Головна | Про нас | Зворотній зв'язок
Мотивація персоналу є невід'ємною частиною системи управління. У кризовій ситуації в країні, у багатьох підприємців виникли проблеми в управлінні. Вони пов'язані не тільки з фінансами, але і з втратою кваліфікованих співробітників. І ця найважливіша проблема в менеджменті в період кризи, так як постійна плинність кадрів призводить до неефективності і відображенні на роботі. Тут то і виникає питання «Як утримати співробітника в умовах кризи?»
Керівники не зосереджують увагу на цьому, вони роблять акцент на виробничому управлінні. маркетинг, фінанси тощо
У своїй статті я розгляну 2 види мотивації: матеріальну і нематеріальну. Так само спробую відповісти на питання: «Як утримати співробітника в умовах кризи?».
Ключові слова: підприємство, співробітники, роботодавець, мотивація, криза, взаємозв'язок, навички, система.
Як тільки в країні почалася економічна криза, багато російських підприємці почали приділяти особливу увагу, в першу чергу: управління виробництвом, маркетингу, фінансів тощо, але тільки не вдосконаленню системи мотивації співробітників. Дуже шкода, адже це сама першочергове завдання, яке повинен вирішити кожен керівник російського підприємства.
Більшість керівників підприємств в Росії в період кризи помилково вважають, що співробітник буде сидіти на своєму робочому місці, а в разі його звільнення, знайдеться багато безробітних, які бажають зайняти його посаду, навіть за мінімальну заробітну плату. На мій жаль, це і є спосіб мотивування співробітників на виконання якісної та ефективної роботи.
Природно, що не кожному працівнику сподобаються такі умови праці. Звідси і виникає проблема нестабільності на підприємствах, пов'язаної з великим відсотком звільнень. Дане положення підприємств є показником нераціонального використання ресурсів, що веде до втрати професійних навичок працівників.
Зупинимося і розберемося з самим поняттям мотивування.
Мотивування-це готовність людей проявляти зусилля для досягнення цілей організації в ім'я задоволення своїх власних індивідуальних потреб. Правильна мотивація дуже важлива для менеджера, щоб втілити свої рішення в справи.
Найбільш відомі теорії мотивації, які лягли в основу різноманітних класифікацій мотивів:
Теорія Ф. Тейлора, який говорив, що працівниками творять лише інстинкти, бажання задовольнити потреби фізіологічного рівня. Продуктивність праці підвищується, якщо присутні наступні фактори, або способи мотивації:
· Примус з боку керівництва;
· Інструкції, що описують порядок дій на робочому місці;
· Погодинна оплата праці.
Теорія Д.Макклелланда: існують три людських мотиву. Це потреба в приналежності, потреба у владі, потреба в успіху, досягненні цілей. Для лідера характерно прагнення до влади. Потреба в досягненні мети є у тих начальників, які люблять працювати на самоті.
Є й інші теорії мотивації. Всіх їх об'єднує твердження, що існують певні способи мотивації персоналу. Для кожної теорії характерно своє ефективне поєднання таких способів. І для того, щоб розуміти, яким чином стимулювати підлеглих, розглянемо які загальні види мотивації існують і повсюдно застосовуються досвідченими керівниками.
Матеріальне стимулювання співробітників. Воно полягає у виплаті роботодавцем премій або надбавок за виконання певних обов'язків. Даний вид мотивування актуальний в умовах кризи, так як у працівника починає переважати мотивація уникнення невдач, страх звільнення, а найголовніше скорочення доходу. У такій ситуації матеріальне стимулювання співробітника повинне будуватися відповідно до принципів: 1) При зменшенні доходу, роботодавець повинен давати можливість заробляти за рахунок досягнення певних потрібних компанії результатів. Залежність премії від результату, мотивує співробітника до поліпшення якісних і кількісних показників роботи; 2) Роботодавець повинен довести до відома співробітників про їх особистих цілях, безпосередньо пов'язаних з метою підприємства; 3) Роботодавець повинен пояснити своєму співробітникові, яким чином формується його дохід, за що він отримує премію і в які терміни будуть проведені виплати.
Існує закономірність про те, що якщо керівництво помічає активність співробітника і заохочує його, то ефективність його роботи зростає, тим самим приносить великий прибуток підприємству.
