Головне завдання в галузі управління персоналом полягає в здатності створити умови для реалізації кожним працівником своїх потенційних можливостей і знайти в кожному конкретному випадку необхідний інструмент впливу на людину з метою вирішення поставлених завдань.
Структура управління персоналом включає в себе наступні напрямки діяльності:
планування ресурсів: розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідних для цього витрат;
набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;
відбір: оцінка кандидатів на робочі місця, відбір кращих з резерву, створеного в ході роботи;
визначення заробітної плати і компенсації: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження персоналу;
профорієнтація і адаптація вступ найнятих робітників в організацію і підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку;
навчання: розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;
оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника;
підвищення, зниження, переклад, звільнення розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму;
підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;
трудові відносини: здійснення переговорів з укладання колективних договорів;
зайнятість: розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості (гарантії зайнятості і зниження плинності кадрів забезпечують значний економічний ефект і спонукають працівників до підвищення ефективності своєї роботи).
Побудова системи управління персоналом спирається на певні принципи. які реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом будь-якого підприємства. Всі їх різноманіття прийнято класифікувати на дві великі групи: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, що визначають напрямки системи управління персоналом.
Багато років основними структурними підрозділами з управління кадрами на підприємстві були відділи кадрів, які виконували в основному функції по прийому і звільненню працівників, зрідка - по організації їх навчання. Ці відділи не виконували всіх функцій з управління персоналом, були укомплектовані непідготовленими працівниками.
Серед безлічі якостей, якими повинні володіти фахівці з управління персоналом, найбільш важливі:
знання бізнесу (сфери діяльності підприємства);
професійні знання і навички в області управління персоналом;
лідерство і вміння управляти;
здатність до навчання і розвитку.
2.2 Характеристика сучасного етапу управління персоналом
Персонал компаній відрізняється найменшою мобільністю в порівнянні з технологіями, знаннями, капіталом і сировиною, які можуть стати доступними практично миттєво. Але на відміну від зношуються в процесі використання основних і оборотних фондів людський капітал з віком в межах свого життєвого циклу набуває досвід, навички і стає краще.
Пропонуємо найбільш успішне визначення управління персоналом на підприємстві як процесу впливу на потенційних і фактичних співробітників з використанням сукупності спеціальних методів для оперативного і ефективного досягнення цілей організації. У нових умовах господарювання процесу управління персоналом в організації повинна передувати розробка концепції управління персоналом, яка містить узагальнені уявлення про сутність, цілі, завдання, принципи, методології, структурі системи управління персоналом і технології управління персоналом. Система управління людськими ресурсами підприємства - це сукупність взаємопов'язаних елементів, що реалізують процес керування персоналом організації. Центральною ланкою системи управління персоналом є служба управління персоналом - підрозділ організації, що спеціалізується на реалізації функцій з управління персоналом в організації. Сучасні служби управління персоналом істотно відрізняються від традиційних відділів кадрів за своїм функціоналом, методології, принципів, технології функціонування і т. Д. Властивий радянської епохи відділ кадрів здійснював в основному діяльність з обліку або кадровій роботі. Таким чином, в сучасних службах управління персоналом над обліковими домінують переважно управлінські види діяльності: управління мотивацією, конфліктами, стресами, розвитком працівників, нововведеннями та ін. Для справжнього етапу розвитку науки управління персоналом характерно включення управління співробітниками в загальну стратегію організації. Суть сучасного етапу управління персоналом складають: віднесення функції управління людськими ресурсами до вищого рівня керівництва організацією; залучення управління людськими ресурсами в визначення стратегії і організаційної структури компанії; участь всіх керівників різних рівнів в реалізації єдиної кадрової політики; інтеграція діяльності кадровиків і керівників, постійна участь перших в якості радників керівників при вирішенні питань, пов'язаних з персоналом у всіх підрозділах і на всіх рівнях корпорації; системне, комплексне вирішення питань управління людським капіталом на основі єдиної кадрової концепції підприємства.
2.3Современние наукові підходи до вивчення проблеми управління персоналом (УП).
УП спирається на результати наступних наук:
1. Фізіологія праці, що вивчає вплив трудових процесів на фізіологічні характеристики людини, її висновки використовуються при розробці режимів праці та відпочинку, проектуванні робочих місць, визначенні параметрів виробничого середовища (шум, t повітря, вібрація, загазованість) і виконуваної роботи (темп руху, маса переміщуваних вантажів, монотонність праці).
