Чи потрібен для продажів особливий талант?
З одного боку, продавати може хто завгодно. Є певні технології продажів, і якщо їм навчити людину, то він зможе укладати угоди. Є принцип: чим сильніше система бізнесу, тим слабкіше вимоги до кадрів. Тому, якщо система продажів потужна, сильна, то продавати зможе будь-хто.
Але практика вносить свої корективи. Буває, що люди з вадами - недорікуваті, не надто розумні, з потворною зовнішністю - виходять на непогані продажі. а утворені, розумні, привабливі люди в підсумку не справляються з поставленими завданнями. Виявляється, що деякі вроджені якості і здатності людини, накладаючись на сильну систему продажів, дають сильніший результат.
Досвідчений комерсант або новачок?
На співбесідах не повинно бути переваги у тих, хто має великий досвід, перед тими, у кого досвіду взагалі немає. При практичних перевірках часто виявляється, що єдине, що можуть продати люди з великим досвідом в резюме, це самих себе. З'ясовується, що вони хочуть тільки отримувати, а заробляти не готові зовсім.
Багато років тому ми проводили конкурс, де найкращою серед претендентів виявилася дівчина 25 років зовсім без досвіду продажів. Її попередньою посадою була офіціантка. Але вже через рік вона стала комерційним директором в своєму регіоні, а через два роки - керівником відділу продажів в Москві.
Краще наймати тих, хто добре себе покаже в ході відбіркових випробувань. І, звичайно, потрібно рахуватися з фінансовими запитами здобувача.
«Універсал» або «спеціаліст»?
Керівництво компаній, що продають складне обладнання, наприклад, в IT-сфері, часто хоче, щоб люди були одночасно і сильними продажниками. і знавцями тих продуктів, з якими їм доведеться працювати. Це так званий «підхід універсалів», коли у відділі продажів збираються люди, які одночасно є сильними учасниками переговорів і технічними фахівцями.
Прагнути до цього, звичайно, можна, але на практиці таке зазвичай не працює. По-перше, дуже мало хто зможе підійти на таку роль. Таких співробітників доведеться вирощувати роками, і відсів буде колосальним. Найнеприємніше, коли такий універсал виростає, у нього геть зникає бажання займатися продажами. зокрема, «холодними дзвінками», до того ж знижується лояльність. Швидше за все, у такий спосіб ви самі вирощуєте людей, які будуть переходити до конкурентів, шантажуючи вас або намагатися відкрити власний бізнес, як дві краплі води схожий на ваш.
Ставка на «універсалів» - це наслідок управлінської помилки керівника бізнесу, який в силу обставин сам став сильним технічним експертом і навчився досить непогано вести переговори з клієнтами. Такі люди думають, що в відділ продажів їм необхідні такі самі фахівці. Однак якщо в відділі продажів будуть працювати п'ять чоловік, схожих на власника бізнесу, то через рік це виллється в появу п'яти інших бізнесів-конкурентів.
«Підхід універсалів» - це дуже ризикований вибір. Краще використовувати протилежний принцип роботи - «підхід фахівців». Суть його полягає в тому, що в відділі продажів повинні працювати люди, які в першу чергу розвиваються як комерсанти, а технічну специфіку знають неглибоко. З іншого боку, в технічних підрозділах повинні працювати люди, які дуже кваліфіковані і компетентні у всіх технічних питаннях, але як робити «холодні дзвінки» або складати списки клієнтів для опрацювання, вони навіть близько не знають.
У переговорах таким фахівцям потрібно брати участь в парі - комерсант і технар. При цьому один такий технічний фахівець в змозі підтримати переговори, які проводять троє-п'ятеро менеджерів з продажу. Що само по собі вигідно. У такій ситуації вам потрібно, з одного боку, вирощувати технарів, а з іншого - комерсантів. Коли у співробітників вужча, локальна спеціалізація, то набирати і вирощувати їх значно простіше, швидше, і коштують ці співробітники дешевше. До того ж там, де поділ праці, там і безпеку, контроль бізнесу. Це теж важливий фактор.
Головні помилки в підборі кадрів
Насправді причина більшості проблем, що виникають в продажах - неефективна технологія набору кадрів. Технології, які використовують більшість компаній, просто жахливі. Які основні помилки?
- Дуже багато керівників і власники компаній відчувають жах перед оновленням кадрів. Вони ні за яких умов не готові розлучатися з уже наявними співробітниками і готові працювати навіть з злодіями, аби не починати новий конкурс.
