Згідно ТК Україна прогул - це відсутність співробітника на робочому місці згідно з робочим графіком без поважних причин. Він зізнається грубим порушенням працівником трудової дисципліни і умов трудового договору з роботодавцем, а також недотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку.
А що ж розуміють під прогулом сучасні роботодавці? Звичайно, неявка працівників на роботу вчасно може доставити керівництву компанії чимало клопоту. І роботодавці часто страхають персонал звільненням за запізнення на роботу, затримку після обідньої перерви, ранній вихід на пенсію і т. Д. Але перераховані ситуації, як правило, не є прогулами.
З іншого боку, в ТК України немає чіткого переліку поважних причин. Наші законодавці залишають дане питання на розсуд керівництва підприємства. Мабуть, керівник повинен самостійно оцінити ступінь поважності причини відсутності на робочому місці. До поважних причин можна віднести хвороба, смерть близьких людей, стихійні лиха, ДТП на дорозі, житлові проблеми, які потребують негайного вирішення, та ін. Кожне подібне відсутність повинно бути підтверджено лікарняним листом, довідкою з медичної установи, ГИБДД, керуючої житлової компанії і т. д.
Якщо співробітник заздалегідь в усній формі попередив керівника про свою відсутність на роботі, прогулом це вважатися не буде. Особливо коли даний факт зможуть підтвердити інші працівники підприємства - безпосередні свідки.
Прогули працівників можуть створити проблеми в діяльності організації, в тому числі фінансові. Наприклад, збій у виробничому процесі підприємства, яке функціонує з безперервного циклу, непідписаний договір на велику комерційну угоду, в результаті якої підприємство могло збільшити обсяг виручки, і т. Д.
У судовій практиці відомі випадки, коли прогульники вигравали судові процеси через неправильно оформленого і документально не підтвердженого факту прогулу і відновлювалися на роботі. Ось чому роботодавець повинен ретельно оформити всі документи, пов'язані з прогулом. При цьому не варто робити це заднім числом. Як показує практика, такі факти доказові і суд встане на сторону співробітника, який допустив прогули.
У яких же випадках відсутність співробітника на роботі розцінюється як прогул:
• При відсутності працівника на робочому місці протягом всієї робочої зміни (навіть якщо вона триває менше 4 годин). Якщо за співробітником документально не закріплено робоче місце і він перебував на території організації, роботодавець не зможе поставити йому офіційний прогул. Висновок: закріплюйте за кожним співробітником робоче місце в трудовому договорі при його надходженні на роботу.
• При відсутності співробітника на робочому місці більше 4 годин. При цьому якщо співробітника не було рівно 4 години, таке відсутність не буде вважатися прогулом.
• При відсутності на роботі з неповажних причин. Кожне свою відсутність на робочому місці співробітник повинен підтвердити виправдувальними документами. Наприклад, лікарняним листом, викликом до суду або на дізнання, довідкою з медичної установи та іншими документами. При цьому звільнити вагітну жінку, яка допустила прогул, роботодавець не має права.
• При доведеності факту прогулу. Кожен прогул повинен бути документально зафіксований. В іншому випадку, якщо працівник звернеться до суду, правосуддя буде не на боці роботодавця.
У ст. 81 ТК РФ, а саме подп. «А» п. 6, йдеться про те, що в разі прогулу роботодавець на законних підставах може звільнити працівника. При цьому повинні бути дотримані умови, про які говорилося раніше.
У деяких випадках звільнення працівника можливо через його відходу в самовільний відпустку без попередження керівництва. На кожному підприємстві повинен бути складений щорічний графік відпусток. Його буде подано до працівників. Відсутність графіка визнається порушенням норм трудового законодавства.
Але в будь-якому випадку вихід у відпустку без узгодження з керівництвом є порушенням трудової дисципліни, і співробітник може бути притягнутий до відповідальності за прогул.
Часом буває і так, що прогулом закінчується бажання працівника звільнитися за власним бажанням. Співробітник пише заяву на звільнення і, не відпрацювавши 2 тижні, не виходить на роботу в належний час.
Якщо роботодавець звільняє працівника за прогул, він робить відповідну позначку в його трудовій книжці з посиланням на ст. 81 ТК РФ.
Як довести прогул працівника
Основна складність при документальному оформленні прогулу працівника полягає в тому, щоб довести неповажність причини його відсутності на робочому місці. У деяких випадках працівник не може поставити керівника до відома про свою відсутність на роботі з об'єктивних причин. Наприклад, сталася аварійна ситуація на дорозі, співробітника несподівано госпіталізували в реанімацію і т. Д.
Не потрібно відразу ж день прогулу готувати наказ про звільнення або дисциплінарне стягнення. Головне - зафіксувати факт відсутності людини на його робочому місці в присутності кількох свідків.
