Сьогодні про стресове інтерв'ю багато говорять і ще більше пишуть. Деякі, можливо, брали безпосередню участь у співбесіді, на якому інтерв'юер навмисно створював обстановку нервозності, намагався маніпулювати поведінкою здобувача, прагнув вибити його з колії. Той, хто несподівано ставав учасником використання такого методу проведення співбесіди при прийомі на роботу, напевно байдужим не залишався.
Інтерв'юери навмисно ставлять здобувачів в жорсткі умови, з одного боку, розраховуючи побачити їх реакції в пікових, стресових ситуаціях, і, з іншого - намагаючись прогнозувати дії підлеглих в повсякденній ситуації, щоб визначити межі їхнього терпіння. Стрес змушує людину забути умовні, придбані манери і оголює справжню суть його характеру, справжні, природні реакції.
Ось деякі з них:
Що Ви можете запропонувати нашій компанії? Навіщо нам наймати Вас на роботу?
Якщо Вам зроблено ділову пропозицію, як Ви будете вирішувати, прийняти його або відмовитися?
Як Ви реагуєте на ситуацію, коли під час роботи на Вас чиниться психологічний тиск? Наведіть три приклади «роботи під тиском» зі своєї практики.
Який зарплати Ви заслуговуєте? Чому?
Скільки часу Вам потрібно для того, щоб внести вклад в розвиток компанії?
Як Ви оцінюєте себе як менеджера?
Опишіть ситуацію, коли Ваша робота піддавалася критиці.
Опишіть, в чому полягає сутність успіху для Вас.
Чи не здається Вам, що для Вас краще починати працювати в організації кілька інших масштабів?
Чи розглядаєте Ви інші варіанти для подальшого розвитку своєї кар'єри?
Опишіть себе як особистість.
Що б Ви сказали, якби я розцінив вашу сьогоднішню презентацію як дуже слабку і нецікаву?
Цей список можна продовжувати до нескінченності, а питання групувати так, щоб найбільш оптимально виявити професіоналізм кандидата.
Ще питання з серії нестандартних: «Чебурашка - він чи вона?» Як стверджують експерти, в цьому випадку перевіряється швидкість реакції і стресостійкість одночасно.
На стресовому співбесіді інтерв'юери не тільки задають каверзні питання, але іноді і створюють для претендента складні ситуації. Співбесіда само по собі є стресовою ситуацією, тому зробити його шоковим не складає особливих труднощів. Найчастіше стійкість до стресу при підборі фахівців перевіряють за допомогою наступних дій і ситуацій.
1. Випробування очікуванням. Здобувач приходить в призначений час, але співбесіда не починається. Доводиться довго топтатися біля дверей, часом в порожньому коридорі, де ніде навіть присісти. Менеджер по персоналу фланіруєт з чашкою кави з кабінету в кабінет, кидаючи на ходу: «Ще хвилинку», при цьому може також, як варіант, попросити кандидата заповнити анкету і / або тестове завдання в тому ж порожньому коридорі без меблів.
2. Ігнорування. Зайшовши в кабінет, кандидат може зіткнутися з тим, що інтерв'юер демонстративно ігнорує його. «Не помічаючи» присутність здобувача, він діловито шелестить паперами або розмовляє зі своїми колегами. Можливо, таким чином він хоче подивитися, наскільки кандидат впевнений у собі і вміє починати бесіду.
3. Незворушність. Деякі інтерв'юери намагаються вивести кандидата з рівноваги, уподібнюючись безпристрасному єгипетському сфінкса. Вони уникають зорового контакту, ніколи не кивають у відповідь, ніколи не посміхаються, відповідають сухим і холодним тоном. На невпевнених у собі людей це робить тяжке враження. Їм здається, що інтерв'юер сумнівається в їх професійної компетентності. Насправді так перевіряється самовладання кандидата і його впевненість у своїх силах.
