Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом. [1]
Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом. Управління персоналом охоплює широкий спектр функцій.
Принципи управління персоналом - це правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління персоналом. Принципи управління персоналом відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому і самі є об'єктивними.
Принципів управління персоналом безліч, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі наступних традиційно затвердилися і вітчизняних організаціях принципів: науковості, демократичного централізму, плановості, першої особи, єдностірозпорядництва; відбору, підбору і розстановки кадрів; поєднання єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю та виконання рішень та ін.
Численні дослідження вчених-економістів в різних країнах свідчать, що компанії, ефективно керують людськими ресурсами, досягають більш високого рівня прибутковості і фінансового зростання, ніж їх конкуренти.
У процесі переходу до ринкової економіки керівники повинні не тільки розпізнавати можливі вигоди і ризик, не тільки розвивати на базі наявних ресурсів відповідні стратегії, але і управляти організаційним процесом. А значить, використовувати всі доступні і прийнятні принципи управління персоналом:
- принцип системності та комплексності:
Система, що має на увазі об'єднання частин в ціле, властивості якого можуть відрізнятися від властивостей входять до неї частин. Будь-яка організація є система. Розглянемо, які основні властивості включає в себе принцип системності.
Неаддитивности - ефективність діяльності системи варіюється в часі і далеко не завжди дорівнює сумі алгебри ефектів частин в неї входять.
Наприклад, прибуток промислової фірми за інших рівних зовнішніх умовах змінюється в залежності від ефективності роботи входять до неї підрозділів, яка (при одній і тій же формальній структурі організації та принципах стимулювання праці) визначається якістю персоналу, стилями керівництва, особистими взаєминами і т.д.
У більшості випадків ефективність роботи групи з 7 чоловік вище, ніж групи, в яку входять 17 співробітників.
Мультипликативность - це керуючі дії або стихійні процеси, спрямовані на примноження ефективності системи. Мультипликативность може бути як позитивною, так і негативною. Негативна мультипликативность означає швидкий розвиток деструктивних організаційних процесів, система прагне до стану хаосу і поступово саморуйнується. Позитивною мультипликативности системи сприяють такі чинники: відносна простота організації (і її систем управління), відповідність комунікативної структури організації цілям і задачам, якість персоналу.
Стійкість. Стійкість системи може бути порушена при обгрунтованому ускладненні або спрощення організаційної структури.
Адаптивність - здатність організації пристосовуватися до нових зовнішніх умов, можливості саморегулювання і відновлення стійкої діяльності. Адаптивні організації часто мають органічну структуру, коли кожен суб'єкт управління (підрозділ, робоча група, працівник) має можливість взаємодіяти з кожним.
Централізованість - йдеться про властивість системи бути керованої з якогось єдиного центру, коли всі частини організації керуються командами з центру і користуються заздалегідь визначеними правами.
Централізація означає концентрацію владних повноважень на верхньому рівні керівництва організацією. Мета централізації - збільшення синергії, поліпшення координації, запобігання помилок на рівні працівників [2].
Негативні сторони централізації полягають в зниженні оперативності управління, зменшення можливостей адаптації до нових умов роботи.
Має безсумнівні переваги при вирішенні глобальних, стратегічних завдань, дозволяє широко, масштабно розподіляти всі види резервів і ресурсів, але при цьому неминуче придушується творча ініціатива виконавців, не завжди оптимально вирішуються тактичні завдання. Але в деяких, найчастіше екстремальних, ситуаціях принцип єдиноначальності абсолютно незамінний.
Це передача або делегування прав і відповідальності за ряд ключових рішень на нижні рівні управління організацією. Мета децентралізації - полегшення процесів прийняття рішень та ініціатив на нижніх рівнях управління. Оперативність керівництва, висока адаптивність організації до нових умов. Негативні сторони децентралізації - відособленість частин, що часто веде до конфліктів, ослаблення контролю і єдності в діях.
Звільняє членів колективу від постійної опіки, ефективно стимулює ініціативу, повніше розкриває потенційні можливості особистостей. Рядовий працівник виконує завдання з подвоєною енергією, якщо йому надається хоча б мінімальна ступінь дійсного контролю ситуації.
Сумісність - взаімопріспособляемость і взаімоадаптівность персоналу в системі. На рівні підприємств нерідко виникають протиріччя інтересів організації і потреб її персоналу.
Проблемам психологічної сумісності членів колективу груп також присвячена велика кількість наукових робіт.
- принцип правової захищеності:
Цей принцип вимагає від керівників підприємств знання чинного законодавства та прийняття управлінських рішень тільки з урахуванням відповідності цих рішень чинним правовим актом. Взаємодія між підприємством, в особі керівника підприємства, і працівника залежить від багатьох правових обмежень. Постійно народжуються все нові і нові закони, змінюються кодекси. Передбачити напрямок і результат дії цих законів, указів і регламентів дуже складно
- принцип делегування повноважень:
Сама назва принципу містить розшифровку його основного сенсу - передача керівником частини своїх службових функцій підлеглим без активного втручання в їх дії.
