ПЕРЕХОДИМО НА ЕФЕКТИВНИЙ КОНТРАКТ
Зміна порядку оплати праці вважається зміною умов, визначених сторонами трудового договору. Така зміна має здійснюватися відповідно до законодавства РФ. Тобто всі зміни у взаєминах з працівниками повинні відбуватися в рамках існуючих положень ТК РФ.
Що стосується кожного працівника Програма наказує:
- уточнити і конкретизувати його трудову функцію, показники і критерії оцінки ефективності діяльності;
- встановити розмір винагороди, а також розмір заохочення за досягнення колективних результатів праці.
Чому роботодавцю можна змінювати умови
трудового договору при переході на ефективний контракт?
По суті, перехід на механізм ефективного контракту - це внесення змін в односторонньому порядку в уже існуючий трудовий договір. Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця допускається (за винятком зміни трудової функції працівника), але тільки в разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), ці умови не можуть бути збережені (ст. 74 ТК РФ). Іншими словами, щоб змінити умови трудового договору, роботодавець повинен вказати працівникові причину змін, мотивувавши, що саме ця причина є приводом для даних змін.
У ст. 74 ТК РФ поряд зі змінами в техніці і технології виробництва, структурною реорганізацією виробництва вказані також "інші причини", тобто перелік не є вичерпним.
Які ж умови змінюються в трудовому договорі з введенням механізму ефективного контракту? Змінюються умови оплати праці (в зв'язку з чим уточнюються обов'язки працівника).
Системи оплати праці повинні забезпечувати диференціацію оплати праці працівників, які виконують роботи різної складності, а також встановлення оплати праці в залежності від якості послуг, що надаються (виконуваних робіт) та ефективності діяльності працівників по заданим критеріям і показниками. Таким чином, існуючі системи оплати праці треба міняти. Дана вказівка Програми є причиною зміни трудового договору.
Що необхідно враховувати при оформленні
трудових відносин з працівником?
Мінпраці рекомендує при оформленні трудових відносин з працівником при введенні механізму ефективного контракту враховувати норми. передбачені локальними нормативними актами. колективними договорами та угодами, що визначають:
- систему оплати праці працівників (включаючи розміри окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати. доплат, надбавок);
- систему нормування праці;
- умови праці працівників за підсумками спеціальної оцінки умов праці, а також інші особливі умови праці працівників;
- штатний розпис установи;
- умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи) <1> .
При переході установи до ефективних контрактами з новими співробітниками роботодавець укладає трудового договору. використовуючи рекомендовану Програмою форму ефективного контракту.
Чи можна розірвати трудовий договір
з працівником установи і укласти ефективний контракт?
Розірвати трудовий договір з працівником і укласти з ним ефективний контракт не можна! Ефективний контракт може бути укладений тільки з новим працівником. Якщо працівник установи перебуває у трудових відносинах з роботодавцем, з ним рекомендується оформляти відповідну додаткову угоду до трудового договору (далі - додаткова угода), де будуть викладені посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності їх діяльності для призначення стимулюючих виплат, заходи соцпідтримки . Додаткові угоди укладаються в письмовій формі (ст. 72 ТК РФ).
До відома. Щоб уникнути можливих складнощів в розрахунку значень стимулюючих виплат, зміни, що вносяться до трудового договору, краще прив'язувати до 1-го числа місяця.
Додаткова угода рекомендується укладати в міру розробки показників та критеріїв оцінки ефективності праці працівників установи.
Чи потрібно попереджати працівника про зміни
в трудовому договорі?
Керівнику слід пам'ятати, що оскільки зміна порядку оплати праці є зміною умов, визначених сторонами трудового договору, остільки працівник повинен бути повідомлений про майбутні зміни. а також про причини, що викликали необхідність цих змін. Повідомлення працівник повинен отримати не пізніше ніж за 2 місяці до початку запланованих змін, причому в письмовій формі (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Повідомлення складається у двох примірниках. На примірнику роботодавця працівник повинен відзначити, що повідомлення отримане, поставити свій підпис і розшифровку, вказати дату.