Крім того, інтерв'юер може спеціально нагнітати нервозність, наприклад, кажучи все голосніше і голосніше, і навіть переходячи на крик. Зазвичай так перевіряється здатність кандидата протистояти емоційного тиску.
6. «Друг» і «ворог» (метод «добрий і злий поліцейський»). Метод контрасту, коли два інтерв'юера розмовляють з кандидатом в абсолютно протилежних стилях: один доброзичливий, інший агресивний. Питання «друга» передбачувані і зрозумілі, а «ворог» вводить в складне становище, перебиває, намагається спровокувати конфлікт.
Буває, що не два, а відразу кілька інтерв'юерів одночасно опитують в дуже швидкому темпі, практично не даючи часу обдумати відповідь. Це перевірка на швидкість реакції. Іноді ставлять одне і те ж питання багато разів, злегка його змінюючи. Або чіпляються мало не до кожної фрази: «Ви згадали, що займалися роздрібним продажем - детальніше, будь ласка». У даній ситуації головне - не заплутатися у власному оповіданні і вже точно уникати брехні, в якій хочуть викрити.
7. Особисті питання, тобто питання, які межують з нормою пристойності в бізнес-етики або за її межею. Це найпростіший спосіб вибити у людини грунт з-під ніг. Питання можуть бути найнесподіваніші і викликають. Наприклад: «Чому Ви до сих пір не замужем в такому-то віці?», «Чи не вагітні Ви зараз?» «Чи є у Вас коханка?» При цьому завдання менеджера з персоналу - перевірити реакцію, а зовсім не вивідати подробиці приватного життя здобувача. І якщо кандидат тримає себе в руках, то зможе знайти гідну відповідь на будь-який, навіть самий нетактовне запитання.
8. Провокаційні ( «особливо хитрі») питання.
Наприклад, існують питання-капкани. Інтерв'юер може вимагати блискавичних відповідей на запитання на кшталт: «Чи доводилося Вам давати хабарі для підписання контракту?» Справа в тому, що на подібні питання неможливо відповісти правильно, оскільки будь-яка відповідь може бути звернений проти кандидата. До того ж, невідомо, який варіант влаштовує майбутніх роботодавців. Як кращої відповіді на питання про хабарі, можна навести такий: «Я не хочу і не буду відповідати на це питання, тому що будь-яка відповідь може бути використаний проти мене. Відповівши ствердно, я зізнаюся в кримінально карне діяння. Якщо ж я скажу «ні», то можу здатися брехуном або дурнем ».
Уточнюючі питання. Буває, інтерв'юер демонструє легку ступінь тугодум: кандидат відповідає на питання, а той каже, що не зрозумів і просить повторити. Здобувач знову відповідає, а менеджер по персоналу знову його не розуміє - і так до нескінченності. При цьому інтерв'юер дає зрозуміти, що сильно сумнівається в здатності кандидата чітко викладати свої думки. Багато кандидатів в такій ситуації починають панікувати і гарячково намагаються довести зворотне. Цього робити не варто. Швидше за все, інтерв'юер просто намагається підловити кандидата на дрібних нестиковки у відповідях або перевіряє стійкість до стресів.
Наступний різновид - неконкретні питання. Іноді інтерв'юер починає поводитися, як персонаж з дитячої казки, вимагаючи від кандидата щось на кшталт: «Піди туди - не знаю куди, принеси те - не знаю що». Причини неконкретних питань можуть бути самими різними. Найчастіше інтерв'юер сподівається, що здобувача «понесе» і той випадково вибовкає що-небудь зайве.
Питання-спотворення. Являють собою неприкрите перекручення того, що кандидат сказав або перестановку акцентів. Використовуються для того, щоб збентежити і дезорієнтувати здобувача. Наприклад, інтерв'юер просить здобувача розповісти про себе, а після самого розповіді заявляє: «Навіщо Ви прийшли на співбесіду? Адже Ви не відповідаєте цій посаді! »
Інший приклад. Кандидат розповідає, яких видатних успіхів домігся на колишній роботі, а інтерв'юер, уважно вислухавши, каже раптом: «Я зрозумів, що Ваш бізнес-проект повністю провалився, чи не так?»
Питання-повторення. Під час бесіди інтерв'юер може повертатися до одного і того ж питання кілька разів. Це своєрідна перевірка на чесність - порівнюючи розбіжності у відповідях, інтерв'юер намагається зловити кандидата на брехні.
9. Некомфортні умови. Яскрава лампа в обличчя, прокурена кімната, незручний, а то і зламаний стілець, «випадково» пролита на одяг вода - всі ці експерименти використовуються для визначення ступеня терпіння кандидата, винахідливості, самооцінки і самоповаги.
10. На що готові заради роботи? Щоб дізнатися, на що кандидат готовий заради роботи, менеджер по персоналу може запропонувати все, що завгодно. Наприклад - перефарбувати волосся ( «Ви нам підходите, єдина проблема - директор любить блондинок») або навіть зробити пластичну операцію ( «Компанія сплатить всі витрати»). Навряд чи роботодавець дійсно хоче цих змін в зовнішності здобувача. Все, що йому потрібно, - дізнатися, чи здатний цей кандидат дипломатично відмовити у відповідь на непомірні вимоги.
11. Стакан води в обличчя. Подібні способи перевірки претендентів, звичайно, є крайністю, але зустрічається і таке інше. Для одних природна реакція - вдарити нахабного інтерв'юера, особливо якщо вони не знали, що співбесіда стресовий і провокаційні дії заплановані. Інші віддадуть перевагу стримати перший порив і «бити з відтяжкою", не кулаком, а словом - звернутися до керівництва компанії або в міліцію. Треті постараються ухилитися і уникнути конфлікту, обмежившись фразою «Я думаю, розмова на цьому закінчено». Та й самі менеджери по персоналу вважають, що відповідати на таке дію з їхнього боку необхідно, інакше здобувач справить враження людини безвольного, яка здатна дати відсіч; в даній ситуації важливо, якою саме буде відповідна реакція кандидата.
Безумовно, така тактика є неприйнятною: жоден серйозний професіонал не потерпить такого звернення на співбесіді. Крім того, при використанні таких крайніх методів може серйозно постраждати імідж компанії.
У керівників компаній, менеджерів по персоналу і рекрутерів однозначної думки з питання використання стрес-інтерв'ю при прийомі на роботу не існує. Суперечка йде про те, чи вважається цей метод ефективним чи неефективним, а також етичним або не етичним по відношенню до кандидатів.
Якщо мова людини під час бесіди емоційно не пофарбована, а відповіді обтічні - це також свідчить про його натренованості в проходженні інтерв'ю, вважають фахівці. Такі кандидати говорять саме те, що хоче чути роботодавець, хоча не завжди ці слова - результат їх внутрішньої переконаності чи професійного досвіду. Звичайно ж, такий кандидат намагається сформувати свій рафінований позитивний імідж в очах роботодавця. Зокрема, говорячи про свою мотивацію, ставить на перше місце прагнення до кар'єрного росту, більшої відповідальності і т.д. і тільки потім - фінансові умови. Втім, не виключено і те, що це говориться абсолютно щиро.
Саме з метою «розкрити» підготовленого кандидата фахівці і рекомендують проводити стресова співбесіда.
Але чи доцільно ґрунтуватися на отриману при стрес-інтерв'ю інформацію для прийняття рішень? Адже, як правило, така інформація не дає прогнозу на реальні ситуації, в які належить потрапити людині.
