Намагаючись внести зміни в трудові договори з працівниками в односторонньому порядку, багато роботодавців нерідко плутаються в процедурі. Тим часом це тягне вчинення помилок, що призводять до визнання змін трудових договорів з працівниками незаконними, відновлення співробітників, звільнених у зв'язку з відмовою працювати в нових умовах.
Відділ кадрів нерідко стикається з ситуацією, коли необхідно будь-яким чином змінювати умови праці працівника в цілях оптимізації виробничого процесу. Ситуацій безліч:
- пересадити на інше робоче місце чи в інший офіс того ж підприємства, але в іншому районі або передмісті;
- додати працівникові суміжні функції;
- ввести змінний або гнучкий графік роботи;
- поміняти режим роботи у зв'язку зі зміною часу обслуговування клієнтів;
- зменшити або збільшити оклад тощо.
Незважаючи на досить чітке регулювання питання зміни трудового договору в законодавстві, дуже часто роботодавці плутаються не тільки в порядку введення змін, але і в тому, що можна вважати зміною трудового договору, а що не можна. Розберемося в даних тонкощах.
Що не є зміною трудового договору
Найчастіше питання про необхідність внесення зміни до трудового договору виникає в частині тих умов, які, на думку роботодавця, не впливають на порядок взаємовідносин сторін. наприклад:
1) зміна найменування посади працівника при збереженні тієї ж трудової функції;
2) зміна найменування відділу або структури підпорядкованості в організації при незмінності посади і статусу;
3) введення на підприємстві системи стимулювання, яка раніше не застосовувалася.
Нагадаємо, що відомості і умови, які повинні і можуть бути зафіксовані в трудовому договорі, вказані в ст. 57 ТК РФ. Відповідно, їх зміна буде зміною трудового договору, що потребують дотримання процедури, встановленої ст. 72 і 74 ТК РФ.
Якщо змінюване умова зазначена в ч. 2 ст. 57 ТК РФ в якості обов'язкового, то зміна до трудового договору вносити треба, причому навіть якщо раніше сторони забули включити цю умову в трудовий договір.
Якщо ж змінне умова там не зазначені, то необхідно звернутися до тексту самого трудового договору з працівником. Тому навіть якщо в ст. 57 ТК РФ воно не пойменовано в якості обов'язкового, але в трудовому договорі воно є, то вносити зміни доведеться.
У всіх інших випадках фіксувати зміна в трудовому договорі не потрібно. Приклади подібних випадків:
- зміна підпорядкованості працівника (вноситься до посадової інструкції (інструкції з професії), а не в трудовий договір за умови, що підпорядкованість в договорі спочатку прописана була);
Не слід забувати положення ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ про те, що не вимагає згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне зміни певних сторонами умов трудового договору.
Нагадаємо, що внесення змін до трудового договору можливо двома способами:
- за обопільною згодою сторін. Для цього застосовується спрощений порядок, передбачений ст. 72 ТК РФ;
- в односторонньому порядку з ініціативи роботодавця. В даному випадку потрібно керуватися процедурою, встановленою в ст. 74 ТК РФ.
Помилки при зміні трудового договору
Відповідно до ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця , за винятком зміни трудової функції працівника.
Саме при застосуванні другого способу зміни трудового договору роботодавцем найчастіше допускаються помилки при введенні нових умов праці. Розглянемо найбільш «популярні» з них.
1. Відсутність повідомлення про зміну трудового договору
Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Іноді роботодавець неправильно трактує норму ч. 2 ст. 74 ТК РФ, вважаючи, що достатньо видати наказ про зміни і ознайомити з ним співробітників. При цьому він допускає ту ж помилку - не повідомляє працівників про майбутні зміни, а лише видає свій розпорядчий акт. Суди не схильні ототожнювати перше з другим, про що свідчать приклади судової практики.
