В період економічної кризи падають не тільки продажу, а й настрій співробітників. Зниження зарплати, збільшення навантаження, відмова керівника в наданні відпустки - все це може істотно знизити мотивацію персоналу, яка в свою чергу позначиться на продуктивності вашого бізнесу. Замкнуте коло, або вихід все ж є?
Мотивація персоналу в умовах кризи
Христина Туфріна, HR-менеджер філії компанії «1С-Рарус» по СЗФО:
- Співробітники - один з ключових ресурсів компанії. Криза провокує складну для підприємства ситуацію, через яку в штаті може виникнути паніка. Така обстановка, природно, демотивує працівників, причому причини можуть бути різні: невпевненість в майбутньому, зниження або затримка зарплати, скорочення, підвищене навантаження. Ось чому ми в нашій компанії підходимо до проблеми комплексно. Розповім на власному досвіді про тих ефективні інструменти, які допомагають мотивувати співробітників в кризу.
Криза сам по собі провокує панічні настрої, навіть якщо в компанії все добре. Тому моє завдання як HR вжити всіх заходів, щоб у колективі залишався сприятливий психологічний клімат. Для цього наш відділ розробив календар заходів, спрямованих на підняття командного духу: від корпоративних занять спортом та стрільбою з лука до виїздів на природу. Щомісяця співробітники збираються, всім колективом або по підрозділам. Це допомагає їм відчувати себе командою, вони спілкуються один з одним, бачать, що все в порядку, знають, що керівництво компанії піклується про них.
Важлива роль в мотивації співробітників належить лідеру. Наш генеральний директор щоранку особисто обходить всі офіси компанії, бере активну участь у житті офісу і проявляє увагу до кожного співробітника. Таке ставлення допомагає співробітникам довіряти керівництву. Регулярно в компанії проводяться збори, на яких директор і керівники відділів розповідають про свої успіхи, діляться інформацією про ситуацію на ринку. Таким чином, колектив завжди в курсі, що відбувається. Кожен розуміє, що ринок зараз в стагнації, ніхто не має ілюзій з цього приводу. Але наші співробітники також знають, що робиться в компанії для подолання несприятливої ситуації. І вони впевнені, що керівництво їх не кине, що вони потрібні, вони займаються важливою справою і отримують за це гідну винагороду. Вони відчувають підтримку з боку генерального керівництва і HR. Відсутність інформації - один з найсильніших демотивуючих факторів. Я вважаю, що не можна приховувати від співробітників правду: потрібно чесно говорити підлеглим про те, що відбувається на ринку і в компанії.
Наша компанія займається автоматизацією бізнесу на платформі «1С». В результаті склалася ринковою ситуацією, необхідності імпортозаміщення в IT попит на продукти «1С» виріс. Як наслідок, суттєво зросло навантаження на фахівців деяких наших підрозділів. Щоб співробітники не втрачали мотивацію до виконання такого великого обсягу робіт, ми розробили спеціальну систему і вивели частину завдань за рамки штатних обов'язків. Так деякі завдання стали комерційними - і вони отримують винагороду окремо по системі погодинної оплати. Це дозволяє нам зберігати співробітників, збільшує ефективність кожного співробітника, при цьому зростає і рівень їх доходу.
У нашій компанії також практикується горизонтальне розвиток співробітника, коли фахівця можна без проблем перевести з одного відділу в інший, навчити, і він буде ще більше корисний і цінний. Втім, деякі співробітники в такій ситуації краще перевестися в іншу філію або в головний офіс компанії, і ми даємо їм таку можливість. Головне, що всі співробітники компанії знають: навіть у найскладнішій ситуації керівництво знайде вихід, і людина не залишиться безробітним.
Нарешті, під час кризи на ринку дуже важливо працювати не тільки з усім колективом, а й з кожною людиною індивідуально. Так, це складно, але саме для цього і потрібні HR-фахівці. Адже головна мотивація рідко буває матеріальної, навіть якщо людині так здається. Я регулярно проводжу опитування, моніторинг клімату в колективі, відстежую «слабкі зони». І я впевнена, що якщо враховувати всі, аж до темпераменту співробітника, завжди можна знайти для нього нематеріальну мотивацію, дати йому зрозуміти, що він цінний, потрібен, що він у безпеці і може бути впевнений у своєму майбутньому. Це під час кризи - найважливіше.
Мотивація співробітників за принципом «приватної власності»
Барно Турсунова, співвласниця і керівник мережі розумних автосервісів «Вілгуд»:
- мотивувати співробітників працювати в умовах кризи на всі 100% нам дозволило впровадження в компанії принципу «приватної власності». При такій системі кожен співробітник компанії стає власником закріпленого за ним бізнес-процесу, а будь-який процес є ресурс, на якому співробітник може заробити.
