У даній статті розглядається, як правильно оформити правовідносини працівника і підприємства при використанні трудового контракту або цивільно-правового договору.
На підставі ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, в якому угодою сторін можуть встановлюватися:
- термін його дії;
- права, обов'язки та відповідальність сторін (в т. ч. матеріальна);
- умови матеріального забезпечення і організації праці працівника;
- умови розірвання контракту, в т. ч. термінового.
На багатьох підприємствах, в установах і організаціях укладаються трудові контракти з працівниками з порушенням законодавства. Пояснимо.
Трудовий контракт є строковим трудовим договором і не може бути безстроковим, т. К. В трудовому контракті завжди вказуються дата укладення та дата закінчення терміну дії даного договору.
У контракті можуть бути передбачені різні пільги, гарантії і компенсації, яких не мають інші працівники даного підприємства, які працюють на такій же посаді або виконують таку ж роботу, але не за контрактом. Тому умови контракту є конфіденційною інформацією.
Слід зазначити, що в Україні діє понад 30 законодавчих актів, що дають право роботодавцю укладати контракти з найманими працівниками, проте їх оформлення все ж обмежена.
Сфера застосування контракту визначається законами України. З перерахованими вище працівниками юридично укласти трудовий договір у вигляді контракту неможливо, т. К. Діючі в Україні акти, що дозволяють висновок контрактної форми трудового договору, не передбачають контрактної форми для секретарів, водіїв автотранспортних засобів, а також охоронців.
Незважаючи на те, що при укладенні трудового контракту власник або уповноважений ним орган і найманий працівник розглядають і обговорюють включаються в контракт пункти, пільги, а також різні компенсації, даний документ є більш прийнятним для роботодавця.
Після закінчення терміну дії трудового контракту, якщо роботодавець не бажає продовжити трудові відносини з даними найманим працівником, які уклали трудовий контракт, трудові відносини розриваються. В такому випадку юридично працівник не має права вимагати продовження трудових відносин.
Трудовий договір, укладений з працівником, що не підлягає такого висновку, не має юридичної сили, навіть при підписанні обома сторонами. При виникненні трудового спору, пов'язаного з розірванням контракту, такий контракт буде визнаний юридично оформленим протизаконно.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Згідно п. 3 ст. 24 КЗпП дотримання письмової форми при укладанні контракту є обов'язковою умовою.
У контракті можуть бути передбачені підстави для розірвання трудових відносин, не передбачені КЗпП (процентні показники прибутку підприємства, порушення конфіденційності інформації про підприємства-партнерах, відмова від направлення у відрядження при роз'їзному характері роботи і т. Д.). Якщо вищевказані умови включені в контракт і працівник їх не виконує, то трудові відносини з працівником припиняються по п. 8 ст. 36 КЗпП з формулюванням: «За таких підстав, передбачених у контракті». Це є перевагою роботодавця - розірвати трудовий контракт з небажаним працівником.
У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці. У цьому випадку підприємство має право укласти контракт з постійно працюючими співробітниками, з якими він раніше не укладався, якщо це не суперечить чинному законодавству.
Згідно з вимогами ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо працівник згоден укласти трудовий контракт, то після закінчення 2-місячного терміну з моменту його повідомлення даний контракт укладається. Але якщо працівник, який працює за безстроковим трудовим договором (без оформлення контракту), не згоден укласти контракт (строковий трудовий договір), то з ним розриваються трудові відносини з п. 6 ст. 36 КЗпП - відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Під час укладання договору можна використовувати типову форму контракту з працівником, затвердженої наказом Мінпраці від 15.04.94 р № 23, або розробити свою форму контракту, яка буде доцільна для даного підприємства.
Крім трудових договорів і контрактів працівникам кадрових служб підприємств, установ і організацій доводиться оформляти цивільно-правові договори (далі - ЦПД), які нерідко помилково оформляються, як трудовий договір.
Документи під назвою «Договір на виконання робіт», «Договір надання послуг» та інші ГПД не є трудовими договорами, хоча так само, як і трудові, пов'язані з використанням праці громадян. Дані договори регулюються не трудовим законодавством, а Цивільним кодексом України (далі - ЦКУ).
Найбільш поширеними видами ГПД є договори:
- підряду (гл. 61 ЦКУ);
- про надання послуг (гл. 63 ЦКУ);
- перевезення (гл. 64 ЦКУ) та ін.
Людина (особа), з яким підприємство оформило ГПД, не підкоряється правилам внутрішнього трудового розпорядку даного підприємства. При оформленні таких договорів не подається заява про прийом на роботу, наказ про прийом по підприємству не видається, не ведеться табелі обліку використання робочого часу, підприємством не оплачуються листи з тимчасової непрацездатності, не надаються відпустки, передбачені трудовим законодавством.
Трудові книжки також не ведуться. Особа, яка виконує роботу за ЦПД, не отримує заробітну плату, а отримує винагороду за результатами його праці згідно з актом здачі-приймання виконаних робіт (наданих послуг). Такий акт є підставою для виплати винагороди. Громадянин (особа) виконує роботу за ЦПД на свій страх і ризик.
Положення ЦКУ не регламентують терміни дії будь-якого ГПД, ці умови визначаються сторонами. Однак звертаємо особливу увагу на те, що неприпустимо оформляти договори цивільно-правового характеру на виконання небезпечних робіт, а також робіт, які мають постійний характер виконання.
На підставі вищевикладених рекомендацій працівники кадрових служб можуть відрізнити трудові договори і ГПД і при необхідності укласти саме той договір, який відповідає умовам його виконання.
Світлана Заболотна
За матеріалами «БУХГАЛТЕР ЗАКОН »