Кризова ситуація загрожує компанії не тільки фінансовими проблемами і втратою своїх позицій на ринку, але і втратою кваліфікованих кадрів, без яких подолати кризу неможливо.
Кризова ситуація загрожує компанії не тільки фінансовими проблемами і втратою своїх позицій на ринку, але і втратою кваліфікованих кадрів, без яких подолати кризу неможливо. Утримання ключових співробітників - одна з основних задач менеджменту на етапі кризи, і досягти цієї мети можна, якщо своєчасно інформувати персонал і реалізувати адекватну систему мотивації.
Харківський інформаційно-новинний портал, провів круглий стіл на тему: «Мотивація персоналу в умовах кризи».
Круглий стіл відкрила його ведуча - керівник сайту Ольга Фоміна. Були визначені основні цілі зустрічі: дати уявлення про сучасні походах до мотивації співробітників, розглянути принципи, інструменти та технології мотивації співробітників в компанії і ефективні способи залучення персоналу.
За словами Ольги Фоміної, один з найбільш відвідуваних розділів сайту присвячений роботі. Це сервіс дає близько 30-40% відвідувань сайту із загальної кількості відвідувань. Далі в основу обговорення були покладені доповіді спікерів.
Про те, як в поточних умовах взаємодіяти з персоналом, які складнощі виникають, як виробити лояльність в компанії, розповіла керівник служби управління персоналом ТОВ «МЕТАЛПРОМ» Олена Гівцева.
«Ми в роботі з персоналом відштовхуємося від тих завдань і умов, в які поставлена наша компанія, тому що працюємо, перш за все, на роботодавця. Які завдання у компанії зараз? У будь-якому випадку зберегти ефективність персоналу. ефективність роботи. Якщо компанія увійшла в кризу не надто вдало, зараз такий час, коли необхідно, якщо не домагатися якихось хороших показників, то хоча б не впасти нижче тієї позначки, звідки вороття немає, а, значить, від цих завдань і відштовхується робота з персоналом . Якщо компанія на плаву і є якісь плани щодо розвитку - це вже друга, абсолютно інше завдання », - зазначила Олена Гівцева. Причому якщо є запас часового ресурсу, починається відповідна робота з персоналом. За словами Олена Гівцева, потрібно зізнатися, що в даному випадку, не було такого запасу часу. «У такій ситуації найкраща політика - політика чесності в роботі з персоналом».
Дійсно, з точки зору управління персоналом кризова ситуація небезпечна тим, що співробітники втрачають впевненість у своєму майбутньому. Через відсутність достовірної інформації про реальну ситуацію на підприємстві та перспективи її розвитку персонал виявляється залучений в обговорення чуток і різноманітних інтерпретацій того, що відбувається, що відбивається на його роботі. Крім того, багато співробітників звільняються або збираються це зробити.
Чесна, без прикрас, інформація про поточну ситуацію в компанії і плани виходу з кризи, яка поширюється серед персоналу, на думку Олена Гівцева, може підвищити ступінь лояльності працівників і сприяти зростанню продуктивності праці. Поінформованість працівників про справи компанії і усвідомлення своєї ролі в ній сприяють зростанню довіри до керівництва і, отже, більшої підтримки антикризових заходів. Навпаки, приховування інформації веде до появи чуток і дестабілізує PAБOTУ в колективі.
Співробітникам необхідно надати інформацію про те, в якій ситуації знаходиться компанія, які дії заплановані менеджментом для виходу з кризи, які цілі і завдання поставлені перед ними самими.
Тому одним з розділів антикризової програми є роз'яснювальна робота з персоналом, відповідно до якої інформація для співробітників повинна містити:
характеристику ситуації, в якій знаходиться компанія;
найбільш ймовірний варіант розвитку подій у разі, якщо не будуть прийняті антикризові заходи;
заплановані заходи з подолання кризи і очікувані результати від їх реалізації;
програму виведення компанії з кризи і роль співробітників в її успішної реалізації.
Безумовно, як повідомляє керівник служби управління персоналом ТОВ «МЕТАЛПРОМ», в їх компанії була переглянута співпрограми, але, наприклад, залишився високий рівень медичного обслуговування. Крім того, за словами Олена Гівцева, в поточних умовах не потрібно скорочувати корпоративні заходи, необхідна якась позитивність, що може бути досягнуто, наприклад, за допомогою різних внутрішньокорпоративних конкурсів.
Та й нерідко в підручниках з управління персоналом пишеться, що «конкурси в компаніях піднімають бойовий дух співробітників». У період труднощів і змін необхідно більше позитивних витівок, що поліпшують настрій співробітників і показують, що катастрофи немає - ми не тільки працюємо, але і цікаво живемо.
У багатьох кандидатів так і не склалося розуміння того, що ринок охолоджується під час кризи і пропозиція по заробітній платі значно знижується. Однак у світлі безперервної боротьби за таланти люди, чиї професійні навички і особистісні якості коштують великих грошей саме в умовах кризи, стався ряд змін і в очікуваннях зарплати. Якщо раніше для працівника було цікаво отримати пропозицію про збільшення зарплати на 30-40%, 40-50 або навіть 100%, то зараз свої очікування співробітники знижують аж до 10-20 або 20-30%.
На закінчення свого виступу Олена Гівцева зазначила, що «важливо не забувати, що китайський ієрогліф, що означає« криза », одночасно позначає« можливості ». А Ромен Ролан сказав «не буває похмурих часів, бувають похмурі люди».
