- Розумієте, Анатолій, ми заручники персоналу ....
З обстоювання, це була відповідь на мій нешкідливий питання: «Які у вашій компанії головні проблеми? Що вам не дає спокійно спати? »
Я завжди питаю про це, перед тим як почати консалтинговий проект по налаштуванню бізнесу. Зазвичай говорять про поганих продажах, браку обігових коштів, про те, що структура компанії застаріла, що потрібна нова система управління компанією. про конкурентів, які продають дешевше .... Про персонал і проблеми з ним пов'язані теж кажуть, але не в такій формі.
ЕФЕКТИВНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ - краще снодійне ДЛЯ КЕРІВНИКА
Н а насправді ситуація виявилася не такою вже й незвичайної. Персонал не вривався в кабінет директора і не приставляв до його голові стовбур "Калашникова". Ситуація була в тому, що двох найкращих продавців переманили конкуренти. Клієнтів, яких вони обслуговували, довелося передати тим, хто залишився. Решта продавці різко збільшили свої доходи, так як оплата праці в компанії прив'язана до обсягу продажів. Раніше отримували 20-25 тисяч рублів, а тепер зарплата піднялася до 40-50. Але подяки керівництву за такий подарунок не висловили. І працювати стали гірше. На дрібних клієнтів, якими раніше дорожили, стали плювати. Клієнти стали скаржитися директору. Але коли керівництво робило зауваження або натякало на зниження заробітної плати, то відповіддю був зарозумілий погляд і знизування плечима: «Ну, якщо моя робота вас не влаштовує, то я можу і до конкурентам перейти, їм ще досвідчені продавці потрібні».
П зростання рішення: з цими продавцями розлучитися, нових найняти. Якби компанія продавала щось нехитре, ковбасу, наприклад, або побутову хімію, так би і вчинили. Але тут була інша ситуація. Компанія продає складне промислове устаткування. Продавець спілкується з технічними фахівцями - з головним інженером, з технологом, з механіками. Він сам повинен бути фахівцем - технічний ВНЗ і спеціальне навчання не менше трьох місяців. Інакше з ним ніхто і розмовляти не стане. З вулиці до відділу персоналу така людина не прийде. А навчанням протягом трьох місяців з новим співробітником займається комерційний директор, він же начальник відділу продажів. А раптом ця людина виявиться нездатним до продажу? Працюватиме ще гірше тих, які сьогодні є? Або взагалі піде через два з половиною місяці? Значить, починай все спочатку.
ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ + НАВЧАЛЬНИЙ КУРС
Т ак ось, просте рішення з двох кроків виглядало так:
1. Створити в компанії систему найму, яка називається «Продуктивний персонал». Тобто підбір персоналу на основі продуктивності.
2. Написати курс продавця для самостійного навчання.
П оясню. Продуктивний співробітник - це такий, який націлений на результат; він розуміє, що є результатом його роботи, і постійно цей результат отримує. Коли в компанії з'явиться пара-трійка таких людей, вони почнуть дихати в спину «незамінним» ветеранам, і тим доведеться або збільшувати свою ефективність, або поступатися місцем новачкам.
До ак написати навчальний курс, це окрема тема, я розповім про це в окремому матеріалі. Тут треба зрозуміти ось що: якщо керівник, в даному випадку, комерційний директор, витрачає на навчання одного співробітника три місяці, і при цьому ще часто трапляється, що людина йде, не встигнувши завершити навчання, то це неправильно. Це ніяк не можна охарактеризувати як «просто». Правильним буде затратити ті ж три місяці на те, щоб описати все, що доводиться кожен раз розповідати усно. Так, це нелегко, але зате потім можна буде давати цей курс кожному новому співробітнику: ось тобі курс, ось тобі стіл, сиди і вчися. А якщо з'ясувалося, що людина не підходить: «До побачення! Хто там наступний? »І тепер час керівника буде йти тільки на те, щоб прийняти заліки по пройденим розділах. Хоча і це, здебільшого, можна доручити технічним фахівцям компанії.
ЯКИЙ ПЕРСОНАЛ ми шукаємо?