Щоб реалізувати цей принцип, ми використовували хмарні технології і розробили IT-платформу WILGOOD IS, в якій повністю прописаний будь-який процес, перетворений в алгоритм дій: починаючи від дзвінка потенційного клієнта в call-центр, закінчуючи, наприклад, заміною деталі. Щоб почати роботу по ремонту двигуна, співробітник повинен відкрити в програмі на своє ім'я певний бізнес-процес. Якщо співробітник повністю виконує алгоритм, він отримує за свою роботу бали, на основі яких йому зараховується зарплата в режимі online (за відхилення від алгоритму бали списуються). Точно розуміючи, що і як потрібно робити, щоб отримати бали, співробітник просто це робить і заробляє.
Вам буде цікаво! Все про підбір і оформленні персоналу на роботу
- Все про випробувальний термін
- Навчання і розвиток співробітників
- Контроль роботи персоналу
- система мотивації
- Документи при прийомі на роботу
Нам вдалося створити ділове середовище, в якій кожен співробітник розглядає свої дії як прибуткові або збиткові, і стає «господарем» свого бізнес-процесу. Зона його мотивації в цьому випадку лежить всередині компанії, тому його дії безпосередньо залежать не від економічної ситуації в країні, а від якості його роботи.
Крім того, всі процеси входять в єдиний ланцюжок. Наприклад, якщо оператора call-центру зміг «зачепити» потенційного клієнта, він передає його майстру-консультанту, який в свою чергу конвертує дзвінок клієнта в запис на обслуговування. І так ланцюжок триває до самого ремонту автомобіля і повернення його клієнта. У тому випадку, якщо клієнт задоволений, весь ланцюжок співробітників виходить максимальну кількість балів. Таким чином, співробітники самі зацікавлені працювати як єдина ефективна команда, в якій кожен співробітник зацікавлений у високому результаті всієї команди, тому намагається передати клієнта найбільш надійному наступному працівникові.
Секрети правильної мотивації персоналу
Вільям Бекмуратов, керівник центру з пошуку кандидатів Kelly Services:
- По-перше, необхідно збалансувати рівень очікувань всередині команди, щоб не виникало відчуття, що співробітники недокапіталізовані в порівнянні з іншими учасниками ринку.
По-друге, розробити покроковий план професійного розвитку, який би реально допоміг співробітникові в досягненні його особистих і кар'єрних цілей. Важливо не тільки декларувати поставлені цілі, а й створити умови для цих звершень.
По-третє, навіть у найскладніші кризові часи всередині компанії завжди є можливість для проведення спільних заходів, які дозволили б отримати нові емоції. Такого роду струси допомагають переглянути підхід до існуючої роботі і внести нотку авантюризму і навіть ризику в звичні справи. Пам'ятайте: дані заходи повинні бути чітко опрацьовані і повністю потрапляти в групу потреб більшості членів колективу.
По-четверте, команда повинна брати участь в розробці «action plan» щодо виходу з фінансової піку, це допомагає розвинути високу ступінь відповідальності за спільну справу і додатково мотивує на мобілізацію і вкладення для досягнення вищих результатів.
Лариса Богданова, директор кадрового агентства IBC Human Resources IBC Business Education, віце-президент Асоціації рекрутингових агентств Уралу:
- Для підняття духу в колективі і натхнення співробітників можна використовувати різні способи і ідеї. Керівник може використовувати ідеалістичний лідерський стиль, яким він надихає команду і малює гарні картини майбутнього. Посил такий: «Сьогодні ми працюємо багато і довго, беремо на себе додаткові обов'язки, залишаємося після закінчення робочого дня, але вже близько" збір врожаю », ми будемо жити дуже добре з гідними заробітними платами».
49% працівників стимулюються усним схваленням, 70% службовців прагнуть заслужити усне заохочення. Це слова похвали і подяки - простий спосіб мотивації.
Ще ідеї, які робить наш корпоративний клієнт по підбору персоналу - федеральна телекомунікаційна компанія (штат величезний, але все ідеї втілюються в відділах чисельністю 5-20 чоловік в міні-форматах): організація гуртків за інтересами, які проводять самі співробітники на території офісу. В'язання, фотографування, малювання та інше - безкоштовно.
Організація веселих тематичних або кольорових днів в офісі. Понеділок - зелений, всі одягають елементи одягу зеленого кольору, вівторок - червоний і т.д. Співробітникам подобається, це їх об'єднує і дає можливість підготуватися і покреатівіть. Корпоративний бюджет = 0 рублів.
Вручення грамот і подяк.