Судова практика. Працівниця кредитно-касового офісу банку просила суд визнати наказ голови правління банку недійсним в частині зменшення її посадового окладу. При прийомі на роботу позивачці було встановлено посадовий оклад в певному розмірі; наказом голови правління банку встановлені нові посадові оклади працівників кредитно-касового офісу банку, в тому числі позивачці, проте до цього наказу вона ознайомлена була, додаткову угоду про зміну роботодавцем умов оплати праці з нею не укладалася. Суд встановив, що організаційні причини для такого кроку з боку роботодавця були. Але останній порушив порядок застосування ст. 74 ТК РФ: працівниці для ознайомлення був спрямований лише наказ про зміну окладу, однак повідомлення про зміну певних сторонами умов трудового договору вона не отримувала.
Як бачите, видання наказу про зміну окладів мало для дотримання встановленої ст. 74 ТК РФ процедури. Законом обов'язково потрібна персональна письмове повідомлення працівників під особистий підпис про майбутні зміни умов трудового договору.
2. Незазначення в повідомленні причин, які послужили підставою для зміни трудового договору
Частина 2 ст. 74 ТК РФ наказує роботодавцю повідомити співробітнику в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці не тільки про майбутні зміни умов трудового договору, а й про причини, що викликали необхідність таких змін. Найчастіше роботодавці неуважно ставляться до даного вимогу, вважаючи його зайвим. А даремно.
Слід пам'ятати, що не зазначення в повідомленні працівника про майбутні зміни трудового договору, а також інформації про причини, що послужили таким змінам, тягне за собою визнання судом процедури внесення змін порушеною, а звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - незаконним.
3. Довільний обчислення двомісячного терміну, встановленого ст. 74 ТК РФ
Нерідко роботодавці невірно обчислюють термін повідомлення працівників про майбутні зміни умов трудових договорів. Найчастіше кадрові співробітники неправильно розраховують двомісячний термін попередження. Таким чином, звільнення по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору) проводиться раніше закінчення даного терміну.
Буває, що зазначений термін вступу в силу змін довільно переноситься роботодавцем або ж взагалі не застосовується. Всі перераховані порушення беззастережно визнаються судами порушенням процедури, встановленої ст. 74 ТК РФ. І якщо згодом роботодавцем проводиться звільнення працівника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то таке звільнення визнається незаконним.
У зв'язку з цим варто звертати пильну увагу на терміни повідомлення. Причому краще «накинути» пару зайвих днів.
4. Незастосування наслідків незгоди працівника зі зміною умов трудового договору
Помилка роботодавця полягає в бездіяльності після отримання ним вираженого незгоди працівника зі зміною трудового договору. У зазначеному випадку ст. 74 ТК РФ передбачає алгоритм дій по звільненню працівника згідно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, з попередньою пропозицією йому вакансій. Якщо ж роботодавець не робить таких дій, то за замовчуванням вважається, що трудовий договір з працівником продовжує діяти на попередніх умовах.
Судова практика. Працівникам були вручені повідомлення про зменшення розмірів їх окладів, з чим вони не погодилися, висловивши свою відмову працювати в нових умовах. Однак після закінчення двомісячного терміну попередження роботодавець їх не звільнив з п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а помилково вважаючи продовження працівниками роботи виразом згоди на роботу в нових умовах, видав накази про їх переведення на раніше займані ними посади, але вже з новими (зменшеними) окладами. Через два дні роботодавець видав накази про звільнення працівників на підставі, передбаченій п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таких обставинах суд при розгляді позовів працівників про поновлення на роботі встановив, що позивачі не давали згоди на зміну умов праці запропонованим роботодавцем чином і роботодавець мав право перейти до процедури, передбаченої ст. 74 ТК РФ.
Таким чином, якщо працівник висловив відмова від продовження роботи в змінених умовах і належним чином його оформив, а роботодавець не зробив подальших дій по його звільненню за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то після закінчення строку попередження трудові відносини триватимуть на колишніх (а не змінених) умовах.
