Перше джерело впливу - примус. «Виконай-тель вірить, що впливає має можливість карати таким чином, який поме-шает задоволенню якийсь насущ-ної потреби, або взагалі може зробити якісь непри-ятность». Примус передбачає жест-кую систему контролю, здійснюваного з боку керівника за всіма етапами і аспектами діяльності підлеглих.
Друге джерело впливу - винагорода. В якомусь сенсі винагороджені-ня - зворотна сторона примусу, за своєю суттю - настільки ж маніпулято-тивная техніка управління.
Третє джерело впливу - традиції: Традиційна влада керівника спирається на усталену в куль-турі, що стало частиною традиційного виховання стереотипне представле-ня про те, що «начальник завжди правий» і «негідного чоло-століття началь-ником не зроблять».
Четверте джерело вліянія- особистість керівника, влада прикладу (харизма). Мова йде не про качест-вах особистості. необхідних керівнику для успішного управ-ня, а про його харизматичних здатне-стях як додатковому ис-джерел влади над підлеглими. Харизма - це влада, засновану на особистому впливав-ня, на отожде-ствленіі підлеглого з керівником.
М. X. меские називає такі риси Харізі-тичних особистості:
1. Обмін енергією. Створюється враження, що ці особистості випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих людей;
2. Значна зовнішність. Харизматичний лідер не орга-тельно кра-сів, але привабливий, володіє гарною поставою і пре-червоно тримається;
3. Незалежність характеру. У своєму прагненні до благополу-Чию і поважаючи-нию (в їхньому розумінні) ці люди не покладаються на інших;
4. Хороші риторичні здібності. Вони вміють говорити;
5. Сприйняття захоплення своєю зовнішністю. Вони відчувають себе когось Фортні, коли інші висловлюють їм захоплення, не впадаючи при цьому в загордилося-ність або себелюбство;
6. Гідна і впевнена манера триматися. Вони виглядають людьми соб-охоронними і володіють ситуацією.
П'яте джерело впливу - експертна влада. Для підпорядкований-ного часто є очевидним що керівник володіє цінними зна-нями по відношенню до різних робочих проблем і питань.
А. А. Русалінова визна-ляет стиль керівництва як стабільно проявляються особливості взаємодій-наслідком керівника з колективом, що формуються під впливом як об'єктивних і суб'єктів-тивних умов управління, так і індивідуально-психологічних особливостей лич-ності керівника.
Підхід, запропонований М.-А. Робером і Ф. Тільманн, описує три моделі керівництва - ді-ректівную, кооперативну і недірек-тивную.
ВОСН-ве директивної моделі лежить єдино-початку керівника. в основі кооперативної - можливість активного комунікативного обме-на між керівником і іншими членами групи.
1. породжуються і закріплюються відносини у вигляді зірки (фронтальна або радіальна мережа) між начальником і підлеглими, що обмежують ділову іні-ціатіву членів групи;
2. з'являється небезпека постійного-ного збільшення числа проміжних ступенів в управлінні груп-співай. перешкоджають співпрацюючи-ству всіх членів групи;
3. увеличи-ється необхідність контролю за виконай-ками. виникають не-формальні групи спілкування, автономні від системи влади і побудовані на принципах рівноправності.
Серед найважливіших кооперативної мо-діли виокрем-ляють такі, як
1. створення розгалуженої групової структури. Не обмежившись-вающей інформаційні можливості і ініціативу членів групи;
2. висока задоволеність груповим членством; зменшення числа ієрархічних щаблів в управ-ванні, зростання відповідальності та самоконтролю з боку чле-нів груп-пи.
Реалізація кооперативної моделі вимагає ви-сокой емоційної зрілості і керівника, і членів групи.
Переваги директивної моделі складаються в її структурній простоті і можливості оперативного вико-вання. а також в тому, що вона закриває і захищає керівника в психологічному плані.
Істотним недоліком цієї моделі є пасивність підлеглих. Крім того, ді-ректівная мо-дель внутрішньо конфліктний. так як спирається на тиск і дик-тат. що час від часу буде підривати групу зсередини через бур-ні, складність норазрешімие конфлікти.
Перевагами кооперативної моделі є-ються її про-прогресивного, економічність і гуманність, які ви-ражаются в можливо-сти вирішувати складні групові завдання невеликі-шим числом підлеглих, обла-дають високу кваліфікацію, в гарному взаєморозумінні між руково-ник і підвладні-ми , в низькій конфліктності групи і керованості її конфлік-тів, вільний розвиток групи в цілому і її окремих членів.
У своїй реалізації вона стикається з низкою труднощів. Одна-це необхідність витрачати багато сил, високі вимоги до психоло-ня готовності учасників. Крім того, дана модель погано працює в умовах, що вимагають оперативних рішень, так як на її реалізацію требу-ется достатній-але багато часу (спільне вироблення рішень, обмін повною інформацією і так далі).
На думку Робера і Тильмана, майбутнє - за кооперативної моделлю, що дозволяє краще справлятися зі складними реаліями сьогоднішнього соці-альної життя і виробництва.
Недирективная мо-дель розглядається ними як специфічний випадок керування, коли функція керівництва повністю пе-Реда членам групи. Без керівника група витрачає всю свою групову енер-тику на внутрішню динаміку. Успішно реалізована така модель може бути в тренінгових, навчальних групах.