ПОГОДЖЕННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ З ПРОФСПІЛКОЮ
В останні роки склалося хибне уявлення про те, що роль і значення профспілки в якості захисника прав та інтересів працівників помітно знизилися. Однак досить лише уважно вивчити ТК РФ, щоб переконатися в зворотному. У ряді статей прямо вказується необхідність врахування думки профспілки в певних випадках. При цьому перелік питань, що вирішуються роботодавцем з урахуванням думки профспілкового органу або з використанням іншої форми участі працівників в управлінні організаціями, наприклад спільного прийняття питань або узгодження з ним, може бути розширений колективним договором, угодою (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Порушення цих домовленостей тягне недійсність рішення роботодавця.
З точки зору законодавства про гарантії дотримання трудових прав особи, які здійснюють профспілкову діяльність, можуть бути розділені на кілька груп:
1) члени виборних колегіальних органів профспілкових організацій, які не звільнені від основної роботи;
2) звільнені профспілкові працівники;
3) колишні члени виборного профспілкового органу;
4) працівники, які беруть участь в колективних переговорах;
5) працівники, які беруть участь у врегулюванні колективного трудового спору;
6) працівники, які є членами комісії по трудових спорах;
7) представники профспілки у створюваних в організаціях спільних комітетах (комісіях) з охорони праці.
Слід зазначити, що одні й ті ж працівники можуть одночасно стосуватися кількох із зазначених груп. Так, член виборного колегіального органу профспілкової організації може брати участь в колективних переговорах і одночасно бути членом комісії по трудових спорах. У такому випадку йому надаються всі гарантії, передбачені для кожної з перерахованих груп.
Дійсно, у випадках, встановлених законодавством, в процедурах припинення трудового договору працівників бере участь виборний орган первинної профспілкової організації.
Так, ч. 2 ст. 82 ТК Україна визначає, що врахування думки профспілки здійснюється за звільнення членів профспілки з таких підстав, встановленим ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
- скорочення чисельності або штату працівників організації (п. 2);
- невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3);
- неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5).
Зауважимо, що узгодження з профспілкою при розірванні трудового договору за зазначеними підставами потрібно тільки в тих випадках, коли вирішується питання про звільнення з ініціативи роботодавця членів даної профспілки. Якщо ж мова йде про звільнення працівника, який не є членом цієї профспілки, то роботодавець позбавлений необхідності звертатися до профспілки.
Та ж ст. 82 ТК Україна називає, які саме процедури повинен реалізувати роботодавець при узгодженні звільнення члена профспілки з підстав, встановлених п. П. 2, 3 і 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Відповідно до закону при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Україна роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це профспілці не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за 3 місяці до початку проведення відповідних заходів.
Як ми бачили вище, крім повідомлення працівників, які підлягають скороченню, роботодавець зобов'язаний не забути направити відповідну інформацію додатково ще в два органу: профспілка і службу зайнятості.
Примітка. Якщо мова йде про звільнення працівника, який не є членом цієї профспілки, то роботодавець позбавлений необхідності звертатися до профспілки.
Однак юридичні наслідки порушення процедур взаємодії з профспілкою і службою зайнятості різні. Так, неповідомлення (несвоєчасне повідомлення) виборного органу первинної профспілкової організації, а так само будь-яка інша порушення процедур врахування думки профспілки з питання скорочення посади члена профспілки тягне за собою визнання звільнення досконалим з порушенням встановлених правил. Такі наслідки не наступають, якщо роботодавець "забув" інформувати службу зайнятості.
а) ліквідація підприємств будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
б) скорочення чисельності або штату працівників підприємства в кількості:
- 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
- 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
- 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів;
в) звільнення працівників у кількості 1% загального числа працюючих в зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб.
У тому випадку, якщо в галузі діє галузева угода, критерії масового звільнення визначаються відповідно до цієї угоди.
При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник профспілки.
Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі профспілки в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.
Порядок обліку мотивованої думки профспілки при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця викладено в ст. 373 ТК РФ.
При прийнятті рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до п. П. 2, 3 або п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Україна з працівником, який є членом профспілки, роботодавець направляє до виборного органу відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, які є підставою для прийняття зазначеного рішення.
Профспілка протягом 7 робочих днів з дня отримання зазначених документів розглядає питання і направляє роботодавцю своє мотивоване думку в письмовій формі. Причому думка, не представлена в 7-денний термін, роботодавцем не враховується.
Профспілка має прийняти об'єктивне рішення, з'ясувавши всі обставини, а саме:
1) при звільненні за скороченням чисельності (штату) працівників:
- перевірити виконання роботодавцем процедури повідомлення працівника при скороченні чисельності або штату, передбаченого ст. 180 ТК РФ, про майбутнє звільнення;
- переконатися в правильності застосування переважного права на залишення на роботі, передбаченого ст. 179 ТК РФ;
- досліджувати, вичерпані чи можливості працевлаштування, передбаченого ч. 3 ст. 81 ТК РФ;
- з'ясувати стан і думка самого працівника, що підлягає звільненню за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
2) при звільненні за результатами атестації працівників (тобто по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- правомірність проведення атестації працівника;
- об'єктивність і легальність роботи атестаційної комісії;
- виконання роботодавцем обов'язку за пропозицією звільненому працівникові всіх наявних вакансій, які б він міг зайняти;
3) при звільненні за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
- правомірність накладення дисциплінарних стягнень на працівника, який звільняється як за процедурою, так і по суті.
У разі якщо профспілка висловила незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом 3 робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом.
У разі недосягнення загальної згоди за наслідками консультацій роботодавець після закінчення 10 робочих днів з дня надіслання до профспілки проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржене в відповідну державну інспекцію праці. Державна інспекція праці протягом 10 днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення і в разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про поновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.
Дотримання вищевказаної процедури не позбавляє працівника або представляє його інтереси профспілка права оскаржити звільнення безпосередньо до суду, а роботодавця - оскаржити до суду припис державної інспекції праці.
ЗАТ "Текстильна фабрика"
пану Садикова Н. М.
Шановний Миколо Михайловичу!
Просимо включити до порядку денного чергового засідання питання про звільнення за скороченням чисельності працівників філії в м Дрогобич ЗАТ "Текстильна фабрика" наступних працівників:
- Борисенко Ігоря Миколайовича, технолога виробництва;
- Кравцову Інну Олександрівну, завідуючу сектором готової продукції.
1. Проект наказу про звільнення Борисенко І.М. на 1 л. в 1 прим.
2. Проект наказу про звільнення Кравцової І. А. на 1 л. в 1 прим.
3. Копія наказу про внесення змін до штатного розпису на 2 л. в 1 прим.
4. Копія повідомлення про майбутнє звільнення Борисенко І.М. на 1 л. в 1 прим.
5. Копія повідомлення про майбутнє звільнення Кравцової І. А. на 1 л. в 1 прим.
Генеральний директор Г. Ф. Філатов
Уніфікована форма, зразок заповнення
Уніфікована форма N Т-8
Закрите акціонерне товариство ├────────┤
"Текстильна фабрика" Форма по ОКУД │0301006 │
(ЗАТ "Текстильна фабрика") ├────────┤