Головна | Про нас | Зворотній зв'язок
Сформулювати загальну стратегію роботи з неформальним лідером практично неможливо. Кожен випадок має свою специфіку, яку необхідно враховувати. Однак можна запропонувати загальні принципи залучення неформального лідера на свою сторону. Залежно від типу поведінки неформального лідера, розрізняють певні підходи.
На організатора найкраще діють логічні доводи. Його необхідно переконати в тому, що все, що робиться - робиться на благо компанії.
При роботі з синтезатором необхідні компроміси - виступаючи від імені та за згодою колективу, він не буде підтримувати непопулярні рішення. Політика "продавлювання" думки керівника принесе скоріше негативні результати, оскільки саме «синтезатор», як правило, ініціює негласне опір команди і налаштовує її проти керівника.
Генератора ідейнеобходімо зацікавити в позитивній роботі, докладно пояснивши йому, які вигоди (не тільки і не стільки матеріальні, як різноманітні заохочення, подяки) обіцяє це колективу.
Абсолютно неможливо залучити на свою сторону тирана, оскільки в цьому випадку його іміджу "найсильнішого" буде нанесений нищівний удар.
Незалежно від типу неформального лідерства, керівнику рекомендується дотримуватися наступних основних правил:
По-перше, політика «батога і пряника» в разі неформального лідера непридатна - звільнення такої людини буде прийнято колективом різко негативно. Підвищувати ж його на посаді можна лише тоді, коли є впевненість в його лояльності компанії. В іншому випадку є ризик втрати, як мінімум, частини довіреної йому команди. Основним завданням керівника є залучення лідера на свою сторону і використання його якостей на благо компанії, для ефективної діяльності всіх підрозділів.
По-друге, як правило, неформальний лідер озвучує проблеми колективу. За допомогою описаних вище методів з'ясуйте причину напруженості в команді. Спілкуватися з ним не як з конкурентом, а як з експертом - тим самим можна підвищити свій імідж в його очах і продемонструвати спільність ваших цілей. Постійно радитися з ним, мотивувати свої рішення, але ні в якому разі не пояснювати йому, що ці дії не спрямовані проти нього особисто. Будь неформальний лідер сприймає (часом несвідомо) керівника як конкурента в боротьбі за колектив, і подібні аргументи часто надають дію, протилежне бажаному. Навпаки, потрібно вдаватися до позитивної мотивації;
По - четверте, останнє слово в будь-якому нараді повинно залишатися за керівником. Необхідно давати висловитися всім, в тому числі і супернику, і лише після цього повідомляти рішення керівника. Так вирішується відразу кілька завдань:
· Кожен співробітник переконується в тому, що його думка є цінним для керівника;
· Начальник отримує можливість оцінити позицію неформального лідера і зрозуміти ступінь його підтримки з боку команди;
· Точка зору керівника буде сприйнята командою як збігається з точкою зору лідера, але при цьому враховує інтереси всього колективу. Це сприяє закріпленню іміджу керівника в організації.
· По - п'яте, навіть в найоптимальніших ситуаціях необхідно постійно підтримувати лояльність неформального лідера. В іншому випадку він може вважати, що він нехтують і почати діяти відповідно до цим переконанням проти самого керівника і його команд.
Людина складає основу організації, її сутність і її основне багатство. Однак з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, так як всі люди різні. Люди поводяться по-різному, у них різні здібності, різне ставлення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їхні мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Нарешті, люди по-різному сприймають дійсність навколишніх їхніх людей і самих себе в цьому оточенні. Все це говорить про те, що управління людиною в організації винятково складна, але в той же час винятково відповідальна і важлива для долі організації справа. Менеджер повинен дуже багато знати про людей, з якими він працює, для того щоб намагатися успішно управляти ними.
Хоча немає єдиного визначення лідера в колективі, зазвичай лідером вважають людини, високий ступінь значущості якого визнається більшістю