ЯК ЗВІЛЬНИТИ ПРАЦІВНИКА З ОСНОВНОЇ РОБОТИ І ЗАЛИШИТИ ПРАЦЮВАТИ ПО ВНУТРІШНЬОМУ СУМІСНИЦТВОМ?
Як правильно вчинити: звільнити його з основною посадою і залишити працювати за внутрішнім сумісництвом або звільнити з внутрішнього сумісництва, оформивши переклад на посаду спеціаліста як на основну роботу?
Оскільки єдиний трудовий договір, що залишився у працівника, може бути тільки трудовим договором по основній роботі, необхідно не тільки виконати бажання працівника про звільнення з основної роботи за посадою завкабінетом, але і переоформити працівника за посадою фахівця на основну роботу.
Таке переоформлення може бути здійснено, як неодноразово роз'яснював Роструд, двома способами:
1) відповідно до ст. 72 ТК Україна з працівником оформляється додаткова угода до трудового договору;
2) виключно за згодою працівника розривається трудовий договір, укладений на умовах внутрішнього сумісництва за посадою фахівця, після чого з ним укладається трудовий договір за цією самою посадою на основну роботу.
Для того щоб робота за сумісництвом стала для працівника основною, необхідно, щоб трудовий договір за основним місцем роботи був припинений з внесенням відповідного запису до трудової книжки. У цьому випадку робота за сумісництвом стає для працівника основною, але «автоматично» це не відбувається. У трудовий договір, укладений на роботі за сумісництвом, необхідно внести зміни (наприклад, про те, що робота є основною, а також в разі, якщо у працівника змінюються режим роботи та інші умови).
У тому випадку якщо в трудовій книжці працівника не було запису про роботу за сумісництвом, то в трудовій книжці працівника після запису про звільнення з основного місця роботи у вигляді заголовка вказується повне найменування організації, а також скорочене найменування організації (при його наявності). Потім вноситься запис про прийняття працівника на роботу з дня початку роботи у конкретного роботодавця з посиланням на відповідний наказ (розпорядження) та із зазначенням періоду роботи в якості сумісника.
Крім того, виключно за згодою працівника можливе розірвання трудового договору про роботу за сумісництвом (наприклад, за угодою сторін, за власним бажанням), а потім укладення трудового договору з іншими умовами. При цьому в трудову книжку працівника проводяться відповідні записи.
ЯК ВСТАНОВИТИ РЕЖИМ РОБОТИ зовнішні сумісники?
Чи можна внести доповнення в форму трудового договору, додавши рядок «Режим роботи встановити згідно з графіком, затвердженим директором закладу»? Чи необхідно копію даного графіка вкладати в особову справу працівника?
Виходячи з формулювання абзацу 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, час початку і закінчення роботи не є обов'язковою умовою трудового договору. Умова щодо білоруського режиму робочого часу і часу відпочинку повинно бути включено в трудовий договір в обов'язковому порядку тільки у випадках, коли режим конкретного працівника відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця і закріплених в правилах внутрішнього трудового розпорядку, затверджених керівником організації.
Що стосується питання про необхідність вкладати в особову справу працівника копію графіка, то це вирішується на місці виходячи з міркувань доцільності.
ЯК НАДАТИ відпустка суміснику?
Працівник відпрацював за внутрішнім сумісництвом 15 днів в тій же організації, де він працює за основним місцем роботи. Зараз він збирається у відпустку за основним місцем роботи відповідно до графіка відпусток. Ми хочемо одночасно оформити йому і відпустку за сумісництвом. Чи можна це зробити?
Як розрахувати оплату за відпустку за сумісництвом, якщо працівник відпрацював лише півмісяця?
Згідно ст. 286 ТК Україна роботодавець зобов'язаний надавати відпустку працівникам-сумісникам одночасно з відпусткою, наданих працівникові за основним місцем роботи. При цьому не має значення тривалість роботи за сумісництвом.
Розрахунок відпускних проводиться в даному випадку виходячи із заробітної плати, виплаченої за відпрацьований час. В даному випадку нарахована заробітна плата ділиться на 15 - таким чином визначається середньоденний заробіток працівника, який множиться на число днів відпустки.
ЯК ВЕСТИ ОБЛІК РОБОЧОГО ЧАСУ ВНУТРІШНІХ СУМІСНИКІВ?
Як правильно вести облік понаднормових для внутрішніх сумісників: разом з обома договорами або окремо за кожним договором?
З працівниками - внутрішніми сумісниками, згідно ч. 1 ст. 282 ТК РФ, повинні бути укладені два трудових договори. один - на основну роботу, другий - на роботу за сумісництвом. Відповідно, «в одному флаконі», тобто в одній особі, ми маємо двох працівників.
Якщо уявити собі, що вони є повними тезками (по імені, по батькові, прізвища - і навіть по навіть народження), то ситуація стає цілком зрозумілою: необхідні два повних пакету документів (два накази про прийом на роботу; дві особисті картки; в разі надання відпустки - два накази на відпустку; в разі перекладу по одній з робіт видається наказ, за іншою все залишається як і раніше, а в разі звільнення - за наказом на кожен трудовий договір).
У табелі обліку робочого часу на нього ведуться два рядки: на одній відзначається відпрацьований час за основним місцем роботи, на інший - час роботи за сумісництвом. Нагадаємо, що Трудовим кодексом України встановлено різні норми робочого часу для основних працівників (не більше ніж 40 год на тиждень - ст. 91 ТК РФ) і для сумісників (максимум 0,5 ставки - ч. 1 ст. 284 ТК РФ).
