Кризова ситуація в економіці загрожує організаціям фінансовими проблемами, втратою позицій на ринку, а так само втратою кваліфікованих кадрів, без яких не вдасться подолати кризу. Стримування ключових співробітників - одне з головних завдань менеджменту компанії на етапі кризи. У статті розглядаються особливості мотивації персоналу в умовах кризи, принципи і методи матеріальної та нематеріальної мотивації.
Ключові слова . криза, організація, мотивація, персонал.
Одним з важких моментів для організації в умовах кризи є втрата висококваліфікованого персоналу, без якого буде важко подолати кризу. Стримування ключових співробітників одна з головних задач менеджменту в умовах кризи. Тим часом, топ-менеджмент більшості російських компанії більшою мірою приділяють увагу управлінню виробництвом, фінансами, маркетингом, але ніяк не вдосконалення системи мотивації персоналу.
Керівництво організацій помиляється, думаючи про те, що в умовах кризи проблем з ефективною роботою і мотивацією персоналу бути не повинно, адже на місце звільненого співробітника претендує тисяча інших звільнених, готових працювати за меншу заробітну плату. Отже, збереження робочого місця для співробітника розглядається як мотивація до більш якісному виконанню своїх обов'язків.
Проблема полягає в тому, що в умовах нестабільної ситуації і численних звільнень співробітників у всіх областях економіки персонал виявився демотивований.
Мотивація співробітників в умовах кризи потребує змін системи матеріального і нематеріального стимулювання. Матеріальне стимулювання персоналу є одним з найскладніших питань менеджменту. Чітке побудова системи матеріального стимулювання вимагає від HR - фахівця знань в області економіки і фінансів, психології, маркетингу, менеджменту.
За часів кризи внутрішня мотивація персоналу терпить істотні зміни. Починає переважати мотивація уникнення невдач, страх звільнення, скорочення, а так само зниження доходу. У такій ситуації матеріальне стимулювання персоналу має будуватися відповідно до таких принципів:
- При скороченні фіксованої частини доходу, давати можливість заробляти за рахунок преміальної частини за досягнення певних потрібних організації результатів. Сьогодні однією з основних тенденцій є перехід від оплати праці до сплати результату. Це пов'язано з тим, що залежність змінної частини зарплати від результату мотивує співробітника до поліпшення показників роботи, до більш ефективному вирішенню управлінських та інших завдань [3, с. 53].
- Доведення до відома всього персоналу їх особистих цілей, безпосередньо пов'язаних з цілями організації.
- Пояснювати персоналу, яким чином формується його дохід, за що вони тепер отримують винагороду. Персонал повинен точно знати: при виконанні яких умов він отримає бонус, премію; як розраховується величина належної йому премії; в які терміни будуть проведені виплати.
Так само не можна забувати про те, що система матеріального стимулювання повинна бути вигідною як співробітникам, так і організації. З метою забезпечення ефективності преміювання повинне дотримуватися правило: сума всіх преміальних виплат не може перевищувати суму прибутку, отриману в результаті застосування даної системи [3, с. 53].
- Регулярний контроль за досягненням персоналом поставлених завдань у вигляді звітів, «пятімінуток», нарад і ін.
Загалом система матеріального стимулювання повинна стимулювати співробітників на виконання цілей, поставлених керівництвом організації. При цьому завдання не повинні бути занадто складними і потенційно недосяжними, так як це може викликати, в наслідку, демотивацію співробітника.
Систему мотивації персоналу не можна назвати ефективною, якщо вона заснована тільки на дії матеріальних чинників і не включає в себе нематеріальні мотиви. У зв'язку з цим, розумним буде застосування нематеріальної мотивації.
Сьогодні існує різноманітне кількість методів нематеріальної мотивації: дошки і книги пошани, гімни, прапори, конкурси, тренінги та ін. В умовах кризи важливим інструментом нематеріальної мотивації буде корпоративна культура. Активність і енергія керівника, створення бойового духу команди в період кризи є важливою умовою для здійснення успішного антикризового управління. Необхідно створити сприятливі умови для всіх співробітників організації. В умовах кризи керівництву організації не слід повністю відмовлятися від корпоративних заходів. Необхідно так само створити згуртовану команду, користуватися методами тім-білдингу. Перше, що привертає, утримує співробітника в організації і мотивує його - це сприятлива і приваблива обстановка в організації.
На жаль, у більшості співробітників ніколи не питають їх думки, а якщо і запитують, то ця думка відразу ж відкидається. Залучення працівників до процесу прийняття рішень сприяє підвищенню якості прийнятих рішень, збільшує зобов'язання співробітників перед організацією. Після усвідомлення своєї причетності до роботи організації, оцінивши власну значимість, співробітник здатний зовсім інакше організувати свою працю і багаторазово збільшити самовіддачу.
На час нестабільної ситуації в фірмі, спілкування керівництва з підлеглими має носити регулярний характер (щотижня або щомісяця). Це можуть бути наради, листи від керівництва, звіти за результатами діяльності організації за період (на основі звітів співробітників). Робити це зовсім не важко, якщо в організації існує система звітності. Регулярне інформування персоналу про те, що антикризові заходи і спільна робота приносять результат, мотивує співробітників до ще більшого єднання в подоланні негативних змін зовнішнього і внутрішнього середовища.
Основні терміни (генеруються автоматично). умовах кризи, мотивації персоналу, нематеріальної мотивації, матеріального стимулювання, Стримування ключових співробітників, матеріального стимулювання повинна, головних завдань менеджменту, система матеріального стимулювання, умовах кризи проблем, умовах кризи важливим, особливості мотивації персоналу, стимулювання персоналу, умов кризи керівництву, кризи внутрішня мотивація , системи мотивації персоналу, трудової мотивації персоналу, застосування нематеріальної мотивації, Систему мотивації персоналу, системи матеріального, інструментом нематеріальної мотивації.