У минулій статті я писав про чотирьох стилях управління в ситуаційної моделі керівництва. Найважливішим навиком при такому підході до управління є діагностика того, який стиль управління потрібно застосовувати до конкретного працівника в залежності від конкретної ситуації. У цій статті я розповім про існуючі рівнях розвитку співробітників і про те, який стиль керівництва підходить до кожного з них.
Для діагностики підлеглого у менеджера є тільки один достовірне джерело інформації - минулі заслуги і результати працівника. Все інше є домислами. При цьому слід звертати увагу на два фактори - компетентність і настрій. Компетентність визначається знаннями. навичками і досвідом людини. Настрій - це поєднання впевненості в собі і мотивації. Впевненість означає, що людина впевнена в своїй здатності вирішити поставлене завдання, а мотивація - це зацікавленість людини в тому, щоб робота була виконана добре. При цьому легко може вийти так, що людина володіє високою компетенцією, але при цьому низькою мотивацією. Таке може трапитися якщо працівнику мають на меті, в досягненні якої він не бачить сенсу.
Різні поєднання компетенції і настрою утворюють чотири основних рівня розвитку співробітників, до кожного з яких варто ставитися по-різному:
Компетентність від помірної до високої
Компетентність від помірної до низької
З таблички видно, що співробітники рівнів P3 і P4 не вимагають великої уваги до себе і можуть працювати самостійно, в той час як люди, що знаходяться на рівнях P2 і P1, вимагають до себе підвищеної уваги.
Різниця між рівнями P3 і P4 полягає в настрої. Якщо у людини не вистачає впевненості в собі, то керівник повинен хвалити і підтримувати такого співробітника, а якщо у нього немає мотивації, то потрібно вислухати його і залучити до процесу прийняття рішення.
З рівнями P1 і P2 ситуація схожа, обидва рівня характеризуються браком компетенції, але рівень P1 має більш високу мотивацію, ніж рівень P2. Чому так відбувається? При низькій компетенції люди рівня P1 мають надзвичайно високий рівень мотивації, але в міру набуття досвіду і набивання шишок, з одного боку наростає компетенція, але мотивація пропадає, так як наступивши кілька разів на граблі, людина розуміє, що не все так просто 🙂 У цьому випадку керівнику необхідно підтримувати підлеглого, щоб підвищити його настрій.
Як легко здогадатися стилі управління в ситуаційної моделі і рівні співробітників пронумеровані так, щоб номери відповідних один одному стилю управління і рівня співробітників збігалися.
Командний стиль (S1) застосовується по відношенню до людей, яким не вистачає компетенції, але які сповнені ентузіазму і мають високий настрій (P1). Ними необхідно командувати і повідомляти про результати, які вони досягають. Інакше, без відсутності чітко поставленого завдання і зворотного зв'язку про виконану роботу, працівник з високим рівнем мотивації і не має необхідних навичок швидко наламає дров.
Повчальний стиль (S2) застосовується до тих, хто володіє деякою компетенцією, але позбавлений настрою (P2). Такими людьми треба командувати, але одночасно з цим треба хвалити і підтримувати, щоб зміцнювати самоповагу, і залучати до процесу прийняття рішення, щоб підвищувати їх зацікавленість. Без цього працівник може застрягти на рівні P2 і перестати розвиватися далі, в той час як основними виробничими силами є співробітники наступних рівнів P3 і P4.
Підтримуючий стиль (S3) застосовується щодо компетентних працівників, яким не дістає впевненості в собі або мотивації (P3). Всі необхідні компетенції та навички у таких співробітників є, тому вказівки їм не дуже потрібні, а ось для зміцнення їхньої впевненості в собі і мотивації їм необхідна підтримка.
Делегування (S4) застосовується щодо компетентних працівників з високим рівнем настрою (P4). Вони можуть і готові працювати над досягненням поставленої мети самостійно, без нагляду і підтримки. Це ідеальні працівники, але, на жаль, таких дуже мало. Максималістська мета будь-якого керівника - розвинути всіх наявний у нього підлеглих до рівня P4.
Ще раз звертаю увагу на важливий аспект, до кожного працівника в різних ситуаціях потрібно застосовувати різний стиль. Наприклад, висококласний програміст може перебувати на рівні P4 з метою, що стосуються розробки, і одночасно з цим на рівні P2, коли йому треба поїхати у відрядження до клієнта в іншу країну, де він ніколи не був.
У наступній статті розглянемо, що робити керівнику для підвищення компетентності і настрою у підлеглих.