6. Російський менеджмент і національна культура.
6.1 Особливості національної ділової культури.
Глибокі, винятково важкі, багато в чому суперечливі, але історично неминучі перетворення економічного середовища господарювання в Росії пробудили активний інтерес до менеджменту.
Навряд чи знайдеться в Росії менеджер або підприємець, яка не приміряв би на себе управлінські «одежинки» з американського, рідше - з японського гардероба. Глобалізація бізнесу чітко показала, що на його ефективність впливають не тільки так звані жорсткі факто-ри: земля, клімат, обладнання, а й м'які, які не можна відчувати або виміряти, але вплив яких досить відчутно. Одним з них являє-ся відношення до роботи, формування ділової культури. У сукупності м'які чинники утворюють притаманну жителям цієї країни культуру, яку розуміють як напрацьований віками набір зразків поведінки і при-вичек. Керівників цікавить перш за все ділова культура. До сих пір не відомо жодного дослідження, з якого можна було б дізнатися про особливості, переваги та недоліки російської справа-вої культури. Тим часом знання особливостей національної ділової культури дозволяє керівнику усвідомити причини і можливі послід-наслідком багатьох власних рішень, рішень і вчинків колег і під-чинення, свого начальства або акціонерів.
Російським ме-неджерам необхідно вивчати ділову культуру своєї країни, оскільки Росія пізніше інших почала будувати сучасні ринкові відносини.
Усвідомити це необхідно, тому що як би ми не намагалися копіюв-вать західні і східні зразки або відчувати себе російськими бізнесменами дорадянського періоду, існують реальні умови, і дуже корисно їх знати. Потрібно спробувати зрозуміти, що вже сформиро-валось в російській діловій культурі і які їй притаманні риси. Розіб'ємо-равшим в цьому, легше передбачити, які реальні шанси впровадження різних моделей менеджменту в Росії.
Існують три рівні культури в бізнесі: перший - це націо-нальне культура; другий - організаційна культура, культура даної ділової організації; третій, нижній, рівень - це управлінська культура. У нас її ще називають стилем керівника: як керівник реалізується в своїх діях.
Національна культура сильно впливає на організаційну, яка в свою чергу впливає на управлінську. Але при сильному, вольовому руко-водія управлінська культура може визначити організаційну, а в сукупності організаційні системи можуть змінювати національну культуру.
Підприємництво в нашій країні не може розвиватися без та-кого важливого елемента, як контрактна культура. Якщо контракт подпи-сан, його треба виконувати. Він може стати частиною національної культури. На даний момент контрактна культура у нас дуже низька.
У Росії існують дві основні проблеми: проблема влади, по-кільки керівник в системі без влади - не керівник, і проблема ставлення до роботи. У більшості російських ділових організацій влада побудована за принципом виноградного грона: по-перше, зверху вниз, а по-друге, кластерами - замкненими групами. І хоча між ними існують якісь інформаційні та інші зв'язки, яскраво виражена обо-собления кожної групи. Чи варто зберігати такий стан, ефек-тивно чи це для підприємницької економіки, потрібно перевірити каж-дой організації.
Кластерна форма характерна і для західних бізнес-структур, але на Заході така група - це згуртована команда. Значить, можна поставити питання: росіяни - колективісти або індивідуалісти? Як показали соціо-логічні дослідження, росіяни - великі індивідуалісти. Однак влада вважається більше з групою, ніж з індивідом. Нам ще належить, якщо ми хочемо бачити кожної окремої людини в системі, змінювати зразки поведінки як керівника, так і підлеглого.
Коли людина влаштовується на роботу, важливо зрозуміти, бачить він у групі захист або йде в неї як в команду однодумців. Це повинен проаналізувати керівник, щоб у нього з групою не виникло конф-Ликтей.
На відміну від Заходу у нас робота в групі погано структурована, погано розписані обов'язки та функції кожного працівника. При группо-вої роботі російські побоюються, що хтось «прокотиться зайцем» за їх рахунок, хоча, в принципі, люблять працювати разом.
На Заході при роботі групах все-таки використовується індивідуальне завдання і індивідуальна відповідальність. Тому робота в групі більш ефективна. У Росії ж в групу «кинули» завдання, і там починають між собою розбирати-ся, що потрібного ефекту не дає, хоча робота в групі сьогодні ефективніше, ніж при будь-якій іншій організації праці.
Багато що залежить від керівника. Він повинен вміти ділитися своїм успіхом, і чим краще він вміє це робити, тим більше шанс, що люди будуть працювати краще, підуть за ним.
Участь в управлінні неможливо без прийняття на себе визначено-них зобов'язань і відповідальності окремими працівниками. І це ра-бота насамперед в інтересах системи, а не в своїх особистих. У Росії ж під участю в управлінні розуміють інше: людина намагається про-лізти нагору і дати якісь пропозиції, щоб заявити про себе, не соби-раясь при цьому брати на себе відповідальність за реалізацію пропози-ний або хоча б їх частини.