3. Ергономіка, яка виступає науковою основою проектування людино-машинних систем, які спираються на результати інженерної психології технічної естетики, психології праці, теорії проектування, загальної теорії систем і встановлює відповідність технічних засобів антропометричним даним людини.
6. Організація праці - система наукових знань щодо раціонального використання робочої сили за рахунок ефективного поєднання живої і матеріалізованої праці, її результати використовуються при проектуванні трудових процесів і робочих місць, визначенні оптимальних умов праці, нормуванні і оплаті праці.
7. Економіка праці, що вивчає проблеми продуктивності та ефективності праці, ринку праці і зайнятості, доходів і ЗП, планування чисельності праці та ЗП.
3 Управління персоналом як наукова і навчальна дисципліна
3.1 полідисциплінарного витоки управління персоналом.
У Німеччині та деяких інших країнах континентальної Європи наука управління персоналом була традиційно пов'язана в першу чергу з економікою підприємства, що знайшло відображення в назві цієї дисципліни - "економіка персоналу" або "менеджмент персоналу". І сьогодні в ФРН досить часто ці терміни вживаються як синоніми науки управління персоналом, а це, як буде докладніше розглянуто далі, недостатньо точно хоча б уже тому, що наука управління персоналом вивчає не тільки ринкові, а й некомерційні (державні і громадські) організації.
В СРСР спеціальної науки управління персоналом не існувало, і була відсутня найважливіша база її предмета - ринкове середовище, проте управління кадрами досліджувалося в рамках економічних, соціологічних і психологічних наук.
Для сучасного виробництва все більш актуальним стає девіз фірми "Ай-Бі-Ем" "Машина працює, людина думає". З таким рівнем розвитку виробництва несумісна низька кваліфікація робочої сили. Навпаки, від працівника потрібне постійне накопичення знань і навичок, необхідне для освоєння безперервно оновлюються видів продукції і технологій.
Комп'ютеризація не тільки підвищує роль персоналу у виробничому процесі, а й породжує деякі проблеми в галузі управління ім. Так, впровадження комп'ютерних систем і мереж нерідко веде до зростання надомної праці та індивідуалізації праці в цілому, в значній мірі замінює міжособистісне взаємодія спілкуванням за допомогою електронного зв'язку. Це, в свою чергу, послаблює почуття організаційної приналежності й інтерес до справ всього підприємства, підриває мотиваційну значимість корпоративної культури. Нейтралізація цих негативних факторів комп'ютеризації - одна з нових завдань управління персоналом.
3.3 Значення управління персоналом як практичної діяльності, науки і навчальної дисципліни
Беляцкий Н.П. та ін. Управління персоналом / Навчальний посібник - Мн: Інтерпрессервіс.
Схожі роботи:
Вітчизняний досвід управленіяперсоналом організації
Курсова робота >> Менеджмент
Тому в останні роки розвиток управленіяперсоналомкак науки і учебнойдісціпліни здійснюється у нас в основному. в ряді вищих навчальних закладів кафедр «Управління персоналом». у виданні відповідної наукової та навчально-методичної літератури. Під.
Курсова робота >> Менеджмент
документацію 5. УПРАВЛЕНІЕПЕРСОНАЛОМКАК НАУКА І УЧЕБНАЯДІСЦІПЛІНА 5. 1. полідисциплінарного витоки управленіяперсоналом. Управління персоналом в єдності своїх. японська моделі надають ог-ромное значення научномууправленію. 'Підставою для відмінностей.
Система управленіяперсоналом і розвиток організації
Курсова робота >> Менеджмент
Управленіеперсоналомкак система. Класифікація персоналу підприємства. Завдання і функції системи
Реферат >> Держава і право
1. Управленіеперсоналомкак система. Класифікація персоналу підприємства. Завдання і функції системи управленіяперсоналом. Система управленіяперсоналом. тобто систематизоване.
Управленіеперсоналомкак специфічна сфера менеджменту
Управленіеперсоналомкак специфічна сфера менеджменту Система управленіяперсоналом організації Управління персоналом. науково -. дисципліни може виявитися мало. Пропозиції щодо вдосконалення системи управленіяперсоналом. Навчально-практичний.