Створюємо продуктивного співробітника
Питання: Робота в моїй фірмі вимагає додаткового навчання співробітників. Буває, що після навчання працівників йдуть або переходять на іншу роботу. Мені шкода часу і праць, витрачених на навчання, а якщо порахувати ті гроші, які недоотримані компанією за час навчання фахівця, то настрій від цього не поліпшується. Що робити? Чи є спосіб заощадити час, гроші і людські ресурси в цій ситуації?
І.Т.Вішенкова, м Реутов, Московська обл.
Як заощадити на освіті працівників
Зараз кадрові агентства вчать претендентів на посаду, що потрібно говорити на співбесіді (багато красивих і правильних слів з серії "чому я хочу працювати у вашій компанії"), допомагають скласти солідну резюме. А викладачі у вузах переконують майбутніх фахівців, що тільки завдяки отриманій освіті сучасна людина має право розраховувати на хорошу посаду і оклад.
Звичайно, диплом не заважає і він важливий, але наша система освіти така, що зі студентів виходять теоретики, а не практики. І як відібрати з усіх випускників та претендентів на посаду найбільш здібних?
У нашій компанії ми починаємо економити на освіті співробітника, починаючи з того моменту, коли він приходить влаштовуватися до нас на роботу. Як? При наймі персоналу ми використовуємо підхід "двері відкриті для всіх". Саме для всіх. Але відбір йде вже з перших хвилин. Спочатку кандидат проходить тест на продуктивність.
До речі, що взагалі означає "продуктивність"? Це користь від роботи співробітника, яка принесла позитивний для компанії результат.
Приклад 1. Припустимо, у вас в організації є секретар. Вона друкує документи або накази. Так ось, продуктивний секретарі не буде гуляти по офісу, базікати з співробітниками, відволікаючи їх розмовами на сторонні теми. У неї не закінчиться "раптово" папір або фарба в принтері в самий розпал роботи. Якщо секретар продуктивний, то вона буде виконувати свою роботу. Грамотно і швидко.
Якби ви запитали непродуктивного секретаря, що вона зробила за сьогоднішній день, то у відповідь почули б докладний звіт про невдачі, які переслідували її в намаганнях з підготовки документа. Ви зрозумієте, що вона дійсно багато зробила: всюди ходила, уточнювала, виправляла. Вона втомилася, але наказ так і не був надрукований. У продуктивного секретаря наказ готовий. І йому не потрібно витрачати на це цілий день. Бачите різницю?
Тест на продуктивність
Питання до тесту ви можете скласти самі, але їх суть повинна бути зведена до наступного.
1. Який продукт (від слова "продуктивність") був
у кандидата на попередньому місці роботи?
Чим він може пишатися?
Посилаючись на свій досвід і досвід компаній, які наймають персонал за цим же принципом продуктивності, дамо пораду: якщо людина "є своєю посадою" і на питання що робив, відповідає, що він працював. (Далі йде назва посади), то ввічливо попрощайтеся з таким фахівцем, побажавши йому удачі. Це не ваш співробітник. Це взагалі не співробітник, а вбивця бізнесу. Не звертайте увагу на його манери і зовнішній вигляд. Пам'ятайте, що якщо він не знищить все справа, то вже точно знищить ту частину, за яку відповідатиме. Наведемо приклад з досвіду знайомого генерального директора.
Приклад 2. У компанію було прийнято працівника на посаду фінансового директора. У кандидата було дві вищі освіти і навчання, після якого він отримав диплом і звання магістра ділового адміністрування академії президента MBH (Ем Бі Ейч). І він був аудитором. Новий фінансовий директор вважав себе компетентним у всьому. Навіть якби перед ним виявився архітектор Останкінської телевежі, то цей співробітник вказав би архітектору на можливі (на його думку) помилки в конструкції.
