Хоча всі керівники грають певні ролі і виконують певні функції, це не означає, що велике число керівників у великій компанії зайняті виконанням однієї і тієї ж роботи. Організації, досить великі для того, щоб забезпечити чітке розмежування в роботі керівників і неруководітелямі, зазвичай мають такий великий обсяг управлінської роботи, що вона теж повинна бути розділена. Одна з форм поділу управлінської праці носить горизонтальний характер: розміщення конкретних керівників на чолі окремих підрозділів. Наприклад, на багатьох підприємствах є начальники фінансового відділу, виробничого відділу і служби маркетингу. Як і в разі горизонтального поділу праці для виконання виробничих робіт, горизонтально розділена управлінська робота повинна бути скоординована, щоб організація могла домагатися успіху в своїй діяльності. Деяким керівникам доводиться витрачати час на координування роботи інших керівників, які, в свою чергу, також координують роботу керівників, поки, нарешті, ми не спускаємося до рівня керівника, який координує роботу неуправленческого персоналу - людей, фізично виробляють продукцію або надають послуги. Таке вертикальне розгортання поділу праці в результаті утворює РІВНІ УПРАВЛІННЯ. На рис. 1.3. наведено один з варіантів опису рівнів управління.
Вертикальний розподіл праці призводить до формування рівнів управління по вертикалі - на прикладі військової організації, а також в організації бізнесу. З назви посад не слід, що подібні посади прямо порівняти в різних організаціях. У військовій організації існує багато рівнів влади над бригадним генералом і під капітанам. У бізнесі - рівнів управління менше. Президент або головний виконавчий керівник - перша особа - відповідальний тільки перед Головою та членами Ради директорів фірми і, відповідно до наведеного прикладом, не може не бути керівником нижче завідувача відділом праці та заробітної плати.
Зазвичай організації можна визначити, на якому рівні знаходиться один керівник у порівнянні з іншими. Це здійснюється через назву посади. Однак, назва посади не є надійним дороговказом істинного рівня даного керівника в системі. Це зауваження особливо справедливо, коли ми порівнюємо становище керівників в різних організаціях. Простий приклад: капітан в армії - це молодший офіцерський склад, а у флоті - старший. У деяких компаніях продавців називають регіональними, або територіальними керівниками збуту, хоча вони ніким, крім себе, не керують.
З причин, на яких ми зупинимося докладніше пізніше, розмір організації - це лише один з кількох чинників, які визначають, скільки рівнів управління повинна мати компанія для досягнення оптимальних результатів. Існує багато прикладів дуже успішних організацій з набагато меншою кількістю рівнів управління, ніж в значно менших організаціях. Римська католицька церква - організація, що налічує мільйони членів - має тільки чотири рівні між Папою Римським і парафіяльним священиком. Найбільші фірми роздрібної торгівлі - «Сіро» та «Міцукоси» - також відомі тим, що мають дуже невелике число рівнів управління на противагу іншій успішно діючої організації - армії США. У ній є 7 рівнів і 20 рангів, що відокремлюють генерала від рядового в батальйоні, чисельністю 1000 чоло »століття.
Більш загальновживану спосіб опису рівнів управління полягає у виділенні керівників (керуючих) низової ланки, або операційних керуючих, керівників (керуючих) середньої ланки і керівників (керуючих) вищої ланки. Мал. 1.4. ілюструє відповідність междуетіміуровнямі і концепцією рівнів управління по Парсонса.
КЕРІВНИКИ низової ланки. Молодші начальники, яких також називають керівниками першого (низового) ланки чи операційними керівниками - це організаційний рівень, що знаходиться безпосередньо над робітниками та іншими працівниками (не управляють). МОЛОДШІ НАЧАЛЬНИКИ в основному здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань для безперервного забезпечення безпосередньою інформацією про правильність виконання цих завдань. Керівники цієї ланки часто відповідають за безпосереднє використання виділених їм ресурсів, таких як сировина і обладнання. Типовим назвою посади на даному рівні є майстер, майстер зміни, сержант, завідувач відділом, старша медсестра, завідувач кафедри управління в школі бізнесу. Велика частина керівників взагалі - це керівники низової ланки. Більшість людей починають свою управлінську кар'єру в цій якості.
