Серед різноманіття пропонованих на ринку праці послуг роботодавцю іноді буває складно зробити свій вибір на користь певної компанії. Звичайно, будь-якому агентству з підбору персоналу приємно було б почути від клієнта, що «воно прекрасно - годі й казати». Однак за статистикою претензії до своїх партнерів висловлюють приблизно третина організацій, що підбирають персонал через кадрові агентства. Як нам здається, відповідь на традиційне запитання: «Хто винен?» У цьому випадку не так вже однозначний. З чого ж складається процес підбору персоналу? На що ж потрібно звернути увагу, вибираючи для себе агентство з підбору персоналу? Адже сьогодні всі компанії, які не перший рік працюють на ринку кадрового менеджменту та добре себе зарекомендували, надають приблизно одні й ті ж послуги, і розцінки у них приблизно однакові.
Механізм пошуку персоналу в рекрутингових компаніях, як правило, один і той же. Хоча і можуть бути певні нюанси. Якраз на них-то і зверне свою увагу роботодавець, який бажає кидати гроші на вітер. Перш за все, з'ясуйте, наскільки відомо агентство, з яким ви збираєтеся співпрацювати. Це найлегший етап пошуку, варто тільки розпитати своїх колег-кадровиків. Таким чином, ви дізнаєтеся назви найпопулярніших агентств і отримаєте важливу інформацію для роздумів, склавши попередню думку про рекрутингових фірмах.
Не зайвим буде дізнатися, чи є у агентства постійні клієнти, з якими компаніями воно працює, чи існують клієнти, які звернулися до них за рекомендацією. Ну, і, звичайно ж, треба знати, скільки років працює на ринку кадрове агентство, в яке ви збираєтеся звернутися.
Згадайте про Інтернет. Чи є у агентства свій сайт? Як часто оновлюється інформація на ньому?
Дуже доречно згадати, що у нас «зустрічають по одягу»: як виглядає офіс, в якому районі він знаходиться. Як тут зустрічають не тільки роботодавця, але і здобувача, чи є окрема кімната для переговорів і співбесід.
Також непогано поцікавитися, чи займається агентство прямим пошуком. Попросіть описати виконання конкретного замовлення. І обов'язково розпитайте про деталі цієї роботи. Тільки тоді ви зумієте дізнатися, що саме мається на увазі під словами «прямий пошук». А далі підуть тонкощі і нюанси.
Здавалося б, дрібниця - виїзд до замовника. Процедура і справді начебто необов'язкова, але вона дуже впливає на якість роботи. Багато компаній починають працювати за дзвінком або при надходженні заявки з Інтернету. Консультанти хороших агентств обов'язково виїжджають до роботодавця. Безумовно, це вимагає часу, але зате дозволяє відчути і зрозуміти корпоративну культуру компанії-замовника. Менеджер агентства, поспілкувавшись з роботодавцем, чітко уявляє собі ту людину, яка потрібна на ту чи іншу позицію. Мова йде не тільки про професійні якості претендента, але і про набір тих особистісних якостей, які необхідні для вирішення завдань, що стоять перед даною компанією. Агентство з підбору персоналу - це єдиний посередник між претендентом і роботодавцем. І відповідальність за знайденого співробітника цілком лягає на плечі менеджера-консультанта.
Як правило, представник хорошого агентства приїжджає на переговори двічі: спочатку знайомиться з роботодавцем, другий раз він приїжджає з претендентом. Співбесіда з претендентом на вакансію відбувається в присутності менеджера кадрового агентства, що допомагає краще зрозуміти вимоги роботодавця і оптимізувати процес підбору.
Уявіть: на співбесіді з претендентом менеджер поставив йому найвищий бал і порахував, що компанія-замовник залишиться задоволена. А на першій же зустрічі з роботодавцем кандидату було відмовлено. Чому? На це питання роботодавець і здобувач часто дають прямо протилежні відповіді. Вірну інформацію менеджер отримує лише в тому випадку, коли він був присутній на співбесіді і бачив, як воно проходило. Йому легше зрозуміти роботодавця і, відповідно, зорієнтувати інших кандидатів.
При проведенні переговорів з кадровим агентством роботодавцю слід звернути увагу на те, що знає рекрутер про компанію, яка подала заявку: її історію, імена та по батькові перших осіб, напрямки діяльності. Адже в серйозних агентствах існує відділ по роботі з клієнтами, який і готує попередню інформацію про компанію-замовника.
Важливо, щоб на переговорах із замовником представник кадрового агентства відстоював інтереси своєї компанії і твердо знав, що необхідно для успішної роботи. Тоді роботодавець може бути впевнений в тому, що перед здобувачем менеджер буде відстоювати інтереси роботодавця.
Більш того - хороші рекрутери не повинні кидати своїх претендентів, навіть коли вони виходять на роботу. Обов'язково слід поцікавитися, як ідуть справи, які перші кроки на новому робочому місці, як складаються взаємини з колективом. Причому хороший консультант цікавиться як думкою працівника, так і думкою роботодавця. Тільки в цьому випадку можна, спираючись на думку роботодавця, скорегувати ситуацію, дати пораду новачкові, підказати, що і як потрібно змінити. Це невід'ємна частина процесу підбору персоналу. Як правило, така консультаційна підтримка здійснюється протягом трьох і більше місяців. Все залежить від конкретної ситуації.
Тому найбільш успішно пошук працівників через кадрові агентства виконується в тих випадках, коли замовник (керівник компанії або підрозділу, менеджер кадрової служби) досить тісно взаємодіє з рекрутером. Тільки при особистій зустрічі можна отримати додаткову інформацію, не відображену в документах.
Отже, при виборі кадрового агентства, роботодавцю можна порадити звернути увагу на:
Тільки неухильне дотримання цих умов може вберегти замовника від безглуздої і безрезультатною витрати грошей.