Рятує системний підхід. Спасибі Ганні Пацюк (компанія «Роздріб KZ») і Тамарі Голишева (тренер, колега по «Коммеск-Өмір») за те, що навчили і допомогли розробити систему рекрутингу менеджерів з продажу таким чином, що А) скоротився час на введення в посаду, Б) скоротилася плинність, середній період роботи менеджерів досяг 2 років, В) зросли крос-продажу. Спасибі Юлії Кім, колезі по газеті «Плюс». за те, що відкрила для мене всю красу групового інтерв'ю.
Перш за все потрібно скласти портрет бажаного кандидата. Йдемо від мети. Наприклад, я виділяю три складові в роздрібних продажах страхових послуг:
1. Ідеальна операційна робота;
2. Ідеальна якість обслуговування;
3. Високий рівень крос-продажів.
Таким чином розуміємо, що для 1 пункту потрібно знання математики на рівні 5-6 класу, дисциплінованість, уважність і акуратність. Відповідно для пункту 2 ми шукаємо екстравертів, що радіють життю і першій-ліпшій можливості поспілкуватися з ким би то не було. Для пункту три нам потрібні оптимісти, люблячі перемагати і прагнуть побільше заробити. Очевидно, що всі три пункти повинні бути в одній людині (зауважте, наведений перелік не повний). Чи можливо таке? Безумовно. Як знайти? Методом перебору. У мене з'явилася така статистика: щоб прийняти на роботу чотирьох подають надію менеджерів треба запросити на співбесіду близько 250 чоловік. Якщо навіть по 15 хвилин на людину, то вийде 62,5 години або 8 робочих днів без перерви, що мало кому підходить.
Тому робимо простіше - проводимо 3-4 групових інтерв'ю по 2-2,5 години. З усіх, хто відгукнувся на вакансію, вибираємо потрібних по резюме (вік, досвід роботи, освіту, здатність пристойно скласти резюме та ін.), Ділимо на три групи осіб по 60-70 і запрошуємо кожну групу в один день і в один час. Кандидатів потрібно попередити, що співбесіда буде груповим, інакше трапиться шок і цікаві кадри можуть просто стушуватися. Зауважу, що текст вакансії теж повинен бути ефективним, не тільки заманює, щоб відгукувалися максимально підходящі люди.
В день і годину Х ви відразу все зрозумієте. По-перше, із запрошених 60 осіб прийдуть тільки 30 в кращому випадку. При цьому ми обов'язково дзвонимо напередодні з проханням підтвердити присутність, і деякі «відвалюються» вже на цьому етапі. По-друге, частина не підійде зовні і промовою. По-третє, більшість не пройде заготовлені тести і вправи (для нас це тест з математики з 8 завдань, який проходять далеко не всі, хоча все після ВНЗ, і вправа на презентаційні навички для пункту 2 і 3).
В результаті у вас залишаться лише кілька людей, з якими потрібно буде провести структуроване інтерв'ю, щоб переконатися, що людина близька компанії по духу і здатний витримати потрібний ритм. Розмовляємо близько години, виявляючи базові цінності (особисте зростання, кар'єра, гроші, статус, готовність допомогти ближньому і ін.), Особистісні якості (чесність, наполегливість, делікатність, ввічливість, здатність вирішувати завдання і т.д.), метапрограми (про це Анна розповість краще за мене) і ті якості, які були визначені, як необхідні, на самому початку. З них залишаються ті четверо, на яких ви покладете дуже великі надії.
1. Розуміємо, хто нам потрібен.
2. Оголошуємо вакансію.
3. Готуємо тести і вправи.
4. Проводимо групове інтерв'ю.
5. Проводимо індивідуальне структуроване інтерв'ю.
Разом 10-12 годин роботи в зручному режимі, якісний результат. Для порівняння моя статистика: люди, обрані за допомогою звичайного інтерв'ю, як правило працюють не більше 6-8 місяців або роблять низький рівень продажів. Винятки є, звичайно. Але ж нам потрібно правило.
Бонус: працюють менеджери легше передають свій досвід, тому що розуміють, що їм для навчання підсунули не перший попалися, а ретельно відібраних новачків, тобто їх зусилля не пропадуть дарма.
Зрозуміло, підібрати правильних людей це тільки півсправи. На результат (А, Б і В) впливають адаптація і навчання. Про це в інший раз.
Успіхів у виборі!