Зрозуміло, і облік робочого часу по кожному трудовому договору ведеться окремо. Відповідно, окремо визначаються і оплачуються і понаднормові години по кожному трудовому договору.
Складність може бути викликана тим, що в графіку роботи чергування робочих і вихідних днів, а також їх тривалість вказується без урахування того, в якій ролі виступає працівник в той чи інший день / годину: як основний працівник або як сумісник. Однак службі персоналу необхідно пам'ятати про те, що він є внутрішнім сумісником, і, отже, табелювати його правильно.
При цьому кожен день може бути розбитий на дві частини. наприклад, якщо працівник працює за сумісництвом на 0,5 ставки, то табелювати можна 2/3 відпрацьованого часу за основною роботою, а 1/3 (але не більше 4 годин на день) за сумісництвом.
Однак в ч. 1 ст. 284 ТК України йдеться також, що ті дні, коли в табелі обліку робочого часу за основним місцем роботи працівник проставлений вихідний день, за сумісництвом йому можна табелювати робочий день повної тривалості (аж до 24-годинного робочого дня - наприклад, для охоронця, що працює цілодобово). Таким чином, можна частину відпрацьованих працівником днів табелювати по основній роботі (за сумісництвом в дні можуть бути проставлені вихідні), а іншу частину - по роботі за сумісництвом.
Можна також застосовувати і «гібридний» варіант табелювання: частина робочих днів будуть чергуватися по одній і по іншій роботі (відповідно, за різними рядками в табелі), а інша частина буде розбита по годинах: скільки-то годин буде проставлено на рядку для основної роботи , інша частина - на рядку, де працівник табелюється як сумісник.
Однак в будь-якому випадку важливо стежити, щоб не була перевищена норма робочого часу за кожним трудовим договором, а в разі перевищення - виконати всі вимоги ст. 99 і 259 ТК РФ:
• отримати письмову згоду працівника на понаднормову роботу;
• не привертати до понаднормової роботи вагітних жінок і неповнолітніх працівників і т. Д.
Понаднормові години відзначаються в табелі кодом «С» і оплачуються наступним чином: перші дві години за день (а при підсумованому обліку - за обліковий період) - в півтора разу, інші години - в подвійному. І, звичайно ж, слід пам'ятати, що за два дні поспіль у працівника може бути не більше 4 год понаднормової роботи, а за рік - максимум 120 ч.
Оформляти ЧИ ВІДРЯДЖЕННЯ ПО ВНУТРІШНЬОМУ СУМІСНИЦТВОМ?
Щорічно фахівці нашої установи направляються у відрядження (в організацію, розташовану в іншому місті) для здачі звітів. Ці фахівці, крім роботи за основною посадою, виконують роботу за внутрішнім сумісництвом на 0,5 ставки.
Чи потрібно оформляти відрядження і за внутрішнім сумісництвом? Або ж фахівець повинен оформити за внутрішнім сумісництвом відпустку на період такого відрядження?
Якщо відрядження не пов'язано з виконанням обов'язків за трудовим договором, укладеним на умовах сумісництва, оформляти відрядження на сумісництвом роботі не слід.
У ситуації, наведеної в питанні, середній заробіток повинен бути збережений за основним місцем роботи, а на роботі за сумісництвом в таких випадках може бути оформлена відпустка без збереження заробітної плати. Однак подібний варіант навряд чи влаштує працівника - він не захоче втрачати заробіток за сумісництвом роботі. У зв'язку з цим працівник може відмовитися написати заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати на період відрядження за основним місцем роботи.
Конфлікту можна уникнути, якщо взяти до уваги, що в даному випадку роботодавець, направляючи працівника у відрядження за основним місцем роботи, позбавляє його можливості виконувати обов'язки за сумісництвом роботі. Згідно ч. 1 ст. 155 ТК України при невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини роботодавця оплата праці проводиться в розмірі не нижчому від середньої заробітної плати працівника.
Якщо при оформленні трудового договору на умовах внутрішнього сумісництва відомо, що працівник в рамках виконання обов'язків за основним місцем роботи повинен їздити у відрядження, в трудовий договір може бути включена умова про те, що при направленні працівника у відрядження йому буде збережений середній заробіток і за основною, і за сумісництвом роботі.
ХТО МОЖЕ ПРАЦЮВАТИ ПО ВНУТРІШНЬОМУ СУМІСНИЦТВОМ?
Згідно ч. 1 ст. 60.1 ТК Україна працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи у того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво) і (або) в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).
Деякі обмеження на роботу за сумісництвом встановлені ч. 5 ст. 282 ТК РФ: не допускається робота за сумісництвом осіб у віці до 18 років, на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов'язана з такими ж умовами, а також в інших випадках, передбачених Трудовим кодексом України і іншими федеральними законами.
Так, наприклад, керівник організації може працювати за сумісництвом у іншого роботодавця тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, або уповноваженого власником особи (органу) (ч. 1 ст. 276 ТК РФ). Працівникам, праця яких безпосередньо пов'язаний з управлінням транспортними засобами або управлінням рухом транспортних засобів, що не дозволяється робота за сумісництвом, безпосередньо пов'язана з керуванням транспортними засобами або управлінням рухом транспортних засобів (ч. 1 ст. 329 ТК РФ). Спортсмен, тренер мають право працювати за сумісництвом у іншого роботодавця як спортсмена або тренера тільки з дозволу роботодавця за основним місцем роботи (ч. 1 ст. 348.7 ТК РФ).
М. В. Журавльова,
спеціаліст з кадрів,