1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
Ефективне функціонування будь-якої організації, перш за все, визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь і практичних навичок можливість організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших чинників забезпечення конкурентоспроможності підприємства на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів або надання послуг.
Розвиток персоналу в значній мірі залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах і безпосередньо на підприємствах. Одним з результатів розвитку персоналу є винахідницька і раціоналізаторська діяльність працівників. Разом з тим його здійснення передбачає наявність на підприємстві відповідної системи матеріального та морального стимулювання.
Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно в рамках організації або з її ініціативи, то професійний розвиток особистості може виходити за рамки трудової діяльності на підприємстві, проводиться не тільки за рахунок коштів організації, а й за рахунок бюджетних чи власних коштів людини.
Одночасно розвиток персоналу сприяє підвищенню рівня конкурентоспроможності самих працівників на ринку праці. Конкурентоспроможність робочої сили - це сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару "послуг робочої сили", які забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців у працівниках конкретної професії або спеціальності.
Працівники, підвищуючи свій рівень кваліфікації чи опановуючи нову професію або спеціальністю шляхом засвоєння нових знань, умінь і навичок, отримують додаткові можливості для планування професійної кар'єри як в організації, так і за її межами. Навіть в разі безробіття внаслідок вивільнення з підприємства навчений працівник швидше знайде собі нову роботу, легше зможе організувати власну справу і тим самим забезпечити працевлаштування інших людей.
Більшість людей високо оцінюють можливість підвищення рівня професійного розвитку. Ця обставина в ряді випадків відіграє вирішальну роль в ухваленні ними рішення щодо працевлаштування на конкретному підприємстві. Виграє в даному випадку і суспільство в цілому, оскільки зростає освітній потенціал країни, збільшується продуктивність суспільної праці без залучення значних бюджетних коштів.
Розвиток персоналу забезпечує підвищення загального інтелектуального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування, оскільки освічена людина вільно орієнтується в сучасному складному світі, у відносинах з людьми. В результаті покращується морально-психологічний клімат в структурних підрозділах підприємства, підвищується мотивація працівників до праці, їх відданість цілям і стратегічним завданням організації, забезпечується наступність в управлінні, а також знижується рівень плинності кадрів.
Розвиток персоналу відноситься до одного з основних показників прогресивності суспільства, є вирішальним важелем науково-технічного процесу. Тому в державах з розвиненою ринковою економікою все більше компаній проводять політику здійснення безперервного розвитку персоналу своїх підприємств. Планування і організація розвитку персоналу стають важливими функціями управління персоналом. Використання Україною цього досвіду є обов'язковою умовою забезпечення сталого економічного зростання.
Завдання розвитку персоналу наступні:
здійснення професійного навчання робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу в організації шляхом впровадження гнучкої системи безперервної післядипломної освіти працівників;
організація виробничої адаптація персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного управління підприємства як виробничо-господарської системи;
забезпечення більш повного використання здібностей, інтересів і схильностей працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження в практичну діяльність нововведень, високих технологій і таким чином підвищувати гнучкість підприємства, його конкурентоспроможність на ринку;
проведення ділової оцінки персоналу підприємства, застосування результатів оцінки під час здійснення атестації працівників, забезпечення взаємозв'язку атестації зі стратегією управління конкурентоспроможністю персоналу організації;
формування позитивного ставлення персоналу до організації, її керівництву внаслідок цілеспрямованого планування ділової кар'єри працівників, ефективного матеріального і нематеріального стимулювання їх розвитку, підвищення престижу і привабливості підприємства серед молоді та інших груп населення.
Людський капітал різниться за трьома рівнями:
на особистісному рівні під людським капіталом розуміються знання та навички, яка людина отримала шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким він може надавати цінні виробничі послуги іншим людям;
на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні знання всіх працівників підприємства, а також досягнення підприємства в ефективній організації праці і розвитку персоналу;
на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в фонд освіти, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров'я і т.п. Це національний людський капітал.
Інвестиції в розвиток особистості, персоналу організації, держави розділяються на такі групи:
прямі матеріальні витрати (оплата навчання населенням, витрати підприємств на розвиток персоналу, витрати держави на освіту і професійне навчання і т.п.);
втрачені заробітки громадян під час навчання в навчальних закладах, витрати роботодавця на збереження заробітної плати працівникам протягом навчання, недоотриманий валовий внутрішній продукт або національний дохід внаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання;
моральні втрати працівників у результаті втрати вільного часу, перенапруження і стресових ситуацій під час складання іспитів, проведення атестації персоналу, зміни місця проживання через підвищення кваліфікації або професійної перепідготовки.
Віддача від інвестицій в людину виражається у вигляді прямих матеріальних вигод, непрямих матеріальних вигод і моральних вигод. До прямих матеріальних вигод відносять: вищий рівень заробітків, велику можливість брати участь у прибутках підприємства, кращі умови праці, різноманітні привілеї та пільги.
До непрямих матеріальних вигод відносять більшу можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця. Моральні вигоди включають задоволення від обраної професії, доступ до цікавих видів діяльності, високу конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому і т.п. Інвестиції в людський капітал доцільні, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових і моральних) більша або хоча б дорівнює витратам.
Дослідження підтвердили високу рентабельність початкової освіти. Разом з тим простежується стійка тенденція: чим вище рівень підготовки, тим нижче його норма віддачі. Тому для оцінки ефективності професійного навчання персоналу необхідно використовувати й інші методи. Це стосується, зокрема, визначення ефективності навчання на рівні навчального закладу, підприємства, а також на макрорівні.