Здійснення роботи за сумісництвом враховано нормами ТК РФ. Одним з видів такого суміщення є внутрішнє сумісництво. Це означає, що співробітник здійснює посадові обов'язки за двома напрямками. При цьому він виконує роботу в одній організації.
При будь-яких обставинах, одна з робіт буде головною, а інша - що виконується за сумісництвом. Одним з найбільш складних питань при внутрішнє сумісництво, є відрядження такого працівника. І складність цього питання полягає в тому, що дана ситуація прямо не врегульована законом.
Відрядження за сумісництвом і за основним місцем роботи
Принципове важливе значення мають цілі відрядження працівника за внутрішнім суміщенням. Цілі службової поїздки обов'язково зазначаються у відповідному наказі керівництва.
Тому необхідно розділити цілі, які пов'язані з головним місцем роботи або з діяльністю по внутрішньому поєднанню. Головним чином, значення має оплата за перебування у відрядженні. Згідно з нормами закону, службове відрядження оплачується за середнім окладу співробітника.
При цьому оплачуються також і вихідні дні, які охоплюються тривалістю поїздки. Отже, питання оплати відрядження по внутрішньому поєднанню дуже важливий для працівника.
Як сказано вище, слід відштовхуватися від цілей поїздки:
- якщо такі цілі пов'язані з відрядженням за додатковим місцем, то слід за розрахунок брати середній заробіток за додатковим місцем роботи;
- коли від'їзд пов'язаний з виконанням завдань по головному місця, то оплата повинна проводитися за середнім доходом.
Такий поділ оплати, виходячи з цілей поїздки, видається справедливим і обґрунтованим.
Оформлення відрядження за внутрішнім сумісництвом
Така поїздка оформляється спеціальним наказом. Документ встановлює цілі і завдання поїздки. Саме наказ стає підставою для оплати за внутрішнім сумісництвом або по основній роботі.
Наказ є єдиною формою вираження рішення керівництва про направлення співробітника у відрядження.
При цьому роботодавцю слід вирішити питання з оформленням відсутності службовця за основним місцем або за суміщенням. Наприклад, перебуваючи в поїздці за основним місцем, він буде фактично відсутні за сумісництвом. Однак вважати дане відсутність прогулом неприпустимо. Адже працівник виконує доручення роботодавця.
У законі не передбачено варіантом вирішення такої ситуації. Однак існуюча практика пропонує два способи оформлення відсутності на роботі:
- як варіант, можна відправити працівника у відпустку за власним бажанням. Таким чином, він буде звільнений від обов'язків щодо суміщення на період службової поїздки. Це компромісний варіант і співробітник повинен добровільно на нього погодитися. Адже він буде отримувати оплату за середнім заробітком за основним місцем діяльності. А за сумісництвом він буде втрачати гроші, перебуваючи у відпустці за свій рахунок;
- деякі роботодавці відображають в наказі про поїздку мети, які відповідають і роботу за суміщенням та основний. Цей варіант найбільш зручний для працівника. Адже він збереже отримання оплати за обома місцями.
Другий спосіб видається справедливим і таким, що відповідає інтересам службовця.
Як порахувати відрядження за внутрішнім сумісництвом?
Від'їзд за внутрішнім суміщенням передбачає певний період часу відсутності особи. Такий термін обов'язково вказується у відповідному наказі.
Зазначений період часу, співробітник буде отримувати свій середній заробіток або за основним місцем або за суміщенням. Розрахувати суму доходу за період поїздки, можна за такою формулою:
- слід підсумувати всі доходи за основною посадою або за суміщенням, отримані за минулий період року;
- отриману суму потрібно поділити на кількість робочих днів;
- дане значення і буде середнім доходом співробітника.
За кожен день службовець буде отримувати такий середній заробіток. Тому, оформляти поїздку співробітнику вигідніше за основною посадою. Середній обсяг оплати буде набагато вище, ніж за суміщенням.
Особливості оплати відрядження зовнішнього сумісника не за основним місцем роботи
Зовнішній сумісник повинен взяти адміністративну відпустку за основною посадою. Інакше, йому знадобиться відмовитися від виконання доручення керівництва. Таким чином, роботодавцю доведеться якимось чином компенсувати працівникові його втрати у вигляді недоотриманого зарплати на головній роботі.
Це можна зробити, виписавши премію або встановивши максимальний розмір добових.
Якщо у Вас є питання, проконсультуйтеся у юриста
Поставити своє запитання можна в форму нижче, в віконце онлайн-консультанта справа внизу екрану або зателефонуйте за номерами (цілодобово і без вихідних):- +7 (499) 350-88-72 - Москва і обл .;
- +7 (812) 309-46-73 - Санкт-Петербург і обл .;
- +7 (499) 350-88-72 - усі регіони РФ.