Навесні засновник компанії Тоні Шей оголосив, що Zappos позбудеться від посад, ієрархії і підпорядкування. Замість цього, всі співробітники будуть працювати за новою конституцією, яка описує принципи холакратіі. Документ розробив Брайан Робертсон, засновник організації HolacracyOne, якій належать права на слово «холакратія».
- Посади замінюються ролями, які визначають роботу, а не людей. У одного співробітника може бути кілька ролей.
- Замість делегування - поділ обов'язків.
- Структура компанії гнучка і постійно змінюється. Співробітники можуть належати до кількох кіл (відділам) і переходити з одного в інший.
- Починаючи від гендиректора і закінчуючи прибиральницею, всі дотримуються одних і тих же правил, прописаних в Конституції.
Такий підхід хороший в теорії, але на практиці має багато недоліків. Маркетолог Брендон Кроук описав враження від холакратіі на Quora. Компанія Dev Bootcamp, в якій він працює, перейшла до такої ієрархії кілька місяців тому.
За його словами, це зажадало значних фінансових вкладень. Послуги HolacracyOne не безкоштовні, так само як і сторонніх менторів, яких називають агентами. Агентом може стати будь-яка людина, що пройшов тест на знання конституції холакратіі. Потім він підписує угоду з HolocracyOne і зобов'язується виплачувати їй 12,5% від свого заробітку в якості агента. Якщо заробіток перевищує $ 100 000, сума виплат знижується до 10%, якщо $ 350 000 - до 7,5% і так далі.
Головним недоліком Кроук вважає те, що кожен має право голосу. Він називає це «смертю від тисячі паперових порізів»:
Наради перетворюються в базар. Проблеми, які піднімають багато співробітників абсолютно не важливі, але віднімають час у всіх інших. Особливо, це позначається на роботі маленьких компаній і стартапів - у них кожна хвилина на рахунку, а реагувати потрібно максимально швидко.
В цілому, Кроук вважає методику життєздатною, але витратною. За його словами, 30-сторінкова конституція холакратіі не пояснює зовсім нічого і у компаній не залишається вибору, окрім як скористатися послугами агентів.
Крім Zappos і Dev Bootcamp існують десятки компаній, які дотримуються принципу холакратіі. Medium, Canva, The David Allen Company, Undercurrent - кожна з них використовує концепцію в адаптованому вигляді.
«Кнопка» працює за принципами холакратіі. Причини цього були чисто економічні. Якщо використовується будь-яка інша структура, то виникає дуже дорога менеджерська прошарок. Наше завдання було залишити в компанії тільки співробітників, що генерують прибуток і які безпосередньо працюють з кліентамі.Также холакратія дає більше самостійності співробітниками, і вимагає менше прямого контролю і отже витрата на цей процес.
Співробітники відмінно відреагували, вони були готові. Ми весь час експериментували з різними agile-практиками, це привчило до нестандартного підходу і загальної відповідальності. Для роботи сервісу холакратія підходить краще скрам, який ми використовували раніше, тому що холакратія орієнтована на процеси, а скрам на проекти. Було важко звикнути знімати з ролей тим, хто став лідлінкамі, представники досі не працюють на 100%. Але нашій бізнес-моделі холакратія добре підходить, будемо продовжувати.
Як і в будь-який холакратічной компанії, в Medium немає керівників. Кожен член команди працює автономно і в рамках свого кола. Але кола можуть перетинатися. Наприклад коло «Reading and Discovery», який відповідає за користувальницький досвід на сайті знаходиться всередині кіл «Product Development» і «Creation and Feedback». Співробітники «Reading and Discovery», відповідно, також входять в ці кола.
Бажання ввести в Medium холакратію прийшло до Евану Вільямсу після роботи в Twitter. Там він побачив всі недоліки звичного управлінського ладу:
Коли виникає проблема, я приділяю увагу не їй, а співробітникам, які можуть її вирішити. Несподівано всі проблеми зникають. Це немов джедайский трюк.
Холакратія - не єдине незвичайне рішення, введене в Medium. Вільямс також використовує підхід SCARF (status, certainty, autonomy, relatedness, fairness), про який дізнався з книги Your Brain at Work. Згідно SCARF, співробітників можна розділити на п'ять груп залежно від того, що їх мотивує:
- Статус: таким співробітникам важлива їх посаду і, наприклад, те, що їх ім'я вказано в важливому проекті.
