Заплатити, щоб звільнити
Колективна ненависть до топ-менеджменту, яка отримує величезну платню, лише зростає, коли генеральних директорів звільняють з величезним «золотим парашутом».
«Парашут» Роберта Нарделлі гідний записи в книзі рекордів - 210 млн дол. Саме такий подарунок йому зробила компанія Home Depot, яку Нарделлі за шість років свого керівництва практично розорив: показники прибутковості Home Depot були найнижчими за десятиліття! Чому повідомлення про звільнення, які отримують О'Ніл, Нарделлі і їм подібні, повинні супроводжуватися компенсаціями в розмірі десятків або сотень мільйонів доларів? Ця, здавалося б, абсурдна система виплат звільненим генеральним директорам почалася з досить розумною спроби змусити їх максимально ефективно розвивати свої компанії.
«Золотий парашут» вперше був прописаний в контракті, що не дивно, генерального директора авіакомпанії TWA в 1961 році. Однак поширення цей підхід отримав з початком хвилі злиттів в 1980-х, коли генеральним директорам довелося вибирати, - або використовувати можливість злиття, щоб виручити для акціонерів більше грошей, або залишитися на своєму посту. У більшості випадків менеджери вибирали другий варіант, т. Е. Трималися за свої крісла і не прислухалися до порад корпоративних юристів, що часто вело до падіння вартості акцій.
Створення різних варіантів стимулювання злиттів принесло свої плоди. Для топ-менеджера один з найпростіших способів отримати прибуток від компанії - зробити її вигідною метою для злиття або поглинання. Коли великі підприємства поглинають дрібні компанії, то керівникам останніх найчастіше виплачується їх реальна вартість, тому акціонери отримують досить великий прибуток. Все ж після злиття компанії потрібно лише один бос, тому одному з генеральних директорів доводиться йти. Іронія в тому, що найважливіший для компанії результат діяльності генерального директора - створення сильної компанії в економічному плані (для подальшого продажу) - також веде до його власного звільнення. Жоден генеральний директор не буде прагнути до цього, якщо тільки на те немає фінансових причин.
Чому звичайним працівникам не платять за звільнення? Генеральних директорів звільняють, якщо вони роблять свою роботу дуже добре, а у випадку зі звичайними співробітниками схема виглядає зовсім інакше. Це нагадує нам ще про одну особливість подібних ініціатив. Якщо в контракті прописано, що в разі покупки компанії і звільнення генеральний директор отримує значний бонус, це дозволяє координувати інтереси менеджменту та акціонерів, але також означає, що в разі провалу компанії менеджер-невдаха все одно отримає прибуток. Звичайно ж, після подібних виплат за некомпетентність ми починаємо докірливо хитати головою і говоримо про корупцію і несправедливості в американському бізнесі, не замислюючись про те, що це - побічний ефект досить розумною програми.
Якщо розглядати кожну привілей, одержувану топ-менеджерами, щоб зрозуміти, для чого вона існує і як діє, то можна побачити певну логіку. Звичайно ж, корпоративні літаки, які сьогодні асоціюються з розкішшю фірм, є для багатьох менеджерів надмірністю. Саме тому, після того як до влади в компанії приходять приватні інвестори, які прагнуть скоротити витрати, літаки списуються в першу чергу. Проте відразу від усіх корпоративних транспортних засобів, зрозуміло, не позбавляються: враховуючи, що робота генерального директора в більшості своїй складається з особистих зустрічей, багато топ-менеджери цілими днями перебувають в дорозі, переїжджають з одного офісу в інший і зв'язуються з клієнтами і інвесторами. Якщо їх час дійсно настільки цінне, чому б не вкласти зайвий мільйон, щоб гарантувати, що вони не застрягнуть в черзі в аеропорт або що ніякі інші фактори не відвернуть їх від роботи на благо компанії?