Солодкий день. Чай і кава з домашньою випічкою. Співробітники самі готують за рецептами і приносять в офіс частування. Гроші на інгредієнти - із загальної каси. Бюджет залежить від страви, але не більше 100 рублів з людини. Або з каси підприємства, бюджет 1000 рублів.
Ігри на майстерність з легкими закусками і соком після роботи в офісі. Є відмінні інтелектуальні ігри типу еківоків, Ерудит, Грошовий потік, Алиас. Весело і невимушено, канапе і бутерброди за рахунок компанії. Бюджет 1000 рублів.
Використання нематеріальної мотивації працівників
Олена Яхонтова, професор Вищої школи корпоративного управління РАНХиГС, доктор соціологічних наук:
- Це непроста управлінська проблема, але надзвичайно важлива, пріоритетне завдання в умовах кризи і дефіциту високопрофесійних кадрів на ринку праці. У більшості складних завдань не може бути простого рішення. Ось і рішення проблеми мотивації співробітників при зниженні фінансової винагороди і збільшення обсягу роботи - складне завдання, що передбачає сукупність заходів щодо її вирішення:
1. Максимально підвищити відкритість процесу розробки і прийняття управлінських рішень. В умовах змін співробітники мотивовані на результат, якщо мають баченням майбутнього компанії і свого майбутнього. До персоналу необхідно донести уявлення керівництва про перспективи, показати не тільки наявні проблеми, а й позитивні можливості, пояснити, які дії робить керівництво для виправлення ситуації, і які дії очікуються від всіх і кожного окремо. По можливості, треба чітко сказати співробітникам, коли очікуються поліпшення.
2. Керівництву треба знайти взаєморозуміння з співробітниками і встановити довіру, яке, швидше за все, підірвано. Для цього крім відкритої комунікації потрібно визнати свої помилки і відверто попросити допомоги у співробітників у вирішенні проблем компанії.
3. Довіра і розуміння будуть, якщо співробітники будуть упевнені в спільній долі в разі перемоги і поразки. Якщо ж підтягти ремінь вимагають виключно з рядових співробітників, а топи продовжують отримувати високі оклади, премії і бонуси, то розраховувати на мотивацію рядових не варто. В умовах падіння продажів і кризи в компанії, який в чималому ступені спровокований непрофесіоналізмом деяких менеджерів, варто виявити цих менеджерів і постаратися розлучитися з ними.
4. Одночасно доцільно згадати хорошу історію своєї компанії, конкретні надихаючі факти і легендарних співробітників, з ким пов'язані хороші події. Було б непогано відзначити ці події якимось корпоративним заходом, відчути своїх героїв.
6. Дуже корисно поліпшити умови праці персоналу (поставити горщики з квітами, змінити освітлення, повісити дзеркала і т.д.) - будь-які форми прояву уваги до людей сприятимуть зростанню мотивації до праці і задоволеності персоналу.
Катерина Сорокіна, HR-директора компанії «ТехноНІКОЛЬ», напрямок «Мінеральна ізоляція»:
- Якими способами можна підняти «бойовий дух» персоналу?
На щастя, економічна криза не позначилася на зарплати наших співробітників, крім того, ми провели індексацію. Ми намагаємося дотримуватися як матеріальної мотивації, так і нематеріальної.
За матеріальної - все досить просто. Ми дотримуємося декількох базових принципів. По-перше, рівень доходу співробітника повинен бути не нижче середньоринкового. В ідеалі це ринок + 5%. По-друге, ми використовуємо преміальну систему оплати праці, тобто співробітники отримують щомісячну премію в залежності від досягнення поставлених цілей. Таким чином, ми управляємо ефективністю виробничого процесу, націлюючи персонал на потрібні аспекти. Наприклад, в залежності від економічної ситуації цільові показники для виробничого персоналу можуть бути різними: від обсягу випуску готової продукції до зниження витрат на енергоносії та сировинну собівартість.
Нематеріальна мотивація набагато складніше і різноманітніше. Ми використовуємо багато інструментів, частина з яких зашито в корпоративну культуру ТехноНІКОЛЬ. Багато інструменти стали елементом організації бізнес процесів.
- мотивація через комунікації.
Спортивні заходи - лижні та велосипедні естафети, сходження на гірські вершини, кулінарні поєдинки - доступні для всіх співробітників, в тому числі робочих на лінії.
В результаті застосування комплексного підходу в системі мотивації, нам вдалося добитися значних результатів. Незважаючи на кризові явища в економіці ми не тільки зберегли колишні обсяги виробництва, а й збільшили їх, і знизили плинність кадрів на 25-30% на наших підприємствах.
Програма для роздрібних магазинів, оптової торгівлі, інтернет-магазинів і сфери послуг.
