Багато керівників і кадровики впевнені, що рядового працівника можна понизити в посаді лише за результатами атестації при виконанні вимог ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Але давайте подивимося на всі можливості такого зниження в рамках закону.
Частина I. Варіанти законного зниження в посаді
У всіх випадках зниження в посаді дане переміщення здійснюється шляхом переказу співробітника. Перекладом на іншу роботу слід вважати постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Можливість 1: обопільна згода сторін, бажання працівника
Можливість 2: зниження на посаді результаті атестації
Навпаки, якщо суд встановить неправомірність атестації, її підсумків або ж процедури проведення, то переклад з пониженням може бути визнаний незаконним. Більш того, судовий процес може взагалі закінчитися для роботодавця вельми плачевно: всі наступні дії роботодавця із зазначеним співробітником "по ланцюжку" можуть бути визнані незаконними, а співробітник відновлений на роботі в колишньої (тієї, що була до атестації) посади, в якій спокійно і продовжить працювати. до наступної атестації або звільнення по невластивому основи.
Якщо ж суд визнає результати і процедуру атестації правомірними, але встановить лише порушення процедури переведення, він також може визнати такий переклад незаконним.
У практиці, правда, зустрічаються і невеликі казуси: результати атестації визнані законними, дії роботодавця, що послідували в якості реакції на незадовільні результати атестації, - також законними, а ось звільнення працівника - немає.
Можливість 3: зниження в результаті застосування покарання
Частина II. Кілька важливих питань, пов'язаних з пониженням у посаді
Питання про зниження зарплати без зниження в посаді
Отже, на підприємстві є тільки рівнозначні посади одного профілю з однаковою оплатою праці. Багатьох роботодавців цікавить, чи вправі вони в такому разі, не переміщаючи працівника, лише зменшити оплату праці, якщо встановлено, що його компетентність не надто висока.
Давайте розберемося.
Згідно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, розмір оплати праці обов'язково повинен бути зазначений в трудовому договорі окремим умовою.
Згідно ст. 72 ТК РФ, зміна певних сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених ТК РФ. Угода про зміну умов трудового договору, визначених сторонами, укладається у письмовій формі. Оскільки зміна окладу в цьому випадку не буде наслідком переведення на іншу роботу, зазначений спосіб внесення змін до трудового договору не може бути використаний.
Однак існує і можливість зміни умов трудового договору в односторонньому порядку - відповідно до ст. 74 ТК РФ. Але в даному випадку в роботодавця не буде підстав для її застосування, тому що будуть відсутні необхідні для цього причини - зміна організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини).
Висновок: якщо результати атестації виявили невідповідність працівника займаній посаді, то, зменшуючи йому вже встановлену заробітну плату, роботодавець діє незаконно. Точно так же не можна знижувати зарплату і співробітникові, некомпетентність якого встановлена іншими способами.
Пониження в посаді працівника з певним статусом
Якщо ви не знайшли на цій сторінці потрібної вам інформації, спробуйте скористатися пошуком по сайту: