Продавці-консультанти прийняті за трудовим договором з випробувальним терміном на один місяць. При цьому вони фактично навчаються в одному з працюючих магазинів і в подальшому будуть працювати в іншому магазині.
Чи треба в цьому випадку видавати наказ про проходження стажування і далі наказ про переведення на роботу в інший магазин чи просто внести доповнення до трудового договору?
Як правильно оформити відносини з знову прийнятими працівниками, які попередньо перед працевлаштуванням будуть проходити навчання у роботодавця?
Відповідно до частини першої ст. 196 Трудового кодексу РФ необхідність професійної підготовки і перепідготовки кадрів для власних потреб визначає роботодавець.
Відповідно до ст. 198 ТК РФ роботодавець - юридична особа (організація) має право укладати з особою, які шукають роботу, учнівський договір на професійне навчання, а з працівником цієї організації - учнівський договір на професійне навчання або на перенавчання без відриву або з відривом від роботи. В останньому випадку учнівський договір з працівником даної організації є додатковим до трудового договору.
Таким чином, організація, яка набирає продавців-консультантів для нового магазину і навмисна їх попередньо навчити основам професії, має право самостійно вирішувати - чи укладати з претендентами трудові договори, щоб проводити їх навчання вже в якості своїх працівників, або укладати з ними спочатку учнівські договори, а після завершення навчання - оформити трудові відносини за умови успішного навчання.
Оскільки учень-претендент не є працівником, наказ про прийом на роботу не видається, записи в трудову книжку також не вносяться. Також зверніть увагу, що на учнів, незалежно від різновиду укладеного з ними учнівського договору, в повній мірі поширюється трудове законодавство (ст. 205 ТК РФ). При цьому учень-здобувач ще не є працівником, і очевидно, що трудове законодавство застосовується до нього з урахуванням специфіки учнівства. Наприклад, він не може самостійно в повному обсязі виконувати трудову функцію, йому не виплачується заробітна плата і т.п.
Робота, яка виконується учнем на практичних заняттях, оплачується за встановленими розцінками.
У разі, коли з працівником укладено трудовий договір з випробувальним терміном і при цьому він фактично навчається в одному з підрозділів організації, ніяких наказів про проходження стажування або учнівства видавати не слід. Як було зазначено вище, підставою для учнівства є угода роботодавця і працівника (здобувача), оформлене у вигляді письмового договору.
Трудове законодавство розділяє поняття "стажування" і "професійне навчання" (частина перша ст. 59 ТК РФ). Визначення стажування ТК РФ не містить. За змістом норм глави 34 ТК РФ під стажуванням слід розуміти практичне освоєння безпосередньо на робочому місці навичок виконання роботи, придбаних при професійній підготовці. В даному ж випадку має місце професійне навчання працівників.
При перекладі продавців-консультантів, які пройшли випробування, в інший магазин, важливо враховувати наступне. Відповідно до частини першої ст. 72.1 ТК РФ перекладом на іншу роботу є постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою і третьою статті 72.2 ТК РФ.
Отже, якщо в трудовому договорі з продавцем-консультантом зазначено структурний підрозділ (наприклад конкретний магазин), то переклад його в інший підрозділ можливий лише за згодою сторін. Для оформлення постійного переведення необхідно:
1) укласти з працівником додаткова угода до трудового договору, оскільки умова про структурний підрозділ змінилося;
3) внести запис про постійне переведення до трудової книжки працівника.
Якщо ж підрозділ, в якому працівником виконується трудова функція, в договорі з ним не вказано, то напрямок такого працівника на інше робоче місце чи структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору, визнається переміщенням і може здійснюватися без згоди працівника (частина третя ст. 72.1 ТК РФ).
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Габбасов Руслан
Контроль якості відповіді:
Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Александров Олексій
Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги Правовий консалтинг.