В даний час людських ресурсів приділяється все більша увага. Якщо раніше служба персоналу була представлена відділом кадрів, основними функціями якого були облік персоналу, контроль за дотриманням трудового законодавства та документообіг, то в даний час кадрова робота спрямована на формування працездатного і ефективно функціонуючого персоналу.
Робота кадрових служб пов'язана з необхідністю пошуку і відбору персоналу. Відбір кадрів є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, наявних у розпорядженні організації, і саме від людей в кінцевому рахунку залежать її економічні показники і конкурентоспроможність.
Різні компанії в самих різних галузях економіки постійно задаються питанням, що є основною складовою успіху. При всьому різноманітті ситуацій, в яких розвивається бізнес компаній, можна стверджувати, що стійко високі результати визначають саме люди, що працюють в компанії.
Персонал є мотором будь-якої організації. Відомо, що помилки при відборі нових працівників можуть призводити до проблем, серйозно впливає на роботу компанії, таким, як висока плинність кадрів, поганий морально-психологічний клімат (конфлікти, чвари, халатне ставлення до дорученої справи), падіння трудової і виконавської дисципліни (низька якість роботи, прогули, запізнення на роботу і передчасні відходи з роботи, низька ефективність використання робочого часу, невиконання розпоряджень керівництва і навіть саботаж). А якщо мова йде про відбір кандидатів на керівні посади, то помилки при підборі кадрів будуть обходитися для організації ще дорожче - тим дорожче, чим вище рівень посади, на яку відбирається керівник.
Предметом дослідження є прийоми і методи, які застосовуються в організації для задоволення попиту при наборі і відборі кваліфікованих кадрів а також для їх ефективної оцінки, здатних виконати завдання, поставлені перед організацією, і вирішення яких сприятиме здійсненню намічених цілей.
Політика і методи набору персоналу
Більшість сучасних і динамічно розвиваються компаній ведуть політику постійного пошуку персоналу.
Це дозволяє молодим фахівцям отримувати роботу в великих компаніях, а для роботодавців це приплив свіжих сил, підвищення конкурентоспроможності та посилення здорової внутрішньої конкуренції. Крім цього, дана політика дозволяє залучати висококваліфікованих і талановитих професіоналів, чий коло, можливо, в сфері роботи компанії вузьке.
Ось як компанія "Росгосстрах" пояснює вибір даної стратегії: "У системі Росгосстраха заохочується безперервний пошук як досвідчених, так і молодих, амбітних і талановитих кандидатів, здатних дати новий імпульс розвитку суспільства незалежно від наявності відповідних вакансій в штатному розкладі."
З залучення на роботу персоналу починається управління персоналом.
Необхідність залучення персоналу передбачає: вироблення стратегії залучення, яка б забезпечила узгодженість відповідних заходів з общеорганизационной стратегією; вибір методу залучення; визначення переліку вимог до кандидатів; встановлення рівня оплати праці, способів мотивації і перспектив службового зростання; здійснення практичних дій по залученню персоналу.
Методи залучення можуть бути активними і пасивними.
Активні методи - до них зазвичай прибігаю в разі, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Перш за все - це вербування персоналу, т. Е. Інакше кажучи, налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять безпосередньо в навчальних закладах, і це є перевагою, оскільки кандидати "незіпсовані" і їх не потрібно "ламати". Вербують співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і через приватні посередницькі фірми. Порівняно дешевше обходиться залучення співробітників за допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій та участі в ярмарках вакансій, святах, фестивалях і формуючи свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадрів
Презентації дозволяють залучити випадкових перехожих або живуть неподалік осіб, і хто шукає додаткові заробітки.
Ярмарок вакансій в основному призначена для людей, які бажають змінити роботу.
Свята та фестивалі приваблюють кваліфікованих фахівців, які цікавляться саме цією організацією.
Вище перераховані методи залучення кадрів в основному застосовні до працівникам масових спеціальностей, які мають середній і низький рівень кваліфікації. Для залучення висококваліфікованих фахівців, з вузькою спеціальністю слід використовувати інші способи залучення.
До пасивних методів набору кадрів відноситься метод очікування осіб, "навмання" пропонують свої послуги, але в даному випадку є небезпека набрати не кращих співробітників.
Розглядаючи різні способи набору кадрів, необхідно відзначити, що в сучасних західних фірмах сьогодні все більше поширюється вторинний оренду, т. Е. Набір у тимчасові підрозділи творчі групи
Даний метод дозволяє створити в великих організаціях внутрішній ринок праці, знижує витрати, створює для персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найбільш важливі вакансії швидким переміщенням, зберегти найбільш цінну частину персоналу, підтримувати стабільність колективу.