1. ОСНОВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУПИ І ПОНЯТТЯ згуртованості колективу
По-друге, це добровільний характер об'єднання, причому під «добровільністю» тут розуміється не стихійність утворення колективу, а така характеристика групи, коли вона не просто «задана» зовнішніми обставинами, але стала для індивідів, в неї входять, системою активно побудованих ними відносин , на базі загальної діяльності. Суттєвою ознакою колективу є його цілісність. Це виражається в тому, що колектив виступає як деяка система діяльності з притаманною їй організацією, розподілом функцій, певної структурою керівництва і управління. Нарешті, колектив являє собою особливу форму взаємовідносин між його членами, яка забезпечує принцип розвитку особистості не всупереч, а разом з розвитком колективу.
Колективістські відносини визначаються через поняття моральності, відповідальності, відкритості, колективізму, контактності, організованості, ефективності та інформативності. Під моральністю мається на увазі побудова внутріколективних і внеколлектівних відносин на нормах і цінностях загальнолюдської моралі. Відповідальність трактується як добровільне прийняття колективом на себе моральних і інших зобов'язань перед суспільством за долю кожної людини незалежно від того, є він членом даного колективу чи ні. Відповідальність також проявляється в тому, що члени колективу свої слова підтверджують справою, вимогливі до себе і один одного, об'єктивно оцінюють свої успіхи і невдачі, ніколи не кидають почату справу на півдорозі, свідомо підкоряються дисципліні, інтереси інших людей ставлять не нижче своїх власних, по -хозяйскі відносяться до суспільного добра.
Поняття колективізму включає в себе постійну турботу членів колективу про його успіхи, прагнення протистояти тому, що роз'єднує, руйнує колектив. Колективізм - це також розвиток добрих традицій, впевненості кожного у своєму колективі. Почуття колективізму не дозволяє його членам залишатися байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу. У такому колективі всі важливі питання вирішуються спільно і, по можливості, за загальної згоди.
Для справді колективістських відносин характерна контактність. Під нею розуміються гарні особисті, емоційно сприятливі дружні, довірчі взаємини членів колективу, що включають увагу друг до друга, доброзичливість, повага і тактовність. Такі взаємовідносини забезпечують у колективі сприятливий психологічний клімат, спокійну і доброзичливу обстановку.
Організованість проявляється у вмілому взаємодії членів колективу, в безконфліктному розподілі обов'язків між ними, в хорошій взаємозамінності. Організованість - це також здатність колективу самостійно виявляти і виправляти недоліки, попереджати і оперативно вирішувати виникаючі проблеми. Від організованості безпосередньо залежать результати діяльності колективу.
Однією з умов успішної роботи колективу та встановлення довірчих взаємин є гарне знання членами колективу один одного і стану справ в колективі. Це знання називається інформованістю. Достатня інформованість припускає знання завдань, що стоять перед колективом, змісту і результатів його роботи, позитивних і негативних сторін, норм і правил поведінки. Сюди ж входить гарне знання членами колективу один одного.
Ефективність розуміється як успішність рішення колективом всіх наявних у нього задач. Одним з найважливіших показників ефективності високорозвиненого колективу є сверхаддітівний ефект. Він являє собою здатність колективу як цілого домагатися результатів у роботі набагато більш високих, ніж це може зробити така ж за чисельністю група людей, які працюють незалежно один від одного, не об'єднаних системою описаних відносин.
Таким чином, колектив - це високорозвинена мала група людей, відносини в якій будуються на позитивних нормах моралі та духовному взаємодії членів групи.
2.Трудовие КОЛЕКТИВ ЯК МАЛА ГРУПА. ПСИХОЛОГІЯ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ ЯК ОБ'ЄКТА УПРАВЛІННЯ
Коли в групі склалася система неофіційних міжособистісних відносин, формуються психологічні, неформальні малі групи. Вони мають свої особливості:
-- невелике число людей - від 3 до 10 (максимум до 20-30 чоловік), що визначається можливістю особистих контактів, безпосередніх зв'язків обличчям до обличчя;
-- складаються на основі почуття симпатії, єдності інтересів і захоплень, схожих рис характеру і поведінки;
-- загальне для всіх членів групи почуття «ми - вони»;
-- мають своїх неофіційних лідерів;
-- в них виникають свої ритуали, традиції, правила, обов'язки і санкції.
Сила малих груп в тому, що на них важко юридично та організаційно впливати, в них є свої неписані правила, обов'язкові для всіх членів групи. Сама ж група, в свою чергу, робить досить серйозний вплив на кожного зі своїх членів. Ці групи можуть як допомагати офіційному керівництву колективу, так і вставати до нього в опозицію, надавати постійне опір.
Керівникам треба вчитися співпрацювати з цими групами, а також вміло створювати малі психологічні групи, об'єднуючи людей, що тягнуться один до одного, спільними справами, завданнями, інтересами. Це дуже допомагає створенню сприятливого психологічного клімату в групі.