До Акімі якостями повинен володіти ідеальний співробітник? Як серед безлічі людей, які приходять в компанію в пошуках роботи, вибрати того, хто дійсно буде чесно і ефективно виконувати свої обов'язки? На що необхідно в першу чергу дивитися і про що говорити на співбесіді? Людина, в обов'язки якого входить підбір персоналу, зобов'язаний знайти відповіді на ці питання. Інакше, вам не уникнути розчарувань.
Про бразованіе, досвід роботи, професійні навички, зовнішній вигляд, впевненість - все це важливо для прийняття рішення про наймання на роботу. Але найголовніше, на що ми повинні дивитися - це ефективність персоналу, або іншими словами, продуктивність. Керівник або відділ персоналу (якщо в компанії є така структура) повинен визначити, чи була людина продуктивний на попередніх роботах. Якщо, так, то можна сподівається, що і у вашій компанії ця людина буде отримувати хороші результати на своєму посту.
ПРОДУКТ - ЦЕ НЕ ТІЛЬКИ ХЛІБ ЧИ КОЛБАСА
До оли я говорю про продуктивність і продуктах, то зовсім не маю на увазі хліб, ковбасу, макарони та інші продуктові товари на прилавках магазина.
Продукт-це закінчена, високоякісна послуга або предмет, які віддані в руки споживача в обмін на щось цінне.
Або продукт-це підсумок діяльності людини або компанії.
Ще можна сказати, що продукт-кінцевий результат роботи.
Продукт КОНДИТЕРА - ТОРТ
Продукт прибиральниці - ЧИСТІ ПРИМІЩЕННЯ
Продукт КЕРІВНИКА - життєздатність, розширює ОРГАНІЗАЦІЯ
ПОГОВОРИМО ПРО ГОЛОВНЕ
З уществует три головних стану існування:
БУТИ, РОБИТИ і МАТИ.
Людина повинна БУТИ, для того щоб РОБИТИ, і РОБИТИ, для того щоб МАТИ.
Н апример, «Менеджер з продажу» - це БУТИ. Він зустрічається з клієнтами, проводить презентації, укладає договори, приймає заявки, комплектує замовлення - це РОБИТИ. Результатом його роботи є продані товари або послуги - це МАТИ.
До ак правило, на співбесідах говорять про те, яку освіту отримав чоловік (БУТИ), які посади він обіймав (БУТИ), в чому полягали його посадові обов'язки (РОБИТИ). Але дуже рідко говорять про те, що людина МАВ.
«Мати» - це і є продукт. І це найголовніше. Щоб визначити, чи підходить нам людина, головним чином треба питати людини про результати його роботи. Завдання людини, відповідального за відбір персоналу - з'ясувати, що людина МАВ в результаті свого ПРОДУКУВАННЯ.
ЯК ЗРОЗУМІТИ: продуктивний чи НІ?
Е то треба з'ясувати на першій співбесіді. Тут всього чотири кроки:
1. Дайте людині визначення продукту. І приведіть кілька прикладів.
2. Переконайтеся, що він зрозумів ідею продукту і продуктивності. Для цього задайте просте питання, наприклад: «Що є продуктом пекаря?». Якщо людина відповість, що «хліб», значить, ідея зрозуміла.
3. Запитайте, що було ЙОГО ПРОДУКТОМ, на останньому місці роботи?
4. А тепер поговоріть про кількість продукту, який він проізводіл.Здесь ви повинні зрозуміти, багато чи мало він виробляв? Це було більше, ніж у його колег або менше?
Е слі людина ніяк не підраховував свої продукти, не цікавився, як він працює в порівнянні зі своїми колегами, або взагалі не розуміє, чого ви від нього хочете, швидше за все, він не принесе багато користі вашої компанії.
Н про якщо ваш співрозмовник з ентузіазмом почне розповідати про результати своєї роботи, згадає показники за кілька років, дасть вам контакти людей, які можуть розповісти про те, яким він був перекладачем, значить, вам пощастило знайти перлове зерно.
В середньому, з 10-20 людей, які прийшли на співбесіду до відділу персоналу, завжди знайдеться один продуктивний. Це з моєї практики підбору персоналу. І такий персонал варто витрачених зусиль. Тому що він швидко починає виробляти або продавати вдвічі-втричі більше ніж інші співробітники.
Анатолій Мигово.
P.S. Повну технологію найму продуктивного персоналу можна отримати на моєму семінарі "Як збільшити ефективність персоналу?".