ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ІНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВА РОСІЇ
І ЙОГО ВДОСКОНАЛЕННЯ
Вперше в історії російського трудового права в Трудовому кодексі РФ передбачено розд. VI "Оплата і нормування праці". Тим самим підкреслюється (на відміну від раніше діючого КЗпП РРФСР (Російської Федерації)) важливість регламентації цих відносин і доцільність формування логічної і послідовної конструкції інституту заробітної плати.
Без сумніву, позитивні багато нові підходи і шляхи вирішення правових проблем оплати праці працівників. Зокрема, заслуговують на увагу основні легальні поняття та визначення заробітної плати і її елементів, форми заробітної плати, самостійна гл. 21 "Заробітна плата" та інші положення розділу.
Разом з тим перед наукою трудового права поставлені непрості питання, пов'язані з подальшою розробкою концепції правового регулювання заробітної плати і перш за все її інституту, з виділенням основних складових компонентів. На жаль, ні в одному класичному підручнику з трудового права Росії, по суті, немає трактування змісту цього інституту. Неясні і критерії, що визначають послідовність розташування правових норм, що важливо і актуально для: законодавця, практики застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права про заробітну плату і підготовки висококваліфікованих юристів.
Відповідно до ст. 133.1 ТК РФ в суб'єкті Федерації розмір мінімальної заробітної плати може встановлюватися регіональною угодою про мінімальну заробітну плату.
Розмір мінімальної заробітної плати в суб'єкті Федерації не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, встановленого федеральним законом.
І знову доводиться констатувати неузгодженість ст. ст. 133 і 133.1 Кодексу.
В інституті заробітної плати є важливим виключити визначення та термінологію, явно не доречні. Наприклад, ст. 140 "Строки розрахунку при звільненні": "виплата всіх сум, належних", "відповідні суми", "в разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму". А чому не «Строки виплати заробітної плати при звільненні", "виплата всієї заробітної плати" і т.д. Тим більше що в ст. 130 Трудового кодексу РФ в числі основних державних гарантій з оплати праці передбачено положення про терміни і черговості виплати заробітної плати, а не положення про якісь не зовсім зрозумілих арифметичних сумах.
Науково обґрунтована система сучасного трудового права Росії повинна визначати правову політику держави при формуванні інститутів цієї галузі права. Трудовий кодекс РФ - класичний тому зразок в порівнянні з попереднім КЗоТом РРФСР (Російської Федерації).
В даний час сформувався в принциповому сенсі інститут гарантій і компенсацій. Природно постає запитання: на якій підставі ст. 130 "Основні державні гарантії з оплати праці працівників" включена в розд. VI Кодексу, а не в розд. VII "Гарантії і компенсації"?
Навряд чи розумно і логічно з цієї точки зору розглядати як складовий елемент інституту "заробітна плата" зазначені державні гарантії. Крім того, до їх змісту, очевидно, слід було б підходити диференційовано. Так, основними державними гарантіями є:
- величина мінімального розміру оплати праці в Російській Федерації;
- заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;
- обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
- обмеження оплати праці в натуральній формі;
- відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами;
- терміни і черговість виплати заробітної плати.
У той же час ст. 130 передбачає в якості державної гарантії з оплати праці працівників державний нагляд і контроль над повної та своєчасної виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці, що точно не належить до інституту заробітної плати, а недвозначно відбиває один з основних способів захисту трудових прав і свобод . Тому не випадково ця норма отримала конкретне і належне правове забезпечення в гл. 56 і 57 розд. XIII Кодексу.
Без урахування науково обґрунтованої системи трудового права в гл. 21 "Заробітна плата" передбачена ст. 142 про відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати та інших сум, належних працівникові. Відповідно до змісту цієї статті роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, які допустили затримку виплати працівникам заробітної плати та інші порушення оплати праці, несуть відповідальність відповідно до Трудового кодексу і іншими федеральними законами.
У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Не допускається призупинення роботи:
- в періоди введення військового, надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
- в органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження або ліквідації стихійних лих і надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах;
- в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
- працівниками, в трудові обов'язки яких входить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).
У період призупинення роботи працівник має право в свій робочий час відсутні на робочому місці.
Працівник, відсутній в свій робочий час на робочому місці в період призупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від роботодавця про готовність провести виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.
Теоретичний і практичний інтерес представляє легальне визначення заробітної плати (оплата праці працівника): це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулир ующіе виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати). Однак це визначення не бездоганно, так як виплати компенсаційного характеру навряд чи обгрунтовано відносити до поняття заробітної плати, а норми про компенсаційні виплати - до інституту заробітної плати.
У розд. VII Кодексу "Гарантії і компенсації" в ст. 164 дано визначення компенсацій. Це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
У ст. 165 передбачені випадки, коли працівникам надаються компенсації:
- при направленні в службові відрядження;
- при переїзді на роботу в іншу місцевість;
- при виконанні державних або громадських обов'язків;
- при поєднанні роботи з навчанням;
- при вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;
- в деяких випадках припинення трудового договору;
- в зв'язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника;
- в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.
Класичним прикладом компенсацій є ст. 168. Відповідно до неї в разі направлення у службове відрядження роботодавець зобов'язаний відшкодовувати працівнику:
- витрати на проїзд;
- витрати по найму житлового приміщення;
- додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (добові);
- інші витрати, зроблені працівником з дозволу або з відома роботодавця.