Що робити, якщо працівник не був попереджений про зміни за 2 місяці, але вже підписав додаткову угоду? До ситуації можна застосувати ст. 72 ТК РФ. Працівник, котрий підписує додаткову угоду, тим самим висловлює згоду - тобто зміни в трудовому договорі проходять за угодою сторін. В силу ст. 72 ТК РФ при зміні договору за угодою сторін попередження працівника про зміни не потрібно. Працівникові просто вручається повідомлення про зміну відповідно до ст. 74 ТК РФ трудового договору.
Які умови включати в додаткову угоду
до трудового договору?
У додаткову угоду рекомендується включити умови, передбачені ст. 57 ТК РФ, якщо вони не були включені в раніше складений трудовий договір:
- трудову функцію (робота за посадою згідно зі штатним розкладом, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові установи роботи). Якщо в силу ТК РФ, інших федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, або відповідним положенням професійних стандартів. Якщо трудові обов'язки працівників повністю або частково збігаються з посадовими обов'язками. передбаченими кваліфікаційними характеристиками Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців (далі - ЄКР), характеристиками робіт Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (далі - ЄТКД) або відповідними положеннями професійних стандартів, то при оформленні трудових відносин рекомендується застосовувати найменування посад ( професій), передбачені відповідними кваліфікаційними характеристиками ЄКР. тарифно-кваліфікаційними характеристиками ЕТКС і професійними стандартами;
- термін дії трудового договору і обставини (причини), які послужили підставою для його укладення (у разі коли був укладений строковий трудовий договір);
- умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати). При цьому Мінпраці рекомендує конкретизувати умови здійснення виплат. компенсаційного характеру (найменування виплати, її розмір, а також фактори, що зумовлюють її отримання) або стимулюючого характеру (найменування і розмір виплати, умови її отримання, показники і критерії оцінки ефективності діяльності, періодичність);
- режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють в установі);
- компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (якщо такі є) із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
- умови. що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний і т. д.);
- інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права.
У додатковій угоді також рекомендується визначити такі умови:
- тривалість щорічної основної (щорічної основної подовженого) оплачуваної відпустки працівника. Якщо працівникові надається щорічна додаткова відпустка у зв'язку з особливими умовами праці, професійної специфікою, в трудовому договорі вказується ще тривалість додаткових відпусток і підстави для їх надання;
Посадові обов'язки працівника установи рекомендується відображати безпосередньо в тексті трудового договору.
Якщо співробітник зайнятий на додатковій роботі. пов'язаної з суміщенням професій, розширенням зон обслуговування, збільшенням обсягу роботи або виконанням обов'язків тимчасово відсутнього колеги без звільнення від основної роботи, конкретний вид і обсяг додаткових доручень рекомендується відображати в додатковій угоді.
Трудовий договір, який є ефективним контрактом, можна доповнити декількома додаткову угоду, що стосуються окремих питань оплати праці.
Які виплати можна віднести до стимулюючих
До стимулюючим і компенсаційних виплат, зокрема, відносяться:
а) заохочення за інтенсивність і високі результати роботи:
- надбавка за інтенсивність праці;
- премія за високі результати роботи;
- премія за виконання особливо важливих і відповідальних робіт;
б) заохочення за якість виконуваних робіт:
- премія за зразкове виконання державного (муніципального) завдання;
в) виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років:
- надбавка за вислугу років;
- надбавка за стаж безперервної роботи;
г) премії за підсумками роботи за місяць, квартал, рік;
д) виплати працівникам, зайнятим на важких роботах. роботах з шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці;
е) виплати за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами <2> :
- коефіцієнт за роботу в пустельних і безводних місцевостях, а також за роботу у високогірних районах;
- надбавка за стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях <3> ;
ж) доплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт, понаднормової роботи, роботи в нічний час і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних):
- за суміщення професій (посад);
- за розширення зон обслуговування;
- за збільшення обсягу роботи;
- за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором;
- за виконання робіт різної кваліфікації;
- за роботу в нічний час;
з) надбавка за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю <4>. їх засекречуванням і розсекречення, а також за роботу з шифрами.