Він втручався в процес ведення угод у менеджерів, вважав за необхідне їздити на переговори з клієнтами і демонструвати їм знання термінології замість обговорення умов угоди. Фінансовий директор підрахував відсотки, які менеджери з продажу отримували у вигляді комісійних за завершення продажу і, виявивши, що дохід менеджерів вийшов мало не таким, як у нього (пам'ятаєте - він аудитор з двома вищими освітами і званням магістра?), Фінансовий директор зумів переконати засновника, що платити співробітникам таку велику зарплату недоцільно (в цій фірмі зарплата нараховувалася не тільки від закритої угоди, але і від тієї, гроші за яку замовник сплатив повністю і відвантаження товару вже відбулася). В середині місяця він оголосив менеджерам, що вони отримають менше грошей, в наступному місяці менеджери будуть переведені на оклад, а відсоток знижений до мінімуму. Природно, менеджери з продажу звільнилися.
Жоден продуктивний людина не буде працювати там, де за велику кількість виробленого продукту його карають. Залишаться тільки нездатні. Бувають винятки, коли залишаються віддані справі співробітники, які пройшли вогонь і воду зі своїм засновником. Вони затримаються, покладаючись на його здоровий глузд. Але в такій ситуації навіть найвірніші працівники покинуть фірму.
До речі, іноді буває так, що претендент не може відповісти на питання про продуктивність на минулому місці роботи, але він перераховує все, що робив під час виконання обов'язків. Так, менеджер вам розповість, що він обдзвонював потенційних клієнтів, пропонував товар, знаходив оптимальні умови для покупця, щоб угода відбулася (знижки, обсяги товару і т.д.). Це ваші люди. Вони вміють працювати, але ними необхідно керувати, давати завдання, визначати терміни виконання і перевіряти результати.
Що стосується гордості, то продуктивний претендент обов'язково пишається своїми досягненнями, будь то результати роботи або особисті перемоги. Він може пишатися, наприклад, тим, що навчився робити краще за всіх в студії або серед своїх знайомих фотографії, або розібрався з двигуном і тепер лагодить його сам, або у нього найкращі квіти на садовій ділянці. Якщо ж це випускник навчального закладу без досвіду роботи, то йому також знайдеться чим пишатися. Якщо людині є чим пишатися, то у нього є інтереси в житті, він творить і впевнено йде до своєї мети.
2. Чого кандидат домігся на своєму колишньому місці роботи?
3. Хто може підтвердити це (перемоги і досягнення
Я не знаю, що він намагався приховати від мене. Може, він крав гроші або підробляв підписи. Перш ніж я встигла подякувати йому за візит і відмовити в роботі, він сам сказав, що не буде працювати в нашій фірмі і ретирувався зі швидкістю звуку.
Отже, тепер оцініть, скільки часу і коштів ви вже заощадили, відібравши продуктивних співробітників.
Але тест на продуктивність - це тільки перший крок.
Звичайно, майбутній директор не буде весь Стажерські термін мити посуд і підлоги. Якщо кандидат прийшов на посаду зі зв'язків з громадськістю, то основні доручення пов'язані з цією діяльністю. Якщо майбутній співробітник буде навчати персонал, то йому доручається робота з цієї області.
Стажер має показати свою продуктивність. Якщо продуктивності немає, він не намагається з'ясувати, як інші співробітники домагаються успіху в роботі, оспорює доручені йому завдання, тоді ніхто не буде його тримати протягом двох тижнів. З ним чемно прощаються, бажаючи успіхів.
І це другий крок на шляху до відбору не просто продуктивного персоналу, а членів команди, які бачать свої труднощі і знаходять того, хто їм може допомогти. Вони самостійно відшукують рішення і зацікавлені в досягненні поставленої перед ними завдання.
При такому жорсткому відборі стає зрозумілий принцип відкритих дверей для всіх. Можливість дається кожному, але залишаються одиниці.
Після успішного завершення стажерства йде невелике навчання - посвята в коло обов'язків. Співробітник дізнається про область своєї відповідальності, що від нього вимагають і чекають.
І тільки після того як співробітник підтвердив свою продуктивність досягненнями на своєму робочому місці, йде основне навчання - це третій крок.
Як ви вважаєте, подолавши стільки бар'єрів, навчившись бути продуктивним, здобувши перемоги на роботі, отримавши за це грошове і моральне винагороду, а також навчання як нагороду, чи піде такий співробітник запросто з вашої компанії? Як показує практика, немає. Від хорошого керівника відділу персоналу і від безпосереднього начальника, який грамотно коректує роботу співробітника, допомагаючи справлятися з невдачами, співробітники не йдуть ніколи.
Підписано до друку