Прихильники формування доброзичливої атмосфери під час інтерв'ю стверджують, що техніка розташування людини до себе набагато ефективніше сприяє тому, щоб людина максимально розкрився. Вони вважають, що саме в такому стані людина здатна дати найбільш точну і об'єктивну картину свого досвіду, мотивації, здібностей і т.д. Ключовою фразою для того, щоб людина відкрився, може бути «А як Ви думаєте. », Яка підштовхне до роздумів з приводу життєвої ситуації або актуального події. Точки дотику, наприклад, схожий досвід дій в певних ситуаціях, знайомі обом місця навчання, роботи, відпочинку дозволяють порівняти, наскільки кандидат і керівник однаково мислять, чи збігаються їхні цінності, чи вміє кандидат відстоювати власну точку зору або відразу займає позицію веденого.
Інтерв'ю повинно максимально об'єктивно виявляти професійні плюси і мінуси кандидата, ніж створювати умови, в яких він «провалиться». Завдання HR служб, полягає в тому, щоб налагодити і просувати такі відносини в колективі, де співробітники могли б розкрити свій потенціал, принести найбільшу користь компанії, в якій працюють, а не розтрачувати енергію на «важкі бої на полях битв» всередині компанії.
Співбесіда само по собі стрес, тому методи, якими інтерв'юер навмисно намагається вивести людину з себе - це вже «перегинання палки». Що ж стосується використання інтерв'юером агресії на співбесіді - це, перш за все, неповага до людини і до себе.
Існують етичні норми, які зобов'язують шанобливо ставитися до потенційних кандидатів. При цьому допускається ставити прямі жорсткі питання, але «жорсткий» питання і «неетичний» питання - це дві великі різниці. Треба бачити грань між грамотним проведенням стресових інтерв'ю і приниженням людської гідності. Для того щоб не порушувати морально-етичні норми спілкування людей, перед співбесідою доречно запитати здобувача, чи не заперечує він проти проведення стрес-тесту.
Дуже важливою проблемою використання прийомів стресового інтерв'ю є рівень професіоналізму інтерв'юера. З одного боку, будь-який стрес - важке випробування для людини, і піддавати йому зайвий раз просто зі спортивного інтересу межує з визнанням власної некомпетентності. Але, що особливо важливо, навіть якщо менеджер по персоналу точно знає, навіщо він застосовує агресію або задає незручні питання, його наступне завдання - вивести кандидата з стресового стану, заспокоїти і повернути в русло конструктивного діалогу. Таким чином, цей жорсткий метод тестування повинні застосовувати тільки спеціально підготовлені люди - фахівці з маніпулятивним технікам в спілкуванні. Вони не перегинають палицю і дотримуються правил гри. А в кінці проводять спеціальні заходи щодо виведення людини зі стану стресу, закінчують розмову на позитивній ноті і пояснюють здобувачеві, чому змушені були піддати його важкого випробування. Чи багато хто компанії і кадрові агентства можуть похвалитися наявністю в штаті таких фахівців?
Самим же важливим аргументом на користь відмови від застосування стрес-інтерв'ю є той факт, що часи, коли за воротами компаній були натовпи охочих знайти роботу, а керівники влаштовували кастинг кандидатів пройшли. Сьогодні ринок праці - це ринок роботодавців. Резюме менше, ніж вакансій, а півроку-рік роботи в компанії - запорука кар'єрного зростання практично для кожного, хто в ній залишився. А ось стрес-інтерв'ю не тільки не працює і не залучає нових співробітників - найчастіше така перевірка обходиться боком самим же роботодавцям: досить великий ризик втратити хороших фахівців на стадії проходження інтерв'ю. Попит на професіоналів на ринку праці високий, і навряд чи вони стануть терпіти жорстке, неприємне обходження з собою під час співбесіди. Крім того, може серйозно постраждати імідж роботодавця, особливо при невмілому використанні цього інструменту. А адже репутація - це та річ, яка напрацьовується роками, і відновити її непросто. В умовах, коли баталії в «війні за таланти» безперервно набирають обертів, жодна компанія вже не може собі дозволити легко відмовитися від гідних кандидатів. Тому відносини, які сьогодні необхідно вибудовувати з кандидатами, повинні бути засновані на повазі та довірі, компанія і кандидат повинні виступати партнерами.