В основі професійної компетентності лежить професійна придатність, тобто сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної діяльності [9, c. 123].
В умовах сучасного етапу НТР чітко простежується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, яке може бути професійним і посадовим. Перше властиво технічним фахівцям і виражається у відставанні їх індивідуальних знань і досвіду від накопичених в даний момент в суспільстві. Друге проявляється у невідповідності знань і досвіду суб'єкта вимогам посади і обумовлених нею функцій. Воно характерно для менеджерів і призводить до нерозуміння ними один одного, що створює тертя в системі управління.
Вікова структура персоналу характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у його загальної чисельності.
Структура персоналу за стажем можна розглядати двояко - в плані загального стажу і стажу роботи в даній організації. Із загальним стажем безпосередньо пов'язаний рівень продуктивності праці, а стаж роботи в організації характеризує закрепляемості кадрів [13].
Структура персоналу за рівнем освіти (загальним та спеціальним) передбачає виділення осіб, які мають вищу освіту, незакінчену вищу (більш полсрока навчання), середню спеціальну, середню загальну, неповна середня, початкова.
Можна говорити також про структуру персоналу в розрізі посад.
При заміщенні посади працівником строго певної спеціальності, їх найменування можуть зливатися. Іншими словами, говорять, наприклад «економіст», а не «економіст-економіст». У той же час, якщо посада передбачає виконання функцій двох самостійних посад, для неї застосовується і подвійне найменування, причому на перше місце ставиться найменування базової посади, скажімо «режисер-постановник». У ряді випадків найменування посад можуть ранжуватися, наприклад, «старший віце-президент», «другий помічник капітана» і т.п.
Організаційна структура персоналу
Організаційна структура - це склад і підпорядкованість співробітників, що визначається складом і соподчиненностью взаємопов'язані ланки управління [12]. Організаційна структура персоналу визначається типом оргструктури організації.
У теорії управління виділяються традиційні типи оргструктур (лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, дивізіональна, матрична) і нові (тензорна (багатовимірна), мережева, едхократіческой, партисипативну, підприємницька, орієнтована на ринок) [12].
Розглянемо деякі з них.
Лінійна структура персоналу реалізує принципи єдиноначальності і централізму (див. Рис. 2).
Мал. 2. Лінійна структура персоналу
Вона передбачає виконання одним керівником всіх функцій на кожному рівні управління, з повним підпорядкуванням йому на правах єдиноначальності всіх нижчестоящих підрозділів. У свою чергу він підпорядковується тільки одному вищестоящому керівнику. Лінійна структура виникла в армії Стародавнього Риму.
Мал. 3. Функціональна структура персоналу
Лінійно-функціональна структура заснована на дотриманні єдиноначальності, лінійної побудови структурних підрозділів і розподілу функцій управління між ними (див. Рис. 4). Oнa синтезує кращі властивості лінійної структури (чіткі зв'язки підпорядкованості, централізація управління в одних руках) і функціональної структури (розподіл праці, кваліфікована підготовка рішень). Виникла в феодальній державі і потім набула поширення в армії з появою штабів, а у виробництві - з появою фахівців.
Мал. 4. лінійно-функціональна структура персоналу
Мал. 5. лінійно-штабна структура персоналу
Лінійний керівник стверджує підготовлені штабом рішення і передає їх підлеглим для виконання. Переваги лінійно-штабної структури в тому, що при необхідності керівник організації може єдиноначальної прийняти рішення.
Мал. 6. Дивизионная структура персоналу
Дивізіон - це велике структурний підрозділ підприємства, що володіє великою самостійністю за рахунок включення в себе всіх необхідних служб.
Необхідно зауважити, що іноді дивізіони приймають форму дочірніх підприємств фірми, навіть юридично оформляються, як окремі юридичні особи, на ділі ж будучи складовими частинами одного цілого. Дивизионная структура, підвищуючи гнучкість управління, має серйозні недоліки. Вони стримують зростання продуктивності праці, обмежують можливості використання великого високопродуктивного обладнання.
Широке поширення в великих і міжнародних компаніях отримала матрична структура, яка передбачає реалізацію цільових програм (проектів).
Матрична структура допускає подвійне підпорядкування підрозділів і окремих працівників.
Мал. 7. Матрична структура персоналу
Повноваження керівника цільової програми (проекту) делегує вищий керівник. Він відповідає в цілому за інтеграцію усіх видів діяльності і ресурсів, які стосуються даному проекту (програми), за планування, дотримання графіка реалізації.
Переваги матричної структури в тому, що вона дозволяє досягти гнучкості, перерозподілити трудові ресурси в залежності від потреб кожної цільової програми (проекту), координувати різні типи діяльності та використання ресурсів.
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ НА ПРИКЛАДІ ВАТ «ЦКБА»
ВАТ «ЦКБА» є сучасним наукомістким суспільством з розробки та виготовлення систем пасивної радіолокації, для всіх родів військ МО України і для поставки на експорт, включаючи контрольно-перевірочні та експлуатаційно-ремонтні вироби.
