Щоб звільнити працівника за таким основи, роботодавець повинен дотримати порядок звільнення за прогул. В іншому випадку, працівник може оскаржити звільнення в суді.
Прогул є однією з підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Про це йдеться в пп. «А» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При звільненні за таким основи, кадровик і роботодавець повинні дотримати деякі тонкощі, які зроблять звільнення законним.
Порядок звільнення працівника за прогул
В першу чергу, роботодавець повинен встановити, чи вчинив працівник прогул. Визначення прогулу дано в ТК РФ. Це невихід на роботу без поважних причин. Тобто:
- Відсутність працівника на його робочому місці протягом усього робочого дня. При цьому тривалість зміни або робочого дня не має значення;
- Відсутність працівника протягом 4-х годин поспіль на своєму робочому місці без поважних причин;
- Відсутність працівника, який уклав трудовий договір на невизначений термін, на своєму робочому місці без попередження роботодавця про те, що він хоче розірвати трудовий договір;
- Відсутність працівника на робочому місці після написання заяви на звільнення, чи не відпрацювавши покладені 2 тижні. При цьому працівник не є «пільговиком» і повинен цей термін відпрацювати;
- Відсутність працівника, який уклав строковий трудовий договір, на своєму робочому місці до закінчення терміну цього договору і без попередження про його розірвання;
- Самовільне використання відгулів або самовільний відхід у відпустку. Самовільним вважається використання відгулів і відпустки без попередження роботодавця і без написання відповідного документа.
З визначення було відсутність працівника на робочому місці прогулом, починається процедура звільнення за прогул згідно із законодавством.
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. Тому потрібно дотримуватися вимог ст. 193 ТК РФ. Згідно з цією статтею, роботодавець повинен скласти акт, в якому і буде зафіксовано порушення. Акт повинен підписати керівник структурного підрозділу, а також 2 свідка.
Після складання акту, керівник структурного підрозділу повинен вимагати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовляється їх давати, потрібно знову складати акт за підписом начальника структурного підрозділу та інших 2-х свідків.
Потім ці папери представляються роботодавцю, який і приймає рішення про застосування до даного працівника дисциплінарного стягнення. Якщо роботодавець приймає рішення розірвати з цим працівником трудовий договір, то він повинен видати наказ про це.
Працівник також має ознайомитися з наказом і розписатися в ньому. Якщо він не хоче цього робити, то потрібно знову скласти акт.
В день звільнення роботодавець повинен повністю розрахуватися з цим працівником. Він повинен йому виплатити:
- Заробітну плату за ті робочі зміни (дні), які працівник відпрацював в місяці звільнення;
- Компенсацію за невідгуляні відпустку.
Про вихідному посібник мови не йде.
Роботодавцю не варто поспішати, і відразу ж визнавати відсутність працівника на робочому місці, прогулом, і тим більше, оформляти звільнення за таким основи. Спочатку потрібно дочекатися працівника і вимагати з нього пояснень. Можливо, він знаходився на лікарняному, і не міг ніяк попередити роботодавця.