СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ способи обчислення винагороди за працю відповідно до його витратами і результатами. Існують дві основні системи оплати праці - відрядна, коли праця оплачується за його результатами, і погодинна, коли праця оплачується по відпрацьованому часу. Загальні положення правового регулювання систем оплати праці сформульовані в ст.83 КЗпП, згідно з якою праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами оплати праці. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагорода за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.
За кількістю показників, що беруться до уваги при оцінці трудового вкладу працівників, системи оплати праці поділяються на прості (проста відрядна, проста погодинна) і преміальні (відрядно-преміальна і акордно-преміальна, почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і т.п.) . За характером впливу працівника на результат праці системи оплати поділяються на прямі і непрямі.
Умови, що передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці, такі: 1) наявність кількісних показників виробітку або роботи, правильно відображають затрати праці працівника; 2) наявність у працівника реальної можливості збільшувати вироблення або обсяг робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва; 3) наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції, збільшення обсягу робіт або скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації праці; 4) можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку; 5) відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії. При відсутності таких умов рекомендується застосовувати погодинну систему оплати праці. В умовах переходу до ринку в ряді організацій може проявитися тенденція до заміни відрядної оплати погодинної. В цьому випадку необхідно вжити всіх заходів для того, щоб застосування погодинної оплати не привело до зниження ефективності роботи, що вкрай небажано в умовах можливої конкуренції на ринку праці. До числа таких заходів перш за все відносяться збереження і підтримання високого рівня нормування при погодинній формі оплати. Тарифна ставка повременщикам, як і відрядникові, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. Відрядна система оплати праці може бути індивідуальною і колективною. Індивідуальна оплата можлива на роботах, де праця кожного працівника підлягає точному обліку. При колективної оплаті винагороду кожного працівника залежить від результатів роботи колективу (бригади, дільниці).
В умовах переходу на ринкові відносини організація колективних форм оплати праці, особливо підрядних і орендних, вимагає досить диференційованого підходу. Це пов'язано з тим, що в 70-80-рр. був узятий курс на посилене впровадження таких форм оплати. У ряді випадків колективні форми впроваджувалися під адміністративним тиском, іноді як данина модному напрямку. Далеко не на всіх підприємствах підтверджувалася життєвість і ефективність колективних форм оплати праці, тому немає необхідності прагнути до їх штучного збереженню. У зв'язку з цим слід враховувати умови, які спричиняють доцільність колективних форм організації та оплати праці. Вони, зокрема, можливі там, де об'єднання працівників в трудовий колектив обумовлене технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом праці цих працівників. Можна виділити три основні групи робіт, що відповідають цим вимогам.
По-перше, це роботи по спільному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, по збірці і монтажу великих об'єктів (виробів), а також багато важкі роботи, які не можуть виконувати окремі працівники. Ці роботи характеризуються такою технологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного процесу, при якій відсутня можливість рівномірного завантаження працівників протягом зміни тільки по їх спеціальності через різну трудомісткості окремих видів робіт.
По-друге, це роботи конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату потребує від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого по часу виконання своєї операції, а заділи на робочих місцях (понад нормативно необхідних) не допускаються. В таких умовах кожен працівник безперебійно забезпечує фронт роботи іншим, обсяг роботи кожного наступного працівника повністю залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо в кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю випущених готових виробів.
По-третє, це роботи по обслуговуванню і контролю за ходом технологічного процесу. При виконанні подібних робіт не можуть бути визначені показники індивідуальної вироблення окремих працівників, однак ці працівники впливають на кількісний випуск продукції понад встановлені норми. Тому застосування колективної оплати праці за результатами цілком виправдано спільним виконанням робіт. Застосування колективної відрядної оплати на інших роботах, що не увійшли в названі групи, призведе до втрати зв'язку оплати праці з його результатом і в кінцевому рахунку до ослаблення матеріальної зацікавленості працівників у результатах своєї праці.
Преміювання використовується в якості доповнення до відрядної і погодинної системами оплати праці. Премія - це додаткова винагорода за гарне виконання трудових обов'язків. Юридичною базою преміювання є положення про преміювання, що діє в організації. У положенні вказуються показники преміювання (тобто конкретні результати, за досягнення яких виплачується премія), коло премійованих працівників і розміри премій. При точно зафіксованих показниках преміювання та їх досягненні виплата премії становить обов'язок роботодавця. Якщо показники преміювання заздалегідь не визначені, то премії виплачуються на розсуд роботодавця за загальною оцінкою праці працівника або за успішне виконання конкретних робіт. Діючі в організації системи оплати праці та положення про преміювання встановлюються в колективному договорі і, як правило, становлять додатки до нього.