Принцип делегування повноважень полягає в передачі керівником частини покладених на нього повноважень, прав і відповідальності своїм компетентним співробітникам.
Переваги делегування повноважень:
- можливість займатися завданнями, які вимагають особистої участі керівника;
- зосередження на стратегічних завданнях і перспективних планах розвитку підприємства;
- делегування - кращий спосіб мотивації творчих і активних працівників;
- делегування - кращий спосіб навчання;
- делегування - як спосіб професійної кар'єри.
Визначити відповідність працівника займаній посаді - завдання не з легких. Зазвичай людина вельми високої думки про свої здібності і інтелект. Значно рідше зустрічаються випадки недооцінки своїх можливостей, боязкості, сором'язливості. Якщо людині з хорошою освітою доручити виконувати рутинну канцелярську роботу, то значна частина його знань пропаде без користі, а сам співробітник буде намагатися змінити місце роботи заради більш цікавою посади.
Є багато методів допомогти людині в пошуках його справжнього місця в колективі, знайти своє покликання. Японські менеджери досягають цієї мети шляхом ротації, тобто переміщенням співробітника з одного місця роботи до інших структурних підрозділів. Найчастіше ці переміщення виробляються "по горизонталі", але іноді і з підвищенням на посаді - "по вертикалі". Багато що дають система наставництва, коли до новачка прикріплюють досвідченого фахівця, і часті контакти керівника зі своїми співробітниками, іноді і в неофіційній обстановці. [3]
Виконувана робота повинна відповідати інтелектуальним і фізичним можливостям виконавця - ось основа принципу відповідності.
Принцип відповідності необхідно застосовувати кожному керівнику при підборі і розстановці управлінських кадрів і в першу чергу при оцінці своїх власних можливостей, своєї відповідності виконуваній роботі.
- принцип автоматичного заміщення відсутнього:
Заміщення відсутніх (хвороба, відпустка, відрядження) повинно вирішуватися автоматично на основі діючих службових посадових інструкцій і регулюватися формально.
Є одне, певною мірою несподіваний наслідок цього принципу - важливість службових посадових інструкцій, документів, спрямованих на виконання
- принцип підвищення кваліфікації:
Характерною рисою будь-якого суспільства, що прагне до процвітання, є підвищена увага до системи освіти.
Реалізація принципу обов'язкового підвищення кваліфікації традиційно зустрічала опір на всіх рівнях управління - працівники нижчих ієрархічних рівнів відмовляються від будь-яких форм навчання і підвищення кваліфікації.
Принцип управління настійно вимагає обов'язкового підвищення кваліфікації всіх співробітників, зайнятих у виробничому процесі, незалежно від займаної посади.
Досвід найбільших фірм Європи, Америки, Японії показує, наскільки наполегливо проводять вони політику тотального підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Тисячі інститутів, коледжів, постійно діючих семінарів та курсів проводить навчання персоналу будь-якого рівня, і підприємства витрачають великі кошти на ці заходи.
Іншим методом навчання є ротація по службі, коли фахівців різного профілю переміщують на строк від трьох місяців до року з відділу у відділ. Ротація дозволяє ознайомити співробітників фірми з багатьма сторонами діяльності підприємства, усвідомити необхідність координації і взаємозв'язку відділів.
Необхідність ротації і постійного підвищення своєї професійної майстерності пояснюється особливостями людської психіки [4].
Останні досягнення в інформаційній технології відкривають нові можливості і при вирішенні проблем підвищення кваліфікації. Вельми цікаві перспективи відкриваються при використанні для системи індивідуального освіти ідей телеверсітета - за допомогою телемереж промислові фірми і окремі слухачі мають можливість отримати доступ до потужних освітнім центрам на будь-якій відстані і в зручний для них час.
- принцип «Монтера Мечникова»:
Принцип "монтера Мечникова" говорить, що будь-яке управлінське рішення повинне бути забезпечене документально (включаючи при необхідності і фінансові документи) або матеріально. Не можна підписувати наказ про виплату премії, якщо керівник не переконаний в наявності преміального фонду; не можна приймати на роботу нового співробітника, поки не буде створена вакансія.
Принцип має ще одну сферу застосування: оплата роботи за кінцевими результатами. Праця вимагає винагороди, і робиться тільки те, що винагороджується.
В управлінні проблема мети є центральною, вона визначає і регулює дії і є основним законом, що підкоряють собі всі сторони керуючого впливу.
Отже, один з найважливіших принципів управління можна сформулювати так - кожна дія має мати ясну і певну мету. Цей принцип поширюється на всі види управління і до тактики поведінки особистості на побутовому та міжособистісному рівнях.
Ряд американських і японських корпорацій широко використовують і інші принципи управління персоналом: довічного найму, контролю виконання завдань, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою; консенсуальное прийняття рішень, тобто обов'язкове схвалення рішень, що приймаються більшістю працівників. [5]