Професійна діяльність - це, перш за все, трудова діяльність.
Е.А. Клімов виділяє наступні значення поняття «професія».
1. Професія як спільність людей, що займаються близькими проблемами і провідних приблизно однаковий спосіб життя (відомо, що професія накладає свій «відбиток» на все життя людини).
2. Професія як область докладання зусиль пов'язана з виділенням (і уточненням) самого об'єкта і предмета професійної діяльності. Тут також вирішується питання про те, в яких сферах життєдіяльності людина може реалізувати себе як професіонал.
3. Професія як діяльність і область прояви особистості. Часто забувають про те, що професійна діяльність не просто дозволяє «виробляти» якісь товари або послуги, але, головним чином, вона дозволяє людині реалізовувати свій творчий потенціал і створює умови для його розвитку.
4. Професія як історично розвивається система. Цікаво, що саме слово «професія» походить від латинського profiteri - «говорити публічно». Природно, сама професія змінюється в залежності від зміни культурно-історичного контексту, і, на жаль, можливі ситуації, коли початковий сенс професії може суттєво перекручуватися.
5. Професія як реальність, творчо формована самим суб'єктом праці. Це означає, що навіть культурно-історична ситуація (епоха) не є тотально домінуючою, оскільки багато що залежить від конкретних фахівців. Саме вони повинні самі визначати місце своєї професії (і свою особисту «місію») в суспільній системі, а не просто виконувати роботу «по інструкції».
Лише після того, як задоволені потреби одного рівня, людина прагне до задоволення потреб іншого, більш високого рівня. А. Маслоу вважає, що потреби в самореалізації власних можливостей, постійному самовдосконаленні, творчості в широкому сенсі слова домінують у небагатьох людей, так як більшість зайнято виснажливою боротьбою за задоволення інших, основних, потреб.
Певний відбиток теорії А. Маслоу носить цікава класифікація мотивів трудової діяльності, запропонована польським психологом Т. Томашевський. Першу групу мотивів Т. Томашевський називає мотивами вигоди. Мотиви вигоди, це, переважно, заробітна плата, гідні житлові умови і задоволення інших матеріальних потреб.
Т. Томашевський вважає, що працівник повинен уявляти собі залежність між продуктивністю праці і одержуваної вигодою. Тому важливо, щоб в процесі самої роботи він міг бачити отримані результати, періодично мав інформацію про досягнуті їм якісних і кількісних показниках. Якщо така інформація надходить до працівника занадто пізно або «з третіх рук», ефективність всіх стимулюючих заходів значно знижується, а в деяких випадках у працівників може виникнути почуття образи, яке загрожує зниженням продуктивності їхньої праці.
Природно, при розгляді проблеми підвищення трудової мотивації правомірно поставити проблему підвищення цієї мотивації. Згідно ПК Уайту, можна виділити два основні постулати в проектуванні і вдосконаленні трудової діяльності:
1) робота повинна проектуватися з урахуванням людини;
2) самі працівники повинні брати участь в цьому процесі.
Г.К. Уайт виділяє такі основні підходи до підвищення мотивації праці:
1. Проектування зовнішньої трудової мотивації. За завданнями - вимоги до завдань повинні бути значущими, зрозумілими, забезпечувати зворотний зв'язок з керівником. За організації праці - організація праці повинна сприяти досягненню мети, забезпечувати відповідну підтримку і контакти, створювати можливості навчання та отримання необхідної інформації. За влучним висловом робочої обстановки - справедлива оплата, коректна поведінка персоналу, естетична привабливість обстановки.
2. Проектування внутрішньої мотивації працівника передбачає: відповідальність самого працівника, свободу його дій, участь працівника в плануванні (особливо при розробці та впровадженні інновацій).
3. Концепція «еквівалентного обміну», особливо для монотонних виробництв, де монотонна праця як би «компенсується» різноманітністю способів виконання, темпом виконання завдання (визначеним самим працівником), місцем (умовами) роботи (дана концепція відіграє важливу роль у поглядах Г.К . Уайта).
4. Концепція «оптимальності» при формуванні мотивів праці передбачає, що у кожної людини існує індивідуальний "поріг", за яким настає занадто велике (надмірне) різноманітність, відповідальність і т.п. що призводить до стресів і конфліктів. Найбільш яскраво це проявляється при недостатній кваліфікації, освіті і дефіциті потрібної інформації.
5. Оплата повинна відповідати очікуванням працівників. Відповідно самі ці очікування повинні досліджуватися, спеціально формуватися (в сторону їх адекватності витраченому праці і кваліфікації).
Як зазначає К. Замфір, «один з ефективних методів гуманізації праці на підприємствах - збагачення знань кожного про самого себе та інших».