«Взагалі це якийсь оману роботодавців, що працівники в ситуації кризи ставлять інтереси компанії вище своїх власних. Коли ми запитували, «чи готові Ви працювати в умовах скорочення витрат, виконувати роботу в колишньому або навіть більшому обсязі, але при цьому за менші гроші», однозначно «так» відповіли лише 26%. А 27% відповіли «так, але я змушений це робити, у мене немає вибору». 31% відповіли «точно ні, не готовий і при першій же можливості прийму більш вигідну пропозицію» і 16% відповіли також «скоріше ні і прийму пропозицію». Виходить, що приблизно половина - 47% кажуть «ні, ми не згодні з пониженням заробітних плат і ми будемо шукати кращі варіанти», - зазначила Тетяна Ремезова.
Далі агентство з'ясовувало, які заходи по скороченню витрат сприймаються працівниками. І вийшло, що найменш болісно люди сприймають такі речі, як скасування соцпакета і додаткових виплат. З цим миряться легше, розуміючи, що зараз важливіше зберегти грошову складову. Перехід на сіру схему зарплати працівників, як показує дослідження, теж мало хвилює. «Ми останнім часом говорили про те, що при виборі компанії істотним фактором є біла зарплата, прозорість. Але в умовах кризи, як з'ясувалося це не настільки делікатне питання. А найболючіше люди реагують на зниження окладу, коли їх відправляють у відпустку за свій рахунок, переводять на півставки і так далі. Питання зарплати вийшов на перше місце », - каже керівник кадрового агентства.
А які дії керівництва компанії можуть все-таки підвищити лояльність співробітників в період антикризових заходів? На це питання 66% опитаних відповіли пунктом «якщо керівництво інформує співробітників про плани компанії на період кризи». 52% відзначили, що якщо при цьому і пропонують заходи, план розвитку, перспективу. За 38% відповіли - «якщо зі мною будуть радитися про майбутні скорочення витрат особисто на мене» і «якщо мені пообіцяють, після того, як криза закінчиться мені мої жертви компенсують». 28% відповіло опитаних, «якщо мені знизять тривалість робочого дня пропорційно скороченню заробітної плати». «Багато опитаних нами директора задалися також питанням, як утримати найкращих. Ми вважаємо, що максимально потрібно зберігати людей. У цей період збільшується їх мобільність », - вважає Тетяна Ремезова.
Хотілося б погодитися з Тетяною Ремезова і звернути увагу на кілька міфів про мотивацію, які циркулюють в бізнес-середовищі останнім часом. Перший з них пов'язаний з тим, що криза мотивує сам по собі, оскільки люди бояться втратити своє місце, а на ринку маса цінних співробітників. У той же час будь-яка компанія прагне зберегти своїх найбільш цінних співробітників і «скинути баласт». Постає питання: звідки на ринку з'явилося більше цінних фахівців? Резюме на ринку, безумовно, стало більше, проте цінних фахівців знайти як і раніше важко. Важливо відзначити і те, що страх в чистому вигляді не мотивує.
КА «Анкор» також вивчило поточну ситуацію на ринку праці серед роботодавців - 49 іноземних та російських компаній різних секторів бізнесу, які здійснюють діяльність на території Харкова.
Найбільш часто компанії скасовують проведення корпоративних розважальних заходів (29% компаній-учасниць дослідження), ДМС (12%), надання пільгових позик / позик і спортивні пільги (12%), програми навчання та розвитку співробітників (12% компаній-учасниць дослідження).
Скорочення корпоративних лімітів найбільшою мірою торкнулося спортивних пільг і пільгових позик і позик (в середньому на 70%), корпоративних заходів і програм навчання (на 50%), оплати харчування (на 30%), витрат на мобільний зв'язок і використання власного автомобіля ( на 20%).
Про ефективні способи пошуку і найму персоналу в поточній ситуації повідала керівник КА «Кадрові рішення» Ольга Радченко. За її словами, тема ефективності найму адекватного персоналу найбільш актуальна на сьогоднішній день. Можна виділити два аспекти сучасного ринку праці. З одного боку, здавалося б, на ринку досить багато претендентів, які на сьогоднішній день або залишилися без роботи, або шукають роботу в зв'язку з тим, що загрожує скорочення або звільнення. Але з іншого боку, є той факт, що при відкритті вакансії, люди не будуть підходити на цю позицію. Сама проблема пошуку потрібного персоналу зберігається. У той же час, поточна ситуація дозволяє підбирати персонал на майбутні проекти, включати їх до кадрового резерву. Крім того, можна не знижувати вимоги до профілю кандидата. Є можливість знайти собі кваліфікованого співробітника з конкурентної компанії, в якій не все так гладко.
У заключній частині заходу менеджер проекту «Робота» Тетяна Ремезова розповіла про сервіс «Робота». За її словами, основна аудиторія користувачів сайту-це люди 23-45 років, з вищою освітою, тобто основне працездатне населення Харкова. Тому саме цей інтернет-ресурс являє собою інтерес, як для претендентів, так і для роботодавців і кадрових агентств.
В цілому учасники круглого столу були натхнені продуктивністю спілкування і його підсумками, вказавши, що для них було важливо зібратися в колі фахівців своєї сфери діяльності і обмінятися досвідом. Багатьом вдалося знайти кілька ідей, які можна застосувати в своїй компанії і в своїй роботі. Учасники відзначили позитивну атмосферу заходу, яка допомогла мотивуватися на нові звершення, а також високий рівень організації круглого столу.