Все це, звичайно ж, добре для співробітника, але не варто забувати про самого підприємця. Для того щоб забезпечити ефективність преміювання, необхідно дотримуватися правило: сума всіх преміальних виплат працівникові при будь-якому значенні перевиконання планових показників не повинно перевищувати суму прибутку, отриманого в результаті застосування даної системи.
Останній принцип 4) З боку роботодавця повинен здійснюватися контроль за досягненням співробітника поставлених цілей, в формі звітів або нарад.
В цілому матеріальний вид мотивації, як показує практика і мій особистий досвід -стимулює працівників на виконання цілей, поставлених керівництвом компанії.
Систему мотивації персоналу не можна назвати ефективною якщо вона не включає в себе нематеріальні мотиви. Це пов'язано з тим, що щомісячні премії, бонуси та інші заохочення співробітників рано чи пізно перестають давати віддачу на яку розраховує керівництво. Так як людина швидко звикає до нового, в нашому випадку більш високої заробітної плати, і той рівень зп, який ще сьогодні мотивував його на високу і ефективну віддачу, вже завтра стає звичним і співробітник втрачає свою спонукальну силу.
З іншого боку чому потрібно задіяти два види мотивації. В умовах фінансової кризи не всі підприємства можуть дозволити собі доплачувати винагороди співробітникам.
І тому на допомогу приходить нематеріальна мотивація праці, яка дозволить зберегти інтерес співробітників до своєї професійної діяльності.
Існує безліч способів нематеріальної мотивації, наприклад: дошки пошани, конкурси, перехідні прапори або кубки, почесні грамоти та багато іншого.
Серед усього цього коштувати виділити найважливіший інструмент нематеріальної мотивації, в умовах фінансової кризи, корпоративна культура. Проявлять співробітники відданість до справ підприємства, чи збережуть віру в успіх і оптимізм. Все це безпосередньо залежить від керуючого, який повинен створити сприятливу і має обстановку в компанії, щоб співробітник відчув себе частиною цієї компанії. Так само важливою частиною корпоративного духу є узагальнена мета підприємства, узгоджена з її цінностями і відповідає на питання. «Навіщо потрібна людям ця організація?»
Все нове потрібно узгоджувати, в першу чергу з колективом, адже людям важливо те, що до них прислухаються. Це підвищує мотивацію персоналу.
Крім того, не можна забувати про такий спосіб нематеріальної мотивації, як заохочення керівництва за допомогою усної або письмової подяки. Найкраще, перевірено на особистому досвіді, працює публічне визнання заслуг. Це підвищує зацікавленість як самого працівника, так і інших співробітників. які хочуть відчувати свою цінність для підприємства.
Таким чином, даний нематеріальний метод мотивації праці так само ефективний, і не вимагає великих фінансових витрат. До того ж легкий в застосуванні, адже кожен роботодавець може знайти за що похвалити свого підлеглого.
Зараз спробую скомпонувати інформацію і відповім на найважливіше питання, присвячений статті. : «Як утримати співробітника в умовах кризи?»
В умовах фінансової кризи, перше, що повинен зробити підприємець це поінформувати своїх співробітників про подальші плани розвитку організації, він повинен закласти впевненість і визначеність дій в своїх підлеглих, щоб в подальшому не виникало непорозумінь, яке може привести до зниження рівня довіри до керівництва. Крім усього цього, ще одним фактором до мотивації є залучення персоналу в процес прийняття рішень. Таким чином, керівник покаже цінність і повагу до кожного співробітника, працівники не можуть самостійно скласти подальший план розвитку підприємства, але як його поліпшити, знають в рази більше, ніж керівництво. Внаслідок чого залучення співробітників до процесу прийняття рішень сприяє підвищенню якості рішень.
У висновку, хочеться відзначити наступне: «Не потрібно розділяти керівництво і колектив, на два різних компонента, ставити привілейовані рамки між ними, як люблять робити сучасні організації. Навпаки, весь процес управління можна порівняти з людським організмом, адже, як відомо, людина-це система взаємопов'язаних органів життєдіяльності. Так і процес управління можна уявити взаємозв'язком: голова-керівництво, а все інше колектив. Саме такий взаємозв'язок забезпечить гармонію і стабільність у всьому! »
Степанова Олександра гр.6441