Отже, крім уже перерахованих вимог до визначення цілей в оціночної системі, що включає кількісні і якісні (компетентність) показники, повинні бути дотримані наступні правила.
По-перше, кількість цілей для одного працівника не повинна перевищувати 6-7, тому що більша кількість означатиме вже не щорічні (щоквартальні) мети, а щотижневі (щоденні). З іншого боку, має бути не менше трьох цілей.
По-друге, цілі повинні перевищувати вимоги стандартів діяльності працівника на конкретній посаді. Разом мети повинні бути досяжними, щоб не стати для робочого фактором демотивуючим через неможливість їх досягнення.
По-третє, помилковим є встановлення легкодостіжімие цілей. Поки ви не зможете переконати працівника, в тому, що задані цілі відповідають роботі, яку він виконує, висока продуктивність компанії не буде досягнута.
По-четверте, будь-яка мета повинна мати вимірні характеристики. При цьому мета буде зрозуміліше працівнику і значно зменшиться можливість виникнення конфлікту при оцінці досягнення мети. Наприклад, "протягом наступного оцінюваного періоду залучити трьох нових клієнтів, кожен з яких замовив би продукції не менше ніж на $ 9000.".
По-п'яте, цілі повинні бути розташовані за пріоритетами з використанням вагових коефіцієнтів. Це дозволить робітникові щодня приймати незалежні рішення щодо методів виконання роботи і розподілу ресурсів.
По-сьоме, цілі діяльності окремого працівника повинні відображати як цілі відділу, так і цілі всієї організації. При визначенні цілей для працівника повинна бути врахована стратегія організації і те, яким чином конкретний менеджер бере участь в її реалізації.
І восьме, необхідно переконатися, що встановлені цілі працівник не тільки зрозумів, але і схвалив. Досягнута угода, має бути завірено підписами керівника та працівника. Крім того, письмова угода сприятиме юридичної захищеності вашої організації.
Описана система оцінки роботи персоналу і мотивації за двома параметрами - стратегічна компетентність (якісні цілі) і внесок в реалізацію цілей (кількісні цілі) - через свою складність була реалізована тільки для керівних працівників першого і другого ієрархічних рівнів управління.
Застосування її для фахівців і рядових співробітників, а також як інструменту управління бізнесом за відсутності спеціальних систем автоматизації не представляється можливим. Причини дві: величезна кількість інформації, яка повинна бути оброблена, і складність узгодження індивідуальних цілей із цілями бізнесу.