Нижнім кількісним межею малої групи прийнято вважати три людини, оскільки саме додавання третього члена до диаде створює якісно новий психологічний феномен. Верхнім же її кількісним межею вважається 15 людина, так як при перевищенні цього числа всередині групи відразу утворюються дві-три підгрупи (хоча існують точки зору, що малу групу можуть утворювати від двох до тридцяти і більше осіб). Крім того, давно відомо, що людина може рівномірно розподіляти свою увагу між 6-12 людьми. У тих же межах (від 6 до 12 осіб) можливо і емоційне контактування з іншими людьми, вираження своїх почуттів і відносин.
Коли ж мова йде не просто про малій групі, а про колектив, то необхідну кількість його членів визначається, як правило, цілями і завданнями спільної діяльності.
У малій групі високого рівня виникають відповідне групове свідомість, групові цінності, інтереси і т.д. У малій групі можна виділити зовнішню і внутрішню структури, що охоплюють діяльнісної і особистісну її боку.
Зовнішня структура групи визначається діяльністю, а внутрішня - спілкуванням. У зв'язку з цим важливо відзначити, що коли на внутрішньому рівні (рівні міжособистісного спілкування) виникає конфліктна ситуація, то навіть добре налагоджена співпраця (виробничий процес) не рятує колектив від розвалу.
Відмінні ознаки малої групи:
А) Просторове і тимчасове соприсутствие людей. Це соприсутствие людей дає можливість для особистих контактів, які включають інтерактивні, інформаційні, перцептивні аспекти спілкування і взаємодії. Деякі дослідники вважають, що перцептивні аспекти - головне, так як вони дозволяють людині сприймати індивідуальність всіх інших людей в групі, і тільки в цьому випадку можна говорити про малій групі. Взаємодія і активність кожного, це одночасно стимул і реакція на всіх інших.
Б) Істотний ознака малої групи - наявність постійної мети спільної діяльності. Реалізація спільної мети як якогось предвосхищаемого результату будь-якої діяльності сприяє в деякому сенсі реалізації потреб кожного і в той же час відповідає загальним потребам.
Г) Поділ і диференціація персональних ролей (поділ і кооперація праці, владне поділ, тобто активність членів групи не є однорідною і вони вносять свій різний внесок в спільну діяльність, грають різні ролі).
Д) Наявність емоційних відносин між членами групи, які впливають на групову активність, може призводити до поділу групи на підгрупи, формує внутрішню структуру міжособистісних відносин в групі.
Е) Вироблення специфічної груповий культури - норм, правил, стандартів життя, поведінки, що визначають очікування членів групи по відношенню один до одного і обумовлюють групову динаміку. Ці норми - найважливіша ознака групової цілісності, Про сформувалася нормі можна говорити, якщо вона детермінує поведінку більшості членів групи, не дивлячись на всі відмінності членів групи. Відхилення від групових стандартів, норм, як правило, дозволяється тільки лідерові.
Малій групі притаманні такі загальні закономірності:
1) група неминуче буде структуруватися;
2) група розвивається (прогрес або регрес, але динамічні процеси в групі відбуваються);
3) флуктуація, зміна місця людини в групі, може відбуватися неодноразово.
Прийнято вважати, що оптимальна за чисельністю група повинна налічувати 7 + 2 (тобто 5, 7, 9 осіб). Відомо також, що група добре дає собі раду, коли в ній непарна кількість людей, так як в парній за кількістю можуть утворитися дві ворогуючі половини. Колектив краще функціонує, якщо його члени відрізняються один від одного за віком і статтю.
З іншого боку, ряд фахівців галузі управління персоналом менеджменту вважають, що найбільш ефективно діють групи, в яких працюють 12 осіб. Справа в тому, що групи великої чисельності погано управляються, а колективи з 7-8 чоловік найбільш конфліктні, так як зазвичай розпадаються на дві ворогуючі неформальні підгрупи; при більшому ж кількості людей конфлікти, як правило, згладжуються.
Керівнику колективу, менеджеру з персоналу необхідно добре знати ці ролі. це;
1) координатор, який користується повагою і вміє працювати з людьми;
2) генератор ідей, прагне докопатися до істини. Втілити ж свої ідеї на практиці (самостійно) він найчастіше не в змозі;
3) ентузіаст, котрий береться сам за нову справу і надихаючий інших;
4) контролер-аналітик, здатний тверезо оцінити висунуту ідею. Він старанний, але частіше цурається людей;
5) шукач вигоди, цікавиться зовнішньою стороною справи. Сумлінний і може бути хорошим посередником між людьми, оскільки зазвичай він найпопулярніший член колективу;
6) виконавець, вміє втілити ідею в життя, здатний до кропіткої роботи, але часто «тоне» в дрібницях;
7) роботяга, що не прагне посісти нічиє місце;
8) шліфувальник - він необхідний, щоб відношення не перейшли в конфліктні, для узгодження точок зору і позицій.