<2> Праця працівників, зайнятих на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами, оплачується в підвищеному розмірі (ч. 2 ст. 146. ст. 148 ТК РФ).
Як встановлювати розмір виплат?
Виплати можуть бути встановлені в абсолютному розмірі (в рублях) або у відсотках, балах та інших одиницях виміру. Якщо виплата встановлена в абсолютному розмірі, то цей розмір бажано вказати в трудовому договорі або додатковій угоді. Якщо виплата у відсотках або балах, то роботодавець повинен обов'язково прописати умови, при досягненні яких ці виплати здійснюються (п. 13 Рекомендацій).
Перераховані вище виплати Мінпраці рекомендує використовувати в системах оплати праці, трудових договорах і додаткову угоду до трудових договорів з працівниками (п. 11 Рекомендацій).
Як платити сумісникам і працівникам,
на яких покладено додаткові обов'язки?
Розмір доплати за суміщення професій (посад) також рекомендується вказувати в трудовому договорі або додатковій угоді (п. 14 Рекомендацій). Розмір доплати залежить від складності виконуваної роботи, її обсягу, зайнятості працівника по основній і сумісництвом роботі і інших чинників, тому він визначається за згодою сторін трудових відносин. Однак раціональніше, незважаючи на Рекомендації. прописати відповідні положення по доплаті сумісникам в окремому додатковій угоді. вказавши термін його дії, з тим щоб воно припинило дію автоматично після закінчення цього терміну.
Якщо на працівника покладено додаткові обов'язки, то в трудовому договорі або додатковій угоді також зазначаються відповідні розміри доплат (наприклад, за виконання функцій класного керівника).
Чи можна передбачити додаткові умови
при укладанні ефективного контракту?
У трудовому договорі або додатковій угоді роботодавець може передбачити додаткові умови, що конкретизують права та обов'язки працівника.
Що таке додаткові умови?
Додатковими вважаються умови, що вносяться до договору або додаткову угоду на розсуд сторін і конкретизують дані умови роботи або встановлюють додаткові гарантії і компенсації працівникові (наприклад, компенсації за зв'язок і користування особистим транспортом, обов'язок нерозголошення будь-яких внутрішніх документів установи).
Однак слід пам'ятати, що ці умови не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами, встановленими законодавством РФ та іншими нормативними правовими актами. колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Наприклад, якщо за законом тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки повинна становити 28 календарних днів, то роботодавець за своєю ініціативою може цей період збільшити, але не зменшити.
Що відноситься до додаткових умов?
Наприклад, до додаткових можуть бути віднесені умови:
- про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;
- про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої), персональних даних;
- про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;
- про види і про умови додаткового страхування працівника;
- про уточнення прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Чи потрібно відображати в ефективному контракті
гнучкий графік роботи?
Якщо режим робочого часу працівника відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця, то цей режим слід конкретизувати в трудовому договорі або додатковій угоді. При гнучкому графіку також слід визначити особливості режиму робочого часу в окремі періоди діяльності установи (наприклад, канікулярний період, який не збігається з відпусткою працівника).
якщо працівник відмовляється підписати додаткову угоду?
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому будь-яку з наявних у нього вакансій (ст. 74 ТК РФ). Тільки у разі незгоди працівника на запропоновані вакансії можна звільнити його за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору). При цьому роботодавець повинен подбати, щоб відмова працівника від запропонованих вакансій і від роботи в нових умовах був зафіксований в письмовій формі.
Отже, зі знову прийнятих працівником необхідно укласти трудовий договір, який відповідає вимогам ефективного контракту.
"Керівник бюджетної організації"
Підписано до друку