Для цього відділ кадрів повинен скласти акт про відсутність працівника в довільній формі на бланку компанії. Він підписується свідками, які можуть підтвердити ситуацію. Крім цього, в акті слід вказати місце складання, дату і обов'язково точний час, П. І. Б. працівника, який склав цей документ, а також свідків.
Після складання акту і до з'ясування причин відсутності потенційного прогульника на робочому місці (якщо воно є) в табелі обліку робочого часу за формою Т-12 і Т-13 проставляється відмітка «НН» (неявка з нез'ясованих причин). Надалі, якщо співробітник представить виправдувальні документи, відмітка «НН» виправляється, наприклад, на «Б» (лікарняний лист). При відсутності у працівника таких документів проставляється «ПР» (прогул).
Коли співробітник з'явиться на робочому місці, з нього слід в обов'язковому порядку взяти пояснювальну в письмовій формі про причини прогулу (за відсутності виправдувальних документів). Відомі випадки, коли звільнений за прогул працівник подав на свого роботодавця позовну заяву в суд про незаконне звільнення та виграв судовий процес.
Чому ж звільнення може бути визнано незаконним, якщо факт прогулу був доведений? Співробітник може послатися на останній абзац ст. 192 ТК України і той факт, що роботодавець навіть не поцікавився причинами прогулу і не оцінив тяжкість проступку і обставини його скоєння.
У разі прогулу обов'язково вимагайте з працівника письмове пояснення.
Але бувають випадки, коли працівники відмовляються давати пояснення про причини прогулу в письмовій формі. Тоді роботодавцю слід видати працівнику під розпис повідомлення про необхідність представити пояснювальну. У документі потрібно вказати кількість днів, протягом яких працівник повинен пояснити свою відсутність. Це 2 робочих дня (ст. 193 ТК РФ).
Якщо працівник відмовився отримувати повідомлення або не надав пояснювальну після закінчення встановленого часу, це також слід зафіксувати актом у присутності свідків.
Документальне оформлення прогулу працівника
Отже, ми розібралися, в яких випадках відсутність співробітника на робочому місці вважається прогулом і як його довести. А як оформити прогул працівника і його наслідки документально?
Остаточне рішення про покарання працівника за прогул приймає сам роботодавець.
Співробітник може бути притягнутий до відповідальності за прогул у вигляді:
• Звільнення. При звільненні за прогул не потрібно складати 2 наказу - про накладення дисциплінарного стягнення та розірвання трудового договору. Досить наказу про розірвання трудового договору. В якості підстави для такого наказу вказуються доповідні записки, акти, пояснювальна від працівника, табель обліку робочого часу, тобто документи, які доводять факт прогулу та обґрунтовують звільнення.
• Дисциплінарного стягнення. Воно оформляється наказом керівника установи. Цей наказ не має уніфікованої форми, тому кожне підприємство може розробити свій зразок наказу. За основу можна взяти уніфіковані форми інших наказів, щоб не забути вказати в документі всі необхідні реквізити. Наприклад, наказ за формою Т-6 про надання співробітнику відпустки.
У такому наказі необхідно відобразити такі моменти:
• факт порушення працівником трудової дисципліни, тобто самого прогулу, із зазначенням його дати;
• документи, які доводять факт прогулу працівника (доповідні записки, акти, пояснювальна від працівника, табель обліку робочого часу);
• вид покарання (наслідки порушення): догана, зауваження, позбавлення чергової премії і т. Д.
Для того щоб при необхідності покарати працівника за прогул, роботодавець повинен при прийомі на роботу ознайомити його з трудовими обов'язками (трудовим договором, посадовою інструкцією) і правилами внутрішнього трудового розпорядку під особистий розпис. Тоді після винесення рішення про звільнення або дисциплінарне стягнення, в разі якщо співробітник звернеться до суду, буде більше шансів, що правосуддя стане на сторону роботодавця.
Прогул - це відсутність співробітника на робочому місці більше 4 годин відповідно до робочим графіком. Це грубе порушення працівником трудової дисципліни, умов трудового договору з роботодавцем і правил внутрішнього трудового розпорядку.
Для визнання прогулу необхідно дотримання ряду умов:
• відсутність працівника на робочому місці протягом всієї робочої зміни;
• відсутність співробітника на його робочому місці більше 4 годин;
• відсутність на роботі з неповажних причин;
• доведеність факту прогулу.
У разі прогулу роботодавець повинен зажадати з працівника письмове пояснення його відсутності на робочому місці.
Співробітник може бути притягнутий до відповідальності за прогул у вигляді:
• звільнення, яке оформляється наказом про розірвання трудового договору з працівником;
• дисциплінарного стягнення, яке також оформляється відповідним наказом.
Кожен неправильно оформлений документ може вплинути на результат судового процесу не на користь роботодавця, якщо співробітник звернеться до суду через незаконне звільнення. Так що всі документи повинні бути складені належним чином в потрібний час і при необхідності підписані свідками даної ситуації.