Рано чи пізно будь-який керівник зіткнеться з ситуацією, коли корисна посаду в його компанії зайнята, по суті, абсолютно марним людиною. Від нього ніякої віддачі, тільки головний біль. Але і звільнятися сам він не збирається - його цілком влаштовує його місце, за яке йому видають заробітну плату. Як звільнити такого співробітника і при цьому зробити це правильно, щоб з боку закону до вашої компанії не було ніяких претензій?
пошуки компромісу
Всі люди різні і причини недбайливості вашого працівника теж можуть бути різними. Цілком можливо, що розібравшись у мотивах співробітника, ви разом прийдете до взаємовигідної компромісу.
Для цього потрібно спробувати поговорити з вашим кандидатом на звільнення. З'ясувати його мотиви, заради чого він прийшов у компанію, чого хоче досягти, чи все в порядку в його житті. Людина може знаходитися не на своєму місці і займатися не своєю справою і в той же час просто цього не усвідомлювати. Буває, що його цілі ніяк не узгоджуються з цілями вашої компанії або неприємності в особистому житті затьмарили всі кар'єрні устремління.
Після такої розмови по душам, якщо у вас вийде вивести свого співрозмовника на відвертість, ваша складна ситуація може вирішитися двома шляхами. У першому випадку, недбайливий співробітник може перетворитися в корисного і працездатного, якщо керівнику вдасться з'ясувати причини його неробства і надати йому допомогу у вирішенні особистих конфліктів. У другому випадку - працівник сам виявить бажання звільнитися, усвідомивши, що в цій компанії він «простоює» або його цілі з політикою фірми ніяк не узгоджуються.
Ми поговорили про компромісне рішення проблеми, коли звільнення відбувається за згодою сторін. Або, взагалі не відбувається, а загальна ситуація поліпшується. Часто буває навпаки - працівник навідріз відмовляється звільнятися, але при цьому і робочі показники свої покращувати не хоче. І тоді роботодавцю доводиться звільняти за власною ініціативою.
Підстави для звільнення з ініціативи роботодавця
Всі підстави для звільнення з ініціативи роботодавця вказані в статті 81 ТК РФ. Наведемо деякі з них:
• ліквідація компанії;
• скорочення штату працівників;
• незадовільні результати атестації працівника, і, як наслідок, невідповідність працівника його посаді;
• зміна власника організації (це стосується головного бухгалтера і керівного складу компанії);
• регулярне невиконання співробітником своїх трудових обов'язків без поважних на те причин, за умови наявності дисциплінарного стягнення;
• грубе порушення співробітником трудових обов'язків: прогул, поява на робочому місці в стані сп'яніння, розголошення таємниці (комерційної, державної, службової та іншої, що охороняється законом), розкрадання або розтрата, встановлені вироком суду, порушення охорони праці, що спричинило за собою тяжкі наслідки;
• винні дії з боку співробітника, обслуговуючого грошові або товарні цінності, внаслідок яких роботодавець втратив до нього довіру;
• аморальний вчинок з боку працівника, зайнятого в виховному процесі;
• необґрунтоване рішення з боку керівника підрозділу, його заступника або головного бухгалтера, яке спричинило за собою порушення збереження майна або завдало шкоди компанії;
• грубе порушення керівником організації або його заступниками своїх трудових обов'язків;
• надання при влаштуванні на роботу «липових» документів.
Існують ще окремі випадки, при яких можливе звільнення з ініціативи роботодавця. На них ми не станемо зупинятися. Отже, вибір зроблений - ви вирішили звільнити свого недбайливого співробітника. Як це зробити?
Порядок примусового звільнення
Отже, вам необхідно зробити наступні дії:
• вимагати у працівника в письмовій формі пояснення в дводенний термін;
• скласти акт про те, що відповідні пояснення не було дано в установлений строк;
• видати наказ про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, яка призначена у вигляді звільнення;
• ознайомити працівника з наказом під розпис протягом трьох днів після його затвердження, а якщо підписувати той відмовиться - підготувати відповідний акт.
Така офіційна порядок, наведений у Трудовому кодексі РФ. На практиці всі ці дії пов'язані з труднощами.
Наприклад, вимога з працівника пояснень. Це обов'язковий момент, але на ділі працівник часто відмовляється від їх дачі. Сам акт, яким це фіксують за допомогою підписів свідків, суди часто не приймають у вигляді докази. Адже складно свідчити, що співробітник протягом цих двох днів не уявляв ніяких пояснень. Хто буде відслідковувати кожен його крок?
У такій ситуації можлива наступна хитрість: як тільки пройдуть два дні, треба вимагати у працівника письмово викласти причини, за якими той відмовляється від пояснень. На підставі цього документа ви зможете зафіксувати в акті, що їх не отримували.
Багатьох проблем допомагає уникнути роботодавцю при звільненні працівника головне правило - належна фіксація його будь-якого неправомірного дії. Провину доведеться доводити, і краще це робити, маючи на руках офіційні документи.
Суворе дотримання закону, документальна фіксація порушень, точні формулювання при виданні наказів і здійсненні записів у трудову книжку - все це допоможе вам відстояти свою правоту в разі звернення колишнього співробітника в суд. Якщо ви хочете позбутися від недбайливого співробітника раз і назавжди, щоб він не повернувся до вас за рішенням суду, який також змусить вас сплатити пропущені їм робочі дні - оформляйте звільнення правильно!