Головна | Про нас | Зворотній зв'язок
Управління дисципліною - це зміна її рівня, тобто процесу виконання обов'язків та використання прав до такого стану, яке необхідно підприємству на даному етапі його розвитку і досягнення в силу сформованих умов в даній організації.
Як і в будь-якому управлінському процесі, в процесі управління дисципліною можна виділити три стани:
1. Стабільний рівень дисципліни;
2. Розвиток дисципліни від простих форм до складних (в тому випадку відбувається розвиток дисципліни - її рівень підвищується), від примусової дисципліни до самодисципліни;
3. Деградація - перехід дисципліни від високого рівня до низького, від самодисципліни до примусової дисципліни.
Для поліпшення дисципліни праці загальними завданнями є наступні:
ü систематична робота з управління дисциплінарними відносинами;
ü вивчення переконань в колективі і витіснення упереджень;
ü розвиток самодисципліни;
ü розвиток трудової та правової активності;
ü створення умов, що перешкоджають порушень;
ü забезпечення застосування заходів впливу за кожне без винятку порушення;
ü облік всіх випадків невиконання обов'язків, перевищення прав, прояв активності;
ü заохочення всіх працівників, які виявили активність і досягли позитивних результатів;
ü створення економічних умов;
ü створення організаційних умов нормальної роботи колективу;
ü створення необхідного рівня самоврядування.
Дана група завдань відображає конкретну специфіку умов підприємства і розробляється на місці, в організації, є важливим фактором організаційної культури підприємства.
У процесі управління дисципліною праці на виробництві необхідно виділити два найважливіші напрямки роботи.
1. Усунення обставин, які породжують порушення дисципліни праці або сприяють їх усунення.
2. Прийняття вичерпних заходів впливу на особистість.
Перший напрямок зобов'язує краще піклуватися про умови праці та побуту працівників, шукати більш досконалі форми організації виробництва, вивчати і регулювати внутріколективні відносини між працівниками.
Другий напрямок - профілактична, виховна робота, вдосконалення заходів впливу на порушника, посилення роботи щодо попередження пияцтва, наркоманії і т.д. Процесом зміцнення трудовою дисципліною необхідно управляти так само, як і виробничим, його необхідно планувати, організовувати, стимулювати, контролювати, оцінювати. Зміцнення трудової дисципліни здійснюється всім колективом, всім апаратом управління. Разом з тим слід виділити чітко визначений перелік структурних підрозділів, громадських організацій і коло посадових осіб на підприємстві, що забезпечують реалізацію конкретних заходів щодо зміцнення дисципліни праці. До цього переліку входять такі служби:
- нормування і оплати праці;
- соціологічна і психологічна;
- підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;
- поради дисципліни і т.д.
Дисципліна праці працівників вимагає постійної уваги керівника. Можна назвати два механізму управління дисципліною праці: прямий і непрямий.
Прямий механізм управління дисциплінарними відносинами включає використання методів, засобів переконання (виховання), заохочення, примусу. Практика застосування цих методів налічує тисячоліття.
Непрямий механізм складається з управління умовами організації праці в найширшому сенсі (проведення необхідних змін). Серед умов, які найбільш тісно пов'язані між собою і впливають на дисциплінарні відносини, можна виділити:
- організаційні (організація і її функції, способи встановлення трудових відносин, рівень нормування праці, організація робочих місць і т.д.);
- рівень управління та самоврядування;
Розвиваючи і удосконалюючи ці умови, ми побічно сприяємо підвищенню рівня дисципліни.
Кожен керівник повинен навчитися досконало володіти методами управління дисциплінарними відносинами. Можна показати три основних методи управління дисципліною праці: переконання, заохочення, примус.
Переконання - основний метод управління дисциплінарними відносинами. Що ж таке переконання?
Переконання - це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою спонукати його на корисну діяльність або загальмувати його небажані вчинки.
Поняття переконання має два значення:
1. Це процес впливу на людину і на колектив;
2. Особливий стан свідомості, впевненість в істинності знань, заснована на розумінні закономірностей дійсності.
Існують різні види переконань: економічні, політичні, правові, естетичні, моральні і т.д.
Переконання - це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не моралізування в формі декларації.
Переконання надає певний вплив на порядок в конкретній організації і в суспільстві в цілому, так як діє не закон, а людина, яка сприйняв цей закон. Закон стає законом тільки після того, як він став переконанням людини.
У колективах постійно йде боротьба різних переконань, тобто боротьба за напрямок діяльності.
Переконання формує переконаність особистості, яка, в свою чергу, є найсильнішим мотивом поведінки працівника. Переконаність відрізняється від знання, яке лежить в основі переконаності, тим, що знання - це відображення дійсності, а переконаність - форма оцінки цих знань і ситуацій.
Процес переконання, в якому доводиться брати участь всім керівникам, полягає в корекції поглядів, в зміні оцінок, установок.
Мета переконання як основного методу управління трудовою дисципліною полягає у формуванні ставлення до праці, трудової та правової активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни. І другий аспект мети - домагатися того, щоб переконання людини не розходилися з його поведінкою.
Результат переконання оцінюється за рівнем трудової активності, дисциплінованості людини.
