«Велика книга директора магазина» - бестселер серед видань для роздробу; система знань в області сучасних роздрібних технологій; необхідна в роботі книга для кожного власника або керівника роздрібного магазину.
Прочитавши книгу, ви дізнаєтеся:
- які бувають підходи до управління асортиментом і ціноутворенням, які фінансові показники слід враховувати при оцінці ефективності роботи магазину;
- що таке мерчандайзинг, які основні правила мерчандайзингу для роздрібного магазину;
- як підбирати, навчати, стимулювати і оцінювати торговий персонал магазину;
- як провести тренінг продажу і обслуговування покупців.
Книга: Велика книга директора магазину 2.0. Нові технології
Правила підбору кадрів
Розділи на цій сторінці:
Правила підбору кадрів
Підбір персоналу складається з наступних етапів.
1. Визначення вакансії: який співробітник потрібен компанії?
2. Пошук кандидатів
3. Відбір підходящих кандидатів
Який співробітник потрібен компанії?
Відповідь на це питання є ключовим для успішного пошуку «потрібного» співробітника: чим точніше і детальніше визначено портрет відповідного кандидата, тим швидше і легше буде його шукати. Часто керівники вдаються до методу «затикання кадрових дірок»: терміново потрібна людина, давай візьмемо, а там розберемося. Іноді такі рішення пов'язані з цейтнотом, іноді - з відсутністю відпрацьованої процедури підбору. В результаті ЗАВЖДИ складається цілий клубок складних протиріч і проблем:
• людина сказала, що знає, як вести облік, а насправді не вміє;
• передбачалося, що йому не доведеться займатися замовленням товару, але довелося, бо більше нікому;
• пояснювали-пояснювали йому, що «потрібно налагодити роботу магазину», а він нічого так і не зрозумів;
• взагалі не зрозуміло, що він робить і чи є від нього толк;
• висновок: мабуть, потрібен інший, більш тямущий співробітник.
У цьому прикладі наявності відразу кілька помилок керівника:
• не були чітко визначені завдання посади;
• не були перевірені знання і навички кандидата;
• вимоги до співробітникові не були детально роз'яснені;
• не визначені критерії входження в посаду і оцінки роботи нового співробітника.
Все це потрібно визначити до початку підбору: часові та фінансові витрати, пов'язані із заміною що не підійшов працівника, можуть значно перевищити витрати, пов'язані з відкладанням підбору Коли ви прийняли «не ту людину», ви вже витратили час і гроші на його пошук, платите йому зарплату, навчаєте його, хоча він поки не приносить вам користь. Так проходить кілька місяців, поки ви остаточно не переконаєтеся в своїй помилці і не почнете шукати заміну. І все те ж саме ще раз: витрати на пошук, навчання, зарплата - ось уже півроку пролетіло, а повноцінного працівника у вас як не було, так і немає, а грошей, зусиль і часу витрачено багато.
• вимоги за професійними та особистісними характеристиками;
• вимоги за зовнішнім виглядом і віком;
• рівень заробітної плати і умови роботи;
• критерії, надані службою безпеки компанії.
Оптимально опис вакансії оформити у вигляді внутрішнього документа - заявки на підбір. Цей документ затверджується генеральним директором, в ньому вказуються також терміни закриття вакансії.
Пошук кандидатів
Інший метод пошуку співробітників - по друзях і знайомих продавців, які у вас працюють. Але пам'ятайте, до них повинні пред'являтися ті ж вимоги, що і до решти кандидатів можна брати людину на роботу тільки за родинною критерієм.
відбір кандидатів
На етапі первинного відбору кандидатів пропонують заповнити анкету і прикласти до неї фотографію Зразок такої анкети показаний далі. Під час анкетування кандидати повинні надати документи, що засвідчують особу і підтверджують анкетні дані і трудовий стаж. На цьому етапі потрібно оцінити відповідність професійних навичок і досвіду кандидата вимогам до посади і не запрошувати на співбесіду тих, хто спочатку вам не підходить.
Зразок заявки на підбір фахівця
Заявка подається генеральному директору керівником відділу / служби, одним з керівників компанії або іншим співробітником, уповноваженим на це.
Жодна посада в Компанії не може бути заміщена шляхом, відмінним від справжньої методики.
Затверджена генеральним директором заявка передається до відділу по роботі з персоналом для початку пошуку кандидатів. Заявка повинна бути заповнена на даному бланку встановленого зразка електронним або рукописним способом.
Заявки з незаповненими графами до роботи не приймаються.
Директор магазина взуття
У мережевий магазин взуття, розташований в ТЦ, потрібно директор.
27-45 років, вища освіта (бажано торгове, економічне), досвід роботи на керівній посаді в магазині взуття (не спортивна) або одяг + взуття.
Досвід управління колективом від 10 чоловік, замовлення товару, контроль залишків, робота з неліквідами, складання товарних звітів, повернення товару, робота з постійними покупцями, підбір і навчання продавців, контроль дотримання стандартів роботи.
Ідеальний кандидат - знає ринок взуття середнього і високого цінового сегмента.
У мережевий магазин взуття, розташований в ТЦ, потрібен продавець-консультант.
19-30 років, освіта не нижче середнього, досвід роботи не обов'язковий, вітається досвід роботи продавцем в магазині взуття, або одяг + взуття, або інші непродовольчі товари масового попиту.
Нам потрібні молоді, активні, товариські співробітники, готові вчитися і будувати кар'єру в перспективній компанії.
Зарплата 30 тис. Руб. після випробувального терміну, премії за результатами виконання магазином плану продажів, компенсація проїзду, знижки на покупки в магазині, навчання в компанії.
Далі настає етап вторинного відбору, під час якого з кандидатами проводиться співбесіда. Якщо співбесіду індивідуальне - важливо грамотно його провести і не ставити запитань загального характеру, що не вкажуть вам, чи відповідає кандидат вимогам чи ні Зазвичай питання складаються на основі профілю посади (див раніше).
Звичайно, якщо ви набираєте велику кількість співробітників, у функції яких буде входити елементарне обслуговування покупців - розкласти товар по полицях і вказати, де що знаходиться, - вам не потрібно проводити детальна співбесіда. Досить п'яти-семи питань про характер їх попереднього місця роботи і рівні знання товару, з яким їм доведеться мати справу в вашому магазині.
Якщо співбесіду групове і передбачає деякі способи тестування професійних знань, треба бути впевненим, що кожен кандидат має можливість проявити себе. Наприклад, в одній роздрібної мережі магазинів одягу застосовується метод групового співбесіди. Група кандидатів, що пройшли перший етап відбору (відбір за формальними ознаками - досвід, вік, зовнішність, місце проживання), беруть участь у рольовій грі з виконанням різних тестових завдань. У кожного є можливість проявити навички спілкування, вміння продавати і особливості свого характеру. Одне із завдань звучить так: «Ви продаєте зимові чоботи. Швидко скажіть три причини, чому їх повинні у вас купити ».
Як шукати продавців-консультантів?
• в газеті «Робота та вакансії» або іншому виданні;
• в Інтернеті (чим більш кваліфікованого і високооплачуваного співробітника ви шукаєте, тим це робити доцільніше, і навпаки - менш кваліфікованих краще шукати по друкованим виданням);
• біля входу в магазин;
• на найближчих зупинках транспорту або під'їздів ближніх будинків (помічено, що часто для продавців одним з важливих критеріїв при виборі роботи є близькість до будинку);