Аналогічні за змістом ст. 168.1 про відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими поїздками працівників, постійна робота яких здійснюється в дорозі або має роз'їзний характер, а також з роботою в польових умовах, роботами експедиційного характеру, і ст. 169 про відшкодування витрат при переїзді в іншу місцевість.
Компенсаційні виплати за загальним правилом за роботу (праця) не виробляються. Згідно ст. 132 Кодексу заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується.
Передбачені в ст. 129 Трудового кодексу РФ доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, відносяться в більшій мірі до наукового розуміння заробітної плати, а не до поняття компенсаційних виплат. Так, відповідно до ст. 149 оплата праці у випадках виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, зокрема, при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад), понаднормових, в нічний час, у вихідні, святкові та неробочі дні і при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних, працівникові виробляються відповідні виплати, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними норматив ими актами, трудовим договором.
В даному контексті немає навіть згадки про компенсаційні доплати і надбавки.
Згідно ст. 150 при виконанні працівником з погодинною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за роботою вищої кваліфікації.
При виконанні працівником з відрядною оплатою праці робіт різної кваліфікації його праця оплачується за максимальними розцінками виконуваної ним роботи.
У ст. 151 передбачено, що при поєднанні професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором, працівнику провадиться доплата.
Розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту і (або) обсягу додаткової роботи. І ці приклади підтверджують тезу про те, що це норми інституту заробітної плати, а не інституту гарантій і компенсацій.
Трудовий кодекс РФ обгрунтовано закріплює в гл. 21 норми про оплату робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, і в інших випадках: ст. 152 "Оплата понаднормових робіт"; ст. 153 "Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні"; ст. 154 "Оплата праці в нічний час"; ст. 155 "Оплата праці при невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків", ст. 156 "Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком"; ст. 157 "Оплата часу простою", ст. 158 "Оплата праці при освоєнні нових виробництв".
Разом з тим в деяких із зазначених статей закріплені норми, які стосуються інституту гарантій і компенсацій. Наприклад, згідно зі ст. 152 за бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово; відповідно до ст. 153 за бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.
У перспективі з метою оптимального узгодження норм ст. ст. 129, 132 і гл. 21 доцільно було б:
1) виключити зі ст. 129 і гл. 21 Кодексу правові норми, що передбачають компенсаційні виплати та інші компенсації;
2) в ст. 132 виключити слово "витраченого", бо оплата за працею - це оплата не тільки затраченої праці, а й результату праці (фундаментальний і стратегічний інтерес суспільства, держави, роботодавця і працівника перш за все в результатах праці);
3) доповнити ст. 132 положенням про те, що заробітна плата працівника залежить і від "умов виконуваної роботи" (тяжкості, шкідливості, небезпеки, природно-кліматичних умов).
Потребують вдосконалення і деякі інші норми про заробітну плату в особливих умовах. Зокрема, ст. 146 цілком може бути виключена, так як наступні статті Кодексу конкретно регулюють відносини з оплати праці в особливих умовах. Так, в ст. 147 передбачено, що оплата праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці, встановлюється в підвищеному розмірі в порівнянні з тарифними ставками, окладами (посадовими окладами), встановленими для різних видів робіт з нормальними умовами праці, але не нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Відповідно до ст. 148 оплата праці на роботах в місцевостях з особливими кліматичними умовами здійснюється в порядку і розмірах, не нижче встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. У ч. 2 ст. 146 закріплено, що в підвищеному розмірі оплачується також працю працівників, зайнятих на роботах у місцевостях з особливими кліматичними умовами. У наявності невідповідність цих норм. Його нескладно усунути: в ст. 148 необхідно після слова "провадиться" записати: "в підвищеному розмірі та в порядку, встановленому" - і далі за текстом.
Не може не викликати критичних міркувань послідовність викладу розд. VI Трудового кодексу РФ.
Глава 20 "Загальні положення" передбачає ст. ст. 131 "Форми оплати праці" і 132 "Оплата по праці". Однак остання висловлює принцип інституту заробітної плати і, звичайно, їй потрібно було б віддати перевагу, тобто спочатку закріплюється основне положення (зауважу, що раніше цей принцип був конституційним).
Глава 21 "Заробітна плата" Трудового кодексу РФ закріплює ст. ст. 133 "Встановлення мінімальної заробітної плати", 134 "Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати", 135 "Встановлення заробітної плати". З урахуванням їх значимості логічніше було б визначити їм таку послідовність: ст. 133 "Встановлення заробітної плати", ст. 134 "Встановлення мінімальної заробітної плати", ст. 135 "Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати".
Викликає певний подив розташування ст. ст. 136 "Порядок, місце і терміни виплати заробітної плати", 137 "Обмеження відрахувань із заробітної плати", 138 "Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати" та 139 "Обчислення середньої заробітної плати". В даному випадку норму про обчислення середньої заробітної плати необхідно передбачити в ст. 136, а норму про порядок, місце і терміни виплати заробітної плати - в ст. 139 (тим більше що ст. 140 Кодексу присвячена термінів розрахунку при звільненні).
Варто було б подумати про визначення іншого місця в Кодексі положенням ст. 143 "Тарифні системи оплати праці". З урахуванням їх значимості і фундаментальності для інституту заробітної плати обґрунтовано було б закріпити норми про тарифні системах оплати праці в ст. 136, тобто після пропонованої ст. 135.
Вищої школи економіки
Підписано до друку