В таких обставинах не доводиться сподіватися на правильність його складання і відповідність документа до чинного трудового законодавства. При цьому потрібно зазначити, що зміни до Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) та інші нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, вносяться досить часто, а численні зразки документів в інтернеті не змінюються по кілька років.
Давайте розглянемо можливі варіанти оформлення відносин з працівниками.
1. Трудовий договір (далі - ТД)
Відповідно до ст. 56 ТК РФ ТД - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Зі змісту даної статті стає зрозуміло, що відносини з Вашим персоналом регулюються не тільки ТК РФ і оформляються далеко не одним документом. Крім ТД працівникові необхідно надати для ознайомлення під розпис наступні локальні нормативні акти:
- особова картка працівника;
- наказ про прийом на роботу;
- посадова інструкція;
- правила внутрішнього трудового розпорядку;
- положення про оплату праці і преміювання;
- комплект документів, що регулюють охорону праці в компанії (навіть якщо співробітники працюють в офісі)
При цьому якщо ТД, навіть не зовсім коректно складений, має місце бути, то інші документи, як правило, відсутні. Відповідальність за некоректне оформлення трудових відносин з працівником також передбачена законодавством.
Так, відповідно до ст. 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення порушення норм трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права тягне за собою попередження або накладення адміністративного штрафу від 30 000 до 50 000 рублів для юридичних осіб. ухилення від оформлення або неналежне оформлення трудових відносин (в тому числі цивільно-правового договору, визнаного за складом трудовим) - штраф від 50 000 до 100 000 рублів для юридичних осіб. за вчинення повторних порушень, передбачених цією статтею, компанію чекає штраф до 200 000 рублів.
2. Цивільно-правовий договір (далі - ЦПД)
При виявленні відмінностей варто почати з того, що ТД - це угода між працівником і роботодавцем, а ГПД - угода між виконавцем і замовником, метою якого є отримання конкретної послуги. Отже, статус працівника по ТД автоматично визначає обов'язок роботодавця надати йому роботу в конкретній посаді відповідно до кваліфікації працівника:
Але при відсутності всього вищепереліченого в ГПД, укладення даної угоди може бути вигідно не тільки особі, що приймає на роботу:
- якщо в угоді не прописано іншого, виконавець можете залучити третіх осіб для виконання роботи;
- виконавець не підпорядковується Правилам внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) і сам організовує свій робочий час;
- має можливість укласти угоду з декількома роботодавцями (замовниками).
ГПД найбільш поширений при оформленні трудових відносин з фрілансерами і може бути як строковим (до завершення виконання сторонами всіх зобов'язань за договором) так і на конкретний період часу. Однак, якщо при цьому ГПД матиме ознаки ТД - при виникненні будь-якій спірній ситуації з виконавцем він буде кваліфікований як ТД і спричинить накладення штрафу відповідно до п. 3 ст. 5.27 КоАП.
Підводячи підсумки, хотілося б відзначити, що для роботодавця найбільш вигідним з економічної сторони є оформлення своїх співробітників за допомогою ГПД. Але з усього вище сказаного, особливо виходячи з істотних ознак, необхідно зауважити, що застосування ГПД виправдано тільки в тому випадку, якщо особливістю кваліфікації працівника є унікальність (дифференцированность) виконуваних ним трудових функцій і можливість позначити конкретний результат. У всіх інших випадках при прийомі на роботу нових співробітників необхідно керуватися трудовим законодавством і містять норми трудового права нормативними актами.
Як укласти договір з фрілансером
Претензія як спосіб врегулювання спору