Атестація і ділова оцінка персоналу.
Атестація кадрів - важлива складова частина управління персоналом, найбільш ефективна форма оцінки кадрів.
Атестація є однією з найбільш поширених форм оцінки роботи персоналу, а точніше - відповідності займаній посаді.
Регулярна процедура оцінки ділових і особистісних якостей працівників, їх трудових показників на увазі використання цих результатів з метою поліпшення добору й розстановки персоналу, постійного стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості та ефективності роботи. Ефективність роботи організації складається в цілому з ефективності використання всіх організаційних ресурсів, в тому числі потенціалу кожного співробітника.
Отримання інформації для прийняття управлінських рішень. Оцінка, наскільки потенціал співробітників дозволяє реалізувати цілі компанії (необхідні сформульовані цілі і завдання компанії, її образ на ринку, проблеми розвитку). Актуально для перспективних, активно розвиваються з гнучкою структурою і системою управління. Отримання інформації для поточної роботи з персоналом - для корекції діяльності та поведінки співробітників, а також для виявлення областей, які потребують підвищеному контролі. Розробка системи просування і переміщення співробітників, перш за все, своїх фахівців. Внутрішньо просування співробітників часто більш ефективно і дешево, особливо в ситуації дефіциту професійних кадрів. Розробка та уточнення системи навчання та розвитку персоналу. Упорядкування системи прийняття рішень про звільнення персоналу.
Формування (зміна) системи мотивації та стимулювання персоналу. Підвищення відповідальність персоналу за компетентне виконання посадових обов'язків. Заохочення співробітників до підвищення професіоналізму, вдосконалення навичок і знань. Зближення індивідуальних цілей співробітників і цілей організації.
Актуально для компаній і відділів з великою кількістю співробітників, що працюють в одній посаді і не мають можливості зростати всередині компанії.
Ефективність використання атестації, як однієї з основних технологій управління персоналом, буде залежати в першу чергу від ступеня технологічності процедури і від рівня володіння нею фахівцями, які безпосередньо здійснюють процедуру.
З іншого боку, віддача від впровадження та використання атестацій буде залежати від установок керівництва по відношенню до персоналу, від рівня управлінської компетентності і принципів кадрової політики, які сповідує керівництво.
Всі організаційні рішення в компанії, які можуть бути запрограмовані і враховані в період підготовки і розробки системи атестації, повинні бути передбачені, щоб мінімізувати попутно виникають труднощі при проведенні самої процедури, підвищити її ефективність, уникнути несподіванок, неточностей. При незнанні юридичних аспектів атестації або недотриманні таких принципів, як об'єктивність оцінки, забезпечення конфіденційності результатів, дана процедура може принести в цілому негативний результат для компанії у вигляді конфліктів і невиправданих витрат часу.
Система атестації відкриває можливості для формування рішень грунтуються на результатах оцінки, і може впливати на рівень прихильності або лояльності персоналу до компанії, залучення в загальну стратегію. Отриманню подібних результатів сприяють тільки чітко вироблені цілі проведення процедури атестації, які, звичайно, можуть змінюватися відповідно до загальних цілей і стратегією компанії, рівнем взаємозв'язку і взаємозалежності атестації з іншими напрямками роботи з персоналом і тому виробляються і складаються для кожної компанії індивідуально.
Грамотно проведена атестація позитивно впливає на всі сторони діяльності керівників і фахівців. Робота, пов'язана з організацією та проведенням атестації, дозволяє більш глибоко вивчити кадри, поліпшити їх підбір, розстановку і використання. Атестація стимулює розвиток творчої активності та ініціативи працівників, що особливо важливо в сучасних умовах.