Укладаючи трудовий договір (контракт), людина вступає у відносини різного виду, які об'єднуються одним назва-ням «трудові відносини». У них присутні майнових-ні, управлінські, етичні, естетичні відносини, а так-же відносини з приводу робочого часу і часу відпочинку, честі і гідності людини.
Дисциплінованість - це ступінь (висока, середня, низька) дотримання норм в організації. За способом підпорядкувати-ня дисципліна ділиться на примусову і добровільну.
Дисципліна на фірмі - показник рівня її організації, морального здоров'я колективу.
Три види дисципліни:
1. Виконавська дисципліна - виконання кожним співробітником своїх обов'язків. Цей вид дисципліни дуже привабливий, наприклад, для державної служби, одна-ко працівнику не надають права і, більш того, не хочуть, щоб він їх мав і виявляв якусь активність.
2. Активна дисципліна - використання прав при викон-неніі обов'язків. Цей вид дисципліни більш віддайте перевагу-льон, так як працівник в своїй поведінці активно користується своїми правами.
3. Самодисципліна - виконання працівником своїх обов-занностей і використання ним своїх прав на основі самовря-лення. Самодисципліна також включає прояв працівником активності більшою, ніж вимагає норма права.
Дисциплінарні відносини регулюються практично всі-ми галузями права: державним, фінансовим, адмініст-тратівним, трудовим та ін.
Важливою формою відносин є правовідносини, що виникають на основі норм права. Правовідносини включає права, обов'язки, об'єкт відносини, відповідальність сторін.
Методи управління дисципліною:
• прямий механізм управління дисциплінарними ставлення-нями - включає використання методів, засобів переконаний-ня (виховання), заохочення, примусу;
Організаційні умови включають вибір мети організа-ції, визначення її функцій, способів встановлення трудових відносин, рівень нормування праці, організацію робочих місць і т.д.
Методи управління дисциплінарними отношеніямі- економічні, психологічні, правові та ін.
Кожен менеджер, що працює з персоналом, повинен ов-опанувати методами управління дисциплінарними відносинами.
Три правових методу управління дисциплінарними відносинами: 1) переконання; 2) заохочення; 3) примус.
Переконання - метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою викликати його на корисну діяльність або загальмувати його небажані вчинки.
Поняття «переконання» має два значення:
1) процес впливу на людину і на колектив;
2) особливий стан свідомості, впевненість в істинності знань, заснована на розумінні закономірностей дійсними-ності.
Переконання особливо важливі там, де є і можливі ВВПЗ-рімие знання, так як якщо факт очевидний, то про переконання не може бути й мови.
Заохочення як метод управління дисциплінарними відно-шениями - це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому пільг, переваг, публічного ока-пізнання пошани, підвищення її престижу. У кожної людини є потреба у визнанні (в матеріальних цінностях). На реа-лізацію цієї потреби і направлено заохочення.
Два види порушень трудової дисципліни:
• невиконання обов'язків, в тому числі неповне виконання або неякісне виконання обов'язків;
• перевищення прав, яке порушує права і свободи дру-гих осіб (згідно ст. 17 Конституції РФ).
Дія або бездіяльність вважається порушенням трудової дисципліни при наявності певних умов. Дісціплінар-ва відповідальність настає за дисциплінарний проступок. Основні характеристики дисциплінарного проступку:
• суспільно безпечні порушення внутрішнього трудового розпорядку організації;
• порушення, вчинені працівником, який перебуває у трудових правовідносинах з організацією.
Причини порушення трудової дисципліни:
• недоліки в організації праці;
• умови праці, які сприяють порушенням або навіть змушують працівника здійснювати порушення;
• оплата праці, що не стимулює дисципліновану ра-боту;
• безконтрольність в процесі праці;
• особиста неорганізованість працівника;
• сімейно-побутові умови людини і т.д.
Покарання пов'язане з обмеженням або позбавленням порушите-ля благ (премії, прав на путівку (відпочинок) і т.д.). Це отрицатель-ва оцінка діяльності людини суб'єктом управління - ад-міністрації. Мета покарання - переконати людину відмовитися від вчинення порушень в подальшому і утримати від них інших працівників. Покарання - це наслідок невиконання винним обов'язків, перевищення прав.
Правила ефективності покарання:
1) неминучість впливу;
2) індивідуалізація покарання. Застосовуючи покарання, сле-дует враховувати, що воно повинно бути для працівника надзвичайний-но значущим;
3) справедливість покарання. Залучити людини до відповідь-ності можна лише за винна невиконання ним своїх обов'язків;
4) облік тяжкості вчинення дисциплінарного проступку, атакож його економічних наслідків, обставин, при кото-яких його вчинено, попередньої роботи, облік відносини людини до свого порушення;
5) покарання не повинно принижувати честь і гідність чоло-століття.
Види дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни:
• сувору догану (раніше застосовувалася міра - переклад на менш оплачувану роботу);
До застосування стягнення від порушника трудової дисцип-ліни необхідно вимагати пояснення в письмовій фор-ме. Відмова працівника дати пояснення не може служити перешко-наслідком для застосування дисциплінарного стягнення. При отка-зе дати пояснення складається акт, в якому фіксується факт відмови.
За кожне порушення можна застосувати тільки одне дисциплінарне стягнення. Стягнення діє протягом 1 року, після цього часу вважається, що працівник не має визиску-ня. Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо людина не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник. Ад-міністрації має право передати питання про накладення взис-Канія на розгляд трудового колективу.
Правила внутрішнього трудового розпорядку повинна мати кожна організація. Згідно ст. 190 ТК України право затверджувати ці правила належить роботодавцю з урахуванням думки пред-ставітельного органу працівників організації. Порядок врахування думки виборного профспілкового органу, який представляє робіт-ників організації при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, визначено ст. 372 ТК РФ. Правила внутрішнього трудового розпорядку організації є-ються додатком до колективного договору.
Самоврядна команда як варіант формальних груп
Самоврядна команда - це група, якій предос-тавляется істотна автономія. Вона несе відповідальність за поведінку своїх членів і результати діяльності.
Особливості самоврядних команд: комбінація наділі-ня владою і навчання плануванню, управлінню, моніторін-гу і контролю над власною діяльністю, значна самостійність і свобода дій, можливість виконувати функції управління.
Самоврядні команди формально створюються керуючи-ством компанії, яке задає загальний напрямок діяльно-сті команд. У них немає призначеного керівника.
Самоврядна команда самостійно:
• планує свою роботу;
• організовує роботу входять до неї співробітників шляхом визначення і узгодження обов'язків кожного, наділення повноваженнями для виконання завдання і прийняття рішень, складання робочого графіка;
• координує роботу входять до неї співробітників, а також діяльність всієї команди з функціональними відділами в організації, розвиває кооперацію і комунікації як на внутрішньокомандному, так і на Міжкомандна рівні;
• мотивує своїх співробітників на ефективне виконання завдань;
• приймає на роботу нових співробітників;
• навчає своїх співробітників суміжних професій;
• виявляє і дозволяє потенційні і реальні пробле-ми, які заважають її діяльності;
• підтримує ініціативу кожного співробітника - члена ко-мих фахівців щодо нових творчих способів виконання завдання;
• задає стандарти якості;
• несе колективну відповідальність за отримані резуль-тати роботи.
Самоврядні команди виконують не тільки реальну роботу, а й функції управління.