Дуже важливо створити в системі таке середовище, в якій безвідповідальна людина відчувала б себе незатишно. Підприємець, той, хто створював фірму (а створити її не можна, якщо не взяти на себе відповідь-ність), знає, як це робиться, у нього є практичний досвід. Так ось, він повинен допомогти своїм підлеглим навчитися бачити. Навчений-ня відбувається в основному на роботі. Нормальний керівник до 40% часу витрачає на роботу з людьми, на навчання підлеглих. Адже відповідь-ність можлива тільки тоді, коли ви навчені, компетентні і не боїтеся приймати рішення.
Для того щоб вирішити питання про те, що є стимулюючим фактором в російських умовах, треба розібратися, чим мотивована нація.
Прийнято виділяти чотири основних види мотивації, які відповідають тій чи іншій групі країн або культур.
Перший вид - досягнення мети, де гроші відіграють велику роль, наприклад, бажання стати лідером на ринку, першим вийти з новинкою.
Другий вид - захисна мотивація, тобто прагнення до того, щоб ніхто не втручався в справи, бажання створити свій світ (цьому відповідає кластерна структура). Ця група країн найбільше це-ніт стабільність.
За результатами досліджень «нові росіяни» по своїй мотивації примикають до другої групи, яка найбільше цінує стабільність. Це дуже важливий результат, тому що він показує, що росіяни перед-шанують мотивацію на досягнення і відмовилися від думки нічого не змінювати. Правда, наші керівники в бізнесі як і раніше вважають, що зміни не повинні впливати на стабільність їх положення, тобто досягнень-ження для них не грає великої ролі, але зрушення все одно намітився.
Чи будуть російські надалі більше мотивовані на досяг-ня, тобто рухатися в бік першої групи мотивації? Для того щоб спрогнозувати це, потрібні дослідження економіки Росії.
Зараз кажуть, що є російська спеці-Фіка в бізнесі. Цьому сприяє новий рівень культури - так називаються ваемая інституційна культура: бізнес і підприємництво яв-ляють одним з інститутів суспільства, який займається створенням додаткової споживної вартості, розвиваючи свою культуру. І в цій культурі є якась частка інтернаціональності. Оскільки політика про-текціонізма широко поширена в світі, нею доводиться користуватися і в системі менеджменту. Досвід показує, що свій, або третій, шлях не завжди виявляється найкращим, а інституційна культура біз-неса, привнесена з Заходу, доводить свою ефективність завжди, в тому числі і в Росії. Звідси випливає питання: чи можна прищепити в стра-ні іноземну бізнес-культуру? Створення підприємств за участю іно-дивного капіталу показує, що таке можливо.
Однак дослідження показали, що є вікові межі засвоєнню-ня людиною іншої культури, після досягнення яких змінити що-небудь досить складно. Значить, теперішньому поколінню в бізнесі не варто розраховувати на серйозні зміни в поведінці вітчизняних-них партнерів. Нове покоління російських підприємців і менед-жеров має навчатися зразків поведінки з дитинства, тоді буде віз-можения успішний результат.
У бізнесі важлива моральна середовище, що для підприємства важлива мораль найманих працівників, а формується мораль релігією, іншого инсти-тута людство поки не придумало. Тому, коли ми говоримо про низьку мораль, ми маємо на увазі невисока вплив релігійного і світського освіти на виховання людей.
Для бізнесу найважче - це міняти людей, а не систему, але за допомогою хорошої системи можна змусити людей змінити свої при-вичкі.
Знання історії національної культури, її цінностей і зразків поведінки людей в різних господарських ситуаціях дозволяє професійно готувати і виховувати майбутніх менеджерів. Без знання особливостей національної ділової культури неможливо вирішувати на високому професійному рівні складні і комплексні завдання, осо-бенно в системі підприємств з іноземними інвестиціями.
Інформація про роботу «Особливості Російського менеджменту»
планом [23, с.115]. Починаючи з 1950-х рр. і по теперішній час математичні методи набули широкого поширення в економічних дослідженнях. Глава 2. Сучасний етап розвитку російського менеджменту 2.1 Особливості розвитку російського менеджменту в період зростання економіки Росії В ході реформ в Росії відбулися докорінні зміни у всіх сферах життя і суспільства, в тому числі і в.
] Підхід з позицій людського фактора для Росії, яка має багаторічний досвід адміністративно - бюрократичного, зайве формалізованого управління, сьогодні дуже важливий. 1.2 Специфіка російського менеджменту російський менеджмент управління У сучасній літературі прийнято описувати кілька концепцій російського менеджменту. [4, c.22] 1. Концепція копіювання західної теорії менеджменту.