Діяльність кадрової служби була спрямована на забезпечення підприємства висококваліфікованими кадрами, навчання і підвищення кваліфікації, оптимізацію чисельності з урахуванням економічно обґрунтованих вимог виробництва, спрямованих на виконання планів підприємства.
Вікова структура персоналу підприємства представлена на діаграмі 5.
Найбільша кількість працівників на підприємстві в минулому році становлять працівники у віці від 50 до 59 років, що є наслідком кризи 90-х років, найменший показник відповідає працівникам у віці від 60 років і старше.
Підприємство орієнтоване на оновлення інженерно-технічного складу, залучення молодих фахівців. З цією метою розроблена і реалізується програма підтримки трудової молоді.
Чисельність молоді, що навчається у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах - 40 осіб, аспірантурі - 4 людини.
Для підтримки вікового та інтелектуального рівня кадрового складу підприємство поповнюється молодими фахівцями з високим рівнем теоретичної підготовки шляхом підбору, відбору, співучасті в підготовці і залучення їх на підприємство. З цією метою в звітному році реалізовані такі заходи:
оформлена цільова підготовка в вузах, навчання в аспірантурі шляхом конкурсного відбору кандидатів;
проведені цілеспрямовані зустрічі з випускниками, студентами та керівництвом ВНЗ, технікумів, екскурсії по виробництву і підрозділам підприємства;
надані на конкурсній основі місця для проходження виробничої практики, виконання дипломних робіт студентам вузів, технікумів відповідно до потреби ЦКБА (49 осіб);
реалізовано співпрацю з навчальними закладами м Маріуполь (ОмГТУ, ОмГУ ім.Ф.М. Достоєвського, ОмГУПС, Омата ім. М. Є. Жуковського), Томськ (ТУСУР) з питань залучення для працевлаштування випускників, проходження практик студентами, цільової підготовки. Робота з приймальними комісіями навчальних закладів.
Ведеться постійна робота по поліпшенню структури персоналу - зменшення чисельності допоміжних і функціональних підрозділів, а також чисельності підрозділів підприємства, які не мають достатньої завантаження, з метою підвищення середньої заробітної плати основного виробничого персоналу.
Динаміка показників чисельності та середньої заробітної плати працівників підприємства
У висновку хотілося б відзначити, що штат ВАТ «ЦКБА» повністю укомплектований, кваліфікаційний рівень працівників досить високий. З огляду на все вищевикладене, можна зробити висновок про те, що підприємство має хороший кадровий потенціал.
В даний час велика увага приділяється формуванню складу і структурі кадрів, так як для організації важливо мати в потрібний час і в потрібному місці, в потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, який необхідний для вирішення виробничих завдань, досягнення її цілей.
Вивчення спеціальної літератури з досліджуваної проблеми дозволили визначити, що вивчення питань формування кадрового складу приділяється чимала увага. На сьогоднішній день випущено безліч навчальних посібників, присвячених даній темі.
Аналіз практичної діяльності та кадрового складу ВАТ «ЦКБА» дозволяє зробити наступні висновки:
Вивчення кадрового складу підприємства дозволить керівництву розробити ефективну кадрову політику, створити умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволеності роботою.
Аналіз складу і структури кадрів дозволить керівникові отримати необхідну інформацію про персонал (кваліфікаційну, половозрастную, національну характеристику і т. П.), За допомогою якої стає можливим розробити оперативний план роботи з кадрами.
В цілому, підприємство має перспективний кадровий потенціал, який при вмілому використанні його навичок і умінь, може стати вирішальним фактором підвищення ефективності діяльності всього підприємства.
Список використаних джерел
Схожі роботи:
Структура і функції організації
значення. Вони враховуються в принципах формування структури. У сучасному менеджменті виділяють два типи організаційних. серед персона-ла замість влади. Сьогодні великі органі-зації використовують чотири типи адаптивних структур. проектну.
Персонал як об'єкт управління в современнойорганізаціі
Реферат >> Держава і право
СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ »Тема 1. Персонал як об'єкт управління в современнойорганізаціі В даний. організацііСтруктураперсонала Плинність персоналу і абсентеїзм Рівень ротації персоналаСтруктура навичок і знань персоналу Завантаженість.
Структура управління персоналом на підприємстві ВАТ АЗ Урал
Курсова робота >> Менеджмент
спроби збереження жорстких функціональних структур в современнихорганізаціях. знаходяться в умовах. персоналу. Розробка кадрової політики. Розвиток і навчання персоналу (УПЦ) Організація і проведення навчання робочого персоналу. Мотивація персоналу.
Структура управління персоналом в організації
Реферат >> Держава і право
Структура і динаміка персоналу в організації
характеризує професійно-кваліфікаційну структуру робочої сили організації. Професії визначаються характером. современнихорганізаціях в системі управління персоналом виділився самостійний вид кадрової роботи - управління вивільненням персоналу.