Таким чином, для того щоб колектив успішно справлявся з роботою, він повинен не тільки складатися з хороших фахівців. Члени цього колективу як особистості повинні в своїй сукупності відповідати необхідного набору ролей. І при розподілі офіційних посад потрібно виходити з придатності індивідів до виконання тієї чи іншої ролі, а не з особистих симпатій чи антипатій менеджера.
3. міжособистісної взаємодії У ПРОЦЕСІ ДІЛОВОГО СПІЛКУВАННЯ
Залежно від міри залученості людини в стосунки, виділяють три його види:
# 118; ділове спілкування, що об'єднує людей на основі спільності діяльності, спільності інтересів справи;
# 118; інтимно-особистісне спілкування, що припускає особливу психологічну близькість, співпереживання партнеру по спілкуванню, проникнення в його внутрішній світ.
Щоб полегшити встановлення психологічного контакту з іншою людиною, працівникові слід враховувати, до якого саме спілкуванню він прагне і на який рівень розуміння з його боку розраховують. Здатність вибрати вид, манеру спілкування, привести вираз своїх емоцій і свою поведінку у відповідність з ними, а також з поведінкою інших людей - одна з необхідних умов згуртованості колективу.
Поведінка учасників спільної діяльності визначається їх об'єктивної взаємозалежністю, яка становить необхідна умова будь-якого взаємодії. Але для того щоб встановилося співробітництво, потрібна повна і всебічна інформація про умови, завдання, способи вирішення поставлених завдань та інших обставин, пов'язаних з досягненням спільної мети.
Повна інформація про умови діяльності стимулює співпрацю і бажання допомогти один одному. Особливо важливо активізувати ділове спілкування в колективі керівнику.
При цьому необхідно враховувати особистісні якості співробітників, оскільки кожен з них охочіше піде на будь-які поступки, якщо буде впевнений, що в інших випадках колеги візьмуть до уваги його точку зору, врахують його інтереси. Важливо лише об'єктивно враховувати інтереси кожного працівника, намагатися встати на його місце, поглянути на стан речей його очима, щоб зрозуміти, чи не суперечить пропонований шлях вирішення завдання його інтересам. Отже, в діловому спілкуванні необхідні: щиру співпрацю; інформованість про все, пов'язаному з досягненням мети; оптимальний стиль поведінки.
4. ТИП КЕРІВНИЦТВА ЯК ОСНОВА Взаємодія КЕРІВНИКА І СПІВРОБІТНИКІВ
Що ж визначає ефективність взаємодії керівника з підлеглими? Як проявляється ця взаємодія в процесі ділового спілкування?
Важливо також пам'ятати про те, що стиль управління повинен задовольняти основним вимогам:
1) обгрунтований розподіл повноважень і відповідальності між окремими ланками і працівниками апаратного управління;
2) доручення виконання завдань з урахуванням навичок підлеглих;
3) уважне ставлення до підлеглих;
4) згуртування колективу;
5) прояв волі та наполегливості при організації управлінських рішень.
Однак будь-який колектив не складається з абсолютних однодумців, і в ньому неминуче виникнуть суперечливі уявлення про допустимому і неприпустимому. І тоді перед керівником неодмінно постане непросте завдання - визначити, на які ж сили орієнтуватися в першу чергу.
Вольовий керівник вирішить таку задачу легко і скоро, хоча, може статися, і не зовсім вірно. Але надмірно рефлектирующий шеф завжди ризикує опинитися в стані конфлікту з самим собою, що дуже скоро відчують підлеглі і не забудуть цим скористатися.
Демократичний стиль управління - це сукупність прийомів управління, манера поведінки керівника, засновані на поєднанні принципу єдиноначальності з активним залученням до процесів прийняття рішень, управління, організації та контролю підлеглих.
Демократичний керівник вважає за краще впливати на людей за допомогою переконань, розумної віри в старанність і майстерність підлеглих.
Демократичний стиль - найбільш підходящий для формування організаційних взаємовідносин, оскільки формує доброзичливість і відкритість взаємин як між керівником і підлеглим, так і між самими підлеглими. Цей стиль в максимальному ступені поєднує в собі методи переконання і примусу, допомагає кожному працівнику чітко сформулювати його особисті цілі, встановити ефективну комунікацію між керівником і підлеглим.
Таким чином, на закінчення можна зробити наступні висновки:
Поняття колективізму та згуртованості колективу включає в себе постійну турботу членів колективу про його успіхи, прагнення протистояти тому, що роз'єднує, руйнує колектив. Колективізм - це також розвиток добрих традицій, впевненості кожного у своєму колективі. Почуття колективізму не дозволяє його членам залишатися байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу. У такому колективі всі важливі питання вирішуються спільно і, по можливості, за загальної згоди.
Найкращим типом керівництва для ефективно працюючої організації є демократичний стиль. Він апелює до вищих рівнів потреб кожного члена колективу і характеризується поділом влади й участю підлеглих в прийнятті рішень.