Ефективність переконання, його дієвість в значній мірі залежать від того, наскільки добре переконує знає свого співрозмовника, підлеглого - його інтереси, ціннісні орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, мотиваційну середу і т.д. а також і від активності об'єкта спілкування, усвідомленості, самостійності його власних висловлювань. Взаємна активність, включеність співрозмовників з процес спілкування - ось чинник, що сприяє досягненню оптимального результату. В ході переконання необхідний диференційований підхід до співрозмовника, тобто облік його вікових та інших особливостей, умови кваліфікації, настрою і т.д. що дозволить виділити в колективі певні групи, наприклад, активних працівників, «середняків» (тих, хто, хоча і не порушують трудову дисципліну, але й не проявляє активності), осіб з нестійкими переконаннями, порушниками трудової дисципліни. На цих двох останніх груп і потрібно зосередити особливу увагу.
Існує чимало рекомендацій, правил щодо ефективного використання переконання. Починати розмову рекомендується з думки, яка повинна припасти до душі слухачеві. Переконувати рекомендується прийняти образ, який викликає довіру і поширює відчуття надійності. Слід частіше звертатися до слухача, частіше повторювати слова "Ви". У суперечці, дискусії рекомендується говорити останнім, так як в цьому випадку більше шансів вплинути на слухача.
Заохочення як метод управління дисциплінарними відносинами.
Заохочення - це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому пільг, переваг публічного визнання, пошани, підвищення її престижу.
У кожної людини є потреба у визнанні. На реалізацію цієї потреби і направлено заохочення. Несправедливим застосуванням заохочення по відношенню до будь-якого працівника можна посварити весь колектив. Тому при застосуванні заходів заохочення доцільно враховувати наступні правила:
1. Заохочення слід застосовувати при кожному прояві трудової активності працівника з позитивним результатом.
На жаль, ще непоодинокі випадки, коли у працівника, який пропрацював тривалий час, немає ні заохочень, ні стягнень. У такій ситуації у працівника складається переконання: в нашому колективі працюй, не працюй - все одно не помітять, не оцінять, раз так, то навіщо старатися. Зрозуміло, зовсім не обов'язково в кожному випадку використовувати одну форму заохочення, наприклад, грошову премію, доцільно використовувати весь комплекс заохочувальних заходів.
Дієвість матеріального і морального заохочення багато в чому залежить від того, чи правильно обрана форма заохочення, чи враховує вона особисті інтереси працівника. Іншому працівникові добре слово при народі дорожче премії.
2.Обеспечівает гласність заохочення.
Іноді працівник дізнається про те, що його заохотили за виконання якогось завдання, через півроку після цієї події. Це зводить дію заохочення до нуля.
Таким чином, формуються очевидні, доступні додаткові цілі у праці для кожного працівника, і це ще є ще одним ефективним засобом управління працею і дисципліною в колективі.
Примус також є методом дисциплінарного управління.
Примус - це міра дисциплінарного чи громадського стягнення на працівника, якщо його поведінка не відповідає нормам організації або він вчинив порушення трудової дисципліни.
Дисциплінарна відповідальність настає за дисциплінарний проступок. До основних характеристик дисциплінарного проступку відносять такі:
- суспільно безпечні порушення внутрішнього трудового розпорядку організації;
- невиконання працівником обов'язки або перевищення ним прав, які порушили права і свободи;
- порушення обов'язків і права, записані в нормативних правових актах і прямо пов'язані з працівникові;
- дисциплінарний проступок, вчинений у формі дії або бездіяльності, вчинене умисно або з необережності і призвело до аварії.
Мета покарання - переконати людину (працівника) відмовитися від вчинення порушень в подальшому і утримати від порушення інших працівників. Покарання - це наслідок невиконання винним обов'язків, перевищення прав, відсутність від норм організації і т.д.
Застосовуючи покарання, необхідно керуватися правилами:
1. Невідворотність впливу. Уявімо, що всі порушники знають наперед, що відразу після вчинення проступку до них будуть застосовані заходи впливу. Швидше за все, в такій ситуації дуже незначна частина все ж зроблять порушення. Більшість же порушників сподівається і навіть впевнені, що ніякої відповідальності вони не нестимуть.
2. Індивідуалізація покарання. Застосовуючи покарання, слід враховувати, що воно повинно бути для працівника надзвичайно значущим. Наприклад, працівник порушив трудову дисципліну - запізнився на роботу. Керівник оголосив йому догану, але для цієї людини догану не має великого значення. Для нього більш значимо інше рішення - позбавлення права на сумісництво. Якщо ж порушив трудову дисципліну, то його попереджають про те, що його позбавляють можливості суміщення, і це виявляється для нього більш дієвим заходом, ніж будь-яка інша.
3. Справедливість покарання. Притягти працівника до відповідальності можна лише за винна невиконання ним своїх обов'язків.
5. Покарання не повинно порушувати честь і гідність людини.
При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися:
- тяжкість вчиненого проступку;
- шкода, що їм завдано;
- обставини, при яких воно вчинене;
- попередня робота і поведінка працівника або службовця;
- відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку.
Всі ці обставини враховуються і при виборі заходи дисциплінарного стягнення. За кожний дисциплінарний проступок може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення.