3. Фактори формування стилю управління 17
Список використаної літератури 23
Робота менеджера представляється як виконання управлінських функцій в системі «людина-людина». Це накладає свій відбиток на вибір стилю керівництва фірмою. Неможливо з високим ступенем ймовірності прогнозувати управлінську діяльність, оскільки кожна особистість, на яку спрямовано керуючий вплив, по своєму унікальна, а її поведінка в просторі і часі залежить як від суб'єктивних, так і від об'єктивних чинників. Тому використовувати такий тонкий інструмент менеджменту, як стиль управління, слід з великою обережністю і на високому професійному рівні.
Всі визначення стилю управління зводяться до сукупності характерних для менеджера прийомів і способів вирішення завдань управління, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів керівництва.
Кожному зі сформованих методів керівництва відповідає цілком певний стиль управління. Це означає, що кожен метод для своєї реалізації потребує особистостях, що володіють конкретними якостями. Крім того, метод управління більш рухливий і чутливий до нових потреб у сфері управлінських відносин, ніж стиль керівництва.
Таким чином, стиль керівництва - явище суворо індивідуальне, так як він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості і відображає особливості роботи з людьми і технологію прийняття рішення саме даної особистістю. Регламентується стиль особистими якостями менеджера.
1. Поняття стилю управління організацією
Слово "стиль" грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні "почерк". Звідси можна вважати, що стиль керівництва - свого роду "почерк" в діях менеджера. Стиль керівництва типовий вигляд поведінки керівника у відношенні з підлеглими в процесі досягнення поставленої мети. Однією зі складових функцій управління є лідерство (керівництво).
Стиль керівництва - індивідуально-типові характеристики стійкої системи методів, способів, прийомів впливу керівника на колектив з метою виконання організаційних завдань і управлінських функцій. Це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб надати на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все про виконання завдання - все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера. [2, с. 114]
Роботи Мак Грегора допомагають менеджерам уникати невпевненості і прагнути до досягнення максимального успіху. Він описує систему керівництва з двох протилежних позицій, кожну з яких може зайняти керівник по відношенню до своїх підлеглих. Одна з крайніх позицій названа «Теорія Х», а інша «Теорія У». [7, с. 44]
Основні положення «теорії Х»:
Люди спочатку не люблять працювати і при першій-ліпшій можливості уникають роботи.
У людей немає честолюбства, вони бояться відповідальності і вважають за краще, щоб ними керували.
Найбільше люди хочуть захищеності.
Щоб змусити людей працювати на досягнення єдиної мети, необхідно застосовувати різні методи примусу, а також нагадувати про можливість покарання
«Теорія Х» склалася в 60-і роки і в достатній мірі відповідала поглядам менеджерів того періоду. Керівники, які дотримуються подібної позиції по відношенню до своїх підлеглих, як правило, обмежують ступінь їх свободи, автономії в організації, намагаються не допускати службовців до участі в управлінні компанією. Вони прагнуть спростити мети, розбити їх на більш дрібні, кожному підлеглому поставити окрему задачу, що дозволяє легко контролювати її виконання. Ієрархія в таких організаціях, як правило, дуже сувора, канали збору інформації працюють чітко і оперативно. Керівник такого типу задовольняє елементарні потреби підлеглих і використовує Автократичний стиль управління. [7, с. 46]
Основні положення «теорііY»:
Вона описує ідеальну ситуацію, в якій взаємини в колективі складаються, як партнерські і становлення колективу проходить в ідеальному середовищі.
Ця теорія є оптимістичний погляд на роботу організації і включає в себе наступні положення.
Праця - процес природний, він не є чимось особливим для людей. Якщо умови сприятливі, то люди будуть прагнути взяти на себе відповідальність за роботу.
Якщо люди усвідомили мети, то вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль і робити все можливе для досягнення цілей.
Нагорода за роботу буде строго відповідати тому, як виконані стоять перед колективом завдання.
Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.
Керівник демократичний, який дозволяє підлеглим брати участь в прийнятті рішень, що підтримує делегування повноважень і відповідальності, орієнтований на положення «теорії Y». [7, с. 52]
Значних успіхів в роботі досягають керівники, які дотримуються як «Теорії Х», так і «Теорії Y». Але кожен менеджер повинен спочатку оцінити, можливо, чи в тих умовах, в яких знаходиться організація, застосування "Теорії Y», а також до яких наслідків може викликати застосування «Теорії Х». [12, с. 302 - 304]
2. Стилі управління організацією
Модель К. Левіна
Автократичній - ліберальний континуум стилів керівництва
(Автократичний, директивний, адміністративний).
Співробітники відносяться до наказів керівника байдуже або негативно, радіють будь-якій його помилку, знаходять в ній підтвердження своєї правоти. В цілому в результаті цього в організації або підрозділі формується несприятливий морально-психологічний клімат, і створюється атмосфера для розвитку виробничих конфліктів.
Поява керівника-автократа пов'язано з особливостями його характеру. У більшості випадків це владні, наполегливі і наполегливі люди, з перебільшеними уявленнями про власні здібності, володіють великим прагненням до престижності і влади. За темпераментом вони є холериками. [12, с. 298]
Демократичний стиль керівництва (колегіальний).
Демократичний стиль формується у людей, які не люблять брати відповідальність на себе, відповідальність не концентрується, а розподіляється відповідно до переданих повноважень. Керівництво характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Створюється атмосфера, при якій виконання службових обов'язків стає справою привабливим, а досягнення при цьому успіху служить винагородою. Це стиль передбачає інструкції у формі пропозицій, які не суху мова, а товариський тон, похвалу і осуд - з урахуванням думки колективу. Заходи в колективі плануються. Розпорядження і заборони проводяться на основі дискусій. Позиція керівника - всередині групи, тобто керівник, веде себе як один з членів групи; кожен співробітник може при ньому вільно висловлюватися з різних питань. За своїм складом такий керівник неуважний, безвідповідальний, толком не може ставити цілі, занадто м'який за характером, комунікативний, але слабкий організатор. При здійсненні контролю демократ звертає увагу на кінцевий результат. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у них розвивається самостійність, що сприяє сприйняттю досягнення цілей організації як своїх власних. Така взаємодія керівника і підлеглих можна визначити як співробітництво.
На практиці виділяють два різновиди демократичного стилю «консультативну» і «партисипативну».
В умовах «консультативної» керівник довіряє підлеглим, консультується з ними, прагнути використовувати всі кращі поради, які пропонують підлеглі. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується у виняткових випадках. Співробітники задоволені такою системою керівництва, незважаючи на те, що більшість рішень підказується їм зверху. Підлеглі намагаються надати своєму начальнику допомогу і підтримати морально в необхідних випадках.
«Партисипативного» різновид демократичного стилю керівництва заснована на тому, що керівники повністю довіряють підлеглим у всіх питаннях, завжди їх вислуховують і використовують всі їх пропозиції, організовують обмін всебічною інформацією, залучають підлеглих до постановки цілей і контролю за їх виконанням. [12, с. 305]