- Створюючи свої перші бізнеси, власники залучають людей з числа знайомих і родичів. І що в результаті? Нормальні відносини з друзями і близькими зникають. Тому, якщо вам хочеться взяти знайомої людини в свою команду, то пам'ятайте: на нього буде витрачено в три рази більше управлінського ресурсу. До того ж є ризик, що при виникненні проблем у робочих взаєминах вони можуть відбитися і на особистих.
А коли компанія все-таки вирішує зайнятися набором кадрів, то допускає інші помилки.
- Деякі не вирішуються розмістити вакансію самі. Звертаються тільки до тих, хто самостійно виставив резюме в інтернеті.
- Інші розміщують вакансії, але краще б цього не робили. У текстах їх вакансій можна знайти тисячу і одну типову помилку. Таке відчуття, що їх складали шкідники, які ніколи і ні за яких обставин не хотіли б набрати продавців.
Чому неефективні кадрові сайти
Потрібно розуміти, що ринок праці тому і називається ринком, що тут є продавці, покупці і конкуренція. Особливість ринку праці полягає в тому, що і продавець, і покупець може бути з будь-якого боку. Тобто і здобувач може грати одну з цих ролей, і роботодавець. На конкурентному ринку з великою кількістю пропозицій, звичайно, виграє покупець.
Уявіть: ви приходите на ринок і хочете купити, допустимо, виноград. Є двадцять продавців, які згодні вам його продати, але ви купите у одного, максимум у двох. Ви точно підете з виноградом, але більшість продавців не зможуть продати нічого. Тому на конкурентному ринку вигідніше бути покупцем. Це означає, що потрібна така технологія набору кадрів, де від початку до кінця покупцем є роботодавець. Проблема в тому, що коли роботодавець обдзвонює тільки тих, хто самостійно розмістив резюме, то виходить, що він балує тих, хто шукає роботу, і потрапляє у вкрай невигідне становище. Він повинен першим зацікавити цих претендентів своєю пропозицією.
Однак і ті, хто розміщують свої вакансії, припускаються помилок. Зазвичай, запрошують в певний час і місце для проходження індивідуальної співбесіди. Це найбільш поширена система найму, але вона ж є самою неефективною. В даному випадку роботодавець абсолютно точно виявляється в положенні продавця, а здобувач виявляється в положенні покупця, тобто відчуває себе королем. Зрозуміло, що роботодавець в ньому зацікавлений, тому що інакше б серйозні люди з ним не розмовляли, до того ж не видно натовпу або черги з інших претендентів. У претендента зазвичай буває призначено ще кілька співбесід, тобто у нього є вибір. Коли доходить до обговорення умов роботи і оплати, такий здобувач починає виставляти нереальні умови, а потім взагалі йде, щоб ніколи не повернутися.
Щоб знайти співробітників, вам доведеться погоджуватися на їхні умови оплати. Само собою, якщо ви так зробите, то можете не чекати від них інтенсивної роботи. З самого початку будуть встановлені в корені неправильні відносини, які показують, що співробітники вам потрібні більше, ніж ви їм. Гірше індивідуальних співбесід важко щось придумати.
Чому неефективні кадрові агентства
Фактично більшість кадрових агентств просто перенаправляють потоки кадрів. З одного боку, до них приходять здобувачі і кажуть, що шукають роботу. З іншого боку, приходять роботодавці, які шукають співробітників. Кадрове агентство починає пропонувати роботодавцям всім більш-менш придатних претендентів, причому абсолютно незалежно від їх реальних навичок. Якщо ви хочете якісних співробітників, то такий підхід вам нічого не дасть.
Що реально ефективно в підборі продажників
- Кадровий асесмент - конкурс на основі ассессмент-центру
- Вербівка.
Кадровий асесмент ефективний завжди, коли можна забезпечити масове участь претендентів у конкурсному відборі. Там, де шукачі унікальні з тих чи інших причин, більше підійде вербування.
А знайомитися з практичними (!) Реальними схемами і інструментами.
Оскільки тема "Мотивація" вкрай важлива на початку року. І зараз особливо!
Костянтин Бакшт: На співбесідах не повинно бути переваги у тих, хто має великий досвід, перед тими, у кого досвіду взагалі немає.
Як ви це продаєте?
Чи не дочитав статтю до кінця. бо зрозумів, що чергова нісенітниця консультантская.