- Впевненість: співробітники мотивовані тим, що вони роблять важливу роботу.
- Автономія: таким співробітникам важливо працювати з дому або звести до мінімуму спілкування з колегами.
- Зв'язаність: екстраверти, яким подобається соціум і спілкування з іншими людьми.
- Чесність: співробітники, яким потрібно постійно нагадувати про те, що в компанії все справедливо і чесно.
Після прочитання книги Вільямс почав спостерігати за співробітниками і виявив. що підхід застосуємо для кожного з них:
Виявилося, кожного можна віднести до тієї чи іншої групи. Кому-то важливий статус і не важливо все інше. Хтось просто хоче, щоб його залишили в спокої. Як тільки я розподілив команду таким чином, всі дрібні проблеми зникли.
На сьогоднішній день, в компанії як і раніше використовується система холакратіі, але Вільямс об'єктивний і бачить в цьому підході не тільки плюси, а й мінуси. Відсутність менеджерів і управлінців призводить до відсутності фідбек співробітникам.
Якщо співробітник дійсно добре попрацював, йому потрібно почути похвалу - це здорові відносини в компанії. Для цього в Medium ввели нову роль - наставник кола. Вільямс пояснює, що це не керівник в звичному розумінні, а швидше ментор, до якого можна звернутися за допомогою чи порадою.
Навесні, коли в Zappos оголосили про перехід до холакратіі, співробітникам запропонували два варіанти: залишитися в компанії або взяти певну кількість акцій в грошовому еквіваленті і покинути компанію. 210 співробітників не повірили в зміни і вибрали другий варіант. На той момент, вони становили 14% всіх співробітників компанії.
Zappos експериментує не тільки з організаційною структурою, а й з системою виплати зарплат. За кожне нове вміння або роль співробітник отримує значок (badge). Усередині компанії є система GlassFrog, в якій можна подивитися значки своїх колег.
Кожен значок має оригінальний зовнішній вигляд. У значків є градації: 101, 102, 103 і так далі. Наприклад, для того, щоб отримати значок за успішне планування продажів 103 рівня, спочатку потрібно отримати 102.
Зараз в компанії Пропозиції 1 500 Співробітників Види і 400 кіл. Від иерархичной системи позбулися в повному обсязі - деякі співробітники все ж приймають рішення про те, кого наймати, звільняти і кому скільки платити. Але співробітниця Zappos Алексіс Гонсалез-Блек говорить. що незважаючи на те, що такі рішення приймає обрана група людей, оскаржити їх може кожен:
Навіть у Тоні [Шей] більше немає фінального слова. Здається, він тільки радий цьому, тому що тепер може зосередитися на тому, що вміє найкраще. Як і всі співробітники Zappos.
Про те, що Шей вміє найкраще, Гонсалез-Блек не говорить. Але людині, яка щоранку витрачає три години роботу з поштою, безумовно є чим зайнятися.
Undercurrent
За його словами, компанії важко дався перехід до холакратіі. В першу чергу, це пов'язано з тим, наскільки незвичними стають звичайні речі. Спостерігаючи за Undercurrent, він побачив одна характерна відмінність від звичної ієрархічної структури:
Уявіть, що десять співробітників знаходяться на нараді. У звичайній компанії, керівник відповідальний за прийняття рішення. Якщо йому не вистачає влади, він йде до свого боса і так далі. Хороша новина в тому, що рішення в кінцевому підсумку буде прийнято. Погана - інші дев'ять співробітників мають мінімум впливу.
Що далі
За словами Робертсона, компанії проявляють все більше інтересу до холакратіі, а останній рік виявився для HolacracyOne і зовсім «вибуховим». Він пояснює це тим, що компанії, нарешті, починають розуміти, що стандартна управлінська структура непридатна для сучасного бізнесу:
Оглядач Harvard Business Review Тім Кастелле вважає. що компанії, які перебудуються до такої ієрархії, виграють в довгостроковій перспективі:
Менеджмент не змінювався давно і час для інновацій прийшло. Зробити кожного босом самому собі - це гарний початок.