботи. Наприклад, можна співпрацювати з кількома кадровими агентствами, щоб збільшити швидкість підбору і поліпшити його якість.
Після того, як бюджет визначено, Вам варто розпланувати час. Для менеджера з персоналу важливо визначити коли він сам може проводити співбесіди з претендентом, і коли це може зробити керівник.
РАДА: Економте час. Цікавих претендентів, слід показати керівнику в день проведення інтерв'ю!
Формування вимог до кваліфікації (job-description)
Наявність реальних посадових інструкцій полегшує роботу з підбору персоналу. Складовою частиною будь-якої правильно складеної посадової інструкції є опис посадових обов'язків, тобто задач, які повинен вирішувати працівник.
Ця інформація є ключовою при оцінці і відборі кандидатів, незалежно від того, хто цим буде займатися, тільки кадрова служба компанії або також притягається рекрутингове агентство.
Отже, в якості продовження активного пошуку персоналу в компанію. відбувається закономірна зустріч з кандидатом. І якщо питання, для стандартного інтерв'ю зрозумілі кожному менеджеру з персоналу, то ось інтерпретація відповідей може викликати питання.
У таблиці представлені чотири основні критерії, яким повинен задовольняти "хороший" працівник будь-якого профілю і рівня, від робітника до генерального директора.
Критерії для оцінки кандидата і визначення його відповідності даної посади