Якщо ж працівник не висловив своєї незгоди продовжити роботу в нових запропонованих роботодавцем умов і фактично продовжив працювати після закінчення строку попередження, зміна умов трудового договору є дійсним, законним. Відсутність належного оформлення (непідписання сторонами додаткової угоди до трудового договору) при таких обставинах не може свідчити про порушення процедури, встановленої ст. 74 ТК РФ, так само як і не призводить до визнання змінених умов трудового договору незаконними.
Отже, невисловлене відмова працівника від продовження роботи в змінених умовах (так само як і мовчання) при одночасному продовженні роботи після закінчення двомісячного терміну попередження однозначно трактується судом як продовження трудових відносин, але вже на змінених умовах трудового договору.
5. Неправильне застосування порядку внесення змін
В цьому випадку при наявності згоди працівників на зміну умов трудового договору роботодавець часто застосовує положення ст. 74 ТК РФ про одностороннє зміну умов трудового договору, а не положення ст. 72 ТК РФ про внесення змін до трудового договору за взаємною згодою сторін.
Тим часом в останньому випадку не потрібно дотримання порядку і термінів будь-якого повідомлення. Сторони просто підписують додаткову угоду до трудового договору, і нові умови починають діяти.
Помилка в застосуванні не тієї норми і неналежного порядку, звичайно, не призводить до визнання дій роботодавця незаконними, але часто спричиняє негативні наслідки для працівника у вигляді відстрочки настання сприятливих для нього подій. Наприклад, підвищення заробітної плати.
6. Інші процедурні помилки
Чимало проблем викликає процедура звільнення по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, тісно пов'язана з процедурою зміни певних сторонами умов трудового договору, передбаченої ст. 74 ТК РФ. Суд визнає незаконним звільнення з вищезгаданому основи у випадках недоведеність того факту, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад, змін в техніці і технології.
Однак зазначені помилки виявляються вже під час розгляду спору про законність звільнення відмовився працювати в нових умовах співробітника, а не на етапі впровадження змін умов трудового договору при планованому продовженні трудових відносин з працівником.
Більшість розглянутих помилок веде до визнання зміни трудового договору недійсним, а звільнення працівника, який не погодився працювати в змінених умовах, виробленого за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - незаконним. Тому так важливо дотримуватися процедури.
На завершення пропонуємо невелику пам'ятку по внесенню змін до умов трудових договорів з працівниками відповідно до ст. 74 ТК РФ.
1. Грунтуючись на реально існуючих організаційних змінах або зміни технологічних умов праці (модернізація техніки і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші подібні причини), роботодавцю необхідно видати розпорядчий акт про необхідність внесення змін до трудових договорів з працівниками.
2. Слід в обов'язковому порядку, з дотриманням вимог ч. 1 ст. 74 ТК РФ, скласти письмові повідомлення для працівників про майбутні зміни умов їх трудових договорів, а також про причини, що стали підставою таких змін. У повідомленні необхідно зазначити очікувані дії працівника (погодитися або відмовитися від продовження роботи в нових умовах), а також наслідки вираження відмови. Термін вступу в силу змін, вказаний в повідомленні, не може бути менше двох місяців з дня вручення повідомлень. Підписати повідомлення необхідно у уповноваженої посадової особи роботодавця.
3. Роботодавцю потрібно подбати і про те, щоб вручити повідомлення працівникам під особистий підпис. У разі відмови працівника розписатися в отриманні даного документа - скласти акт про це, підписавши його у кількох співробітників, які були присутні при відмові.
4. Важливо отримати від співробітників згоду на роботу в змінених умовах. Бажано, щоб воно було виражено письмово. Зміна умов буде вважатися дійсним після закінчення строку попередження, навіть якщо сторонами що немає буде складено додаткову угоду до трудового договору. Згода може бути виражено і усно, але вже з обов'язковою фіксацією підписанням сторонами додаткової угоди до трудового договору.
5. У разі незгоди працівника з продовженням працювати в нових умовах роботодавець має право ініціювати процедуру звільнення його за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ з дотриманням вимог ч. 3 ст. 74 ТК РФ про пропозицію вакансій даному працівнику на своєму підприємстві.