Дослідження показують, що робота керівника низової ланки є напруженою і наповненою різноманітними діями. Вона характеризується частими перервами, переходами від однієї задачі до іншої. Завдання самі по собі потенційно короткі: в одному дослідженні виявлено, що час, що витрачається майстром в середньому на виконання одного завдання, дорівнювало 48 секундам. Часовий період для реалізації рішень, прийнятих майстром, також короткий. Вони майже завжди реалізуються протягом менш ніж двох тижнів. Було виявлено, що майстри проводять близько половини свого робочого часу в спілкуванні. Вони багато спілкуються зі своїми підлеглими, трохи з іншими майстрами і зовсім мало зі своїм начальством.
Мал. 1.4. Два способи представлення рівнів управління.
Форма піраміди використовується для того, щоб показати, що на кожному наступному рівні управління знаходиться менше людей, ніж на попередньому.
КЕРІВНИКИ СЕРЕДНЬОЇ ЛАНКИ. Робота молодших начальників координується і контролюється керівниками середньої ланки. За останні десятиліття середня ланка управління значно зросла і за своєю чисельністю, і за своєю значимістю. У великій організації може бути стільки керівників середньої ланки, що виникає необхідність у поділі даної групи. І якщо такий поділ відбувається, то виникають два рівні, перший з яких називається верхнім рівнем середньої ланки управління, другий - нижчим. Таким чином, утворюються чотири основних рівні управління: вищий, верхній середній, нижчий середній і низовий. Типовими посадами керівників середньої ланки управління є: завідувач відділом (в бізнесі), декан (в коледжі), керуючий збутом по регіону або по країні і директор філії. Армійські офіцери від лейтенанта до полковника, священики в сані єпископів вважаються керівниками середньої ланки в своїх організаціях.
Важко зробити узагальнення щодо характеру роботи керівника середньої ланки, так як вона значно варіює від організації до організації і навіть всередині однієї і тієї ж організації. Деякі організації надають своїм керівникам середньої ланки велику відповідальність, роблячи їх роботу в певній мірі схожою на роботу керівників вищої ланки. Дослідження роботи 190 керівників в 8 компаніях показало, що керівники середньої ланки були органічною частиною процесу прийняття рішень. Вони визначали проблеми, починали обговорення, рекомендували дії, розробляли новаторські творчі пропозиції.
В основному, проте, керівники середньої ланки є буфером між керівниками вищої і низової ланок. Вони готують інформацію для рішень, прийнятих керівниками вищої ланки і передають ці рішення зазвичай після трансформації їх в технологічно зручній формі, у вигляді специфікацій і конкретних завдань низовим лінійним керівникам. Хоча існують варіації, велика частина спілкування у керівників середньої ланки проходить у формі бесід з іншими керівниками середньої та низової ланок. Одне дослідження з питань роботи керівника середньої ланки на виробничому підприємстві показало, що вони проводять близько 89% часу в усному взаємодії. В іншому дослідженні вказується, що керівник середньої ланки проводить тільки 34% свого часу на самоті, там також підкреслюється, що велика частина часу витрачається цими керівниками на усне спілкування.
КЕРІВНИКИ вищої ланки. Вищий організаційний рівень - керівництво вищої ланки - набагато нечисленне інших. Навіть у найбільших організаціях керівників вищої ланки - лише кілька людей. Типові посади керівників вищої ланки в бізнесі - це голова Ради, президент, віце-президент корпорації і скарбник корпорації. В армії їх можна зіставити з генералами, в середовищі державних діячів - з міністрами, а в університеті - з канцлерами (ректорами) коледжів.
Мал. 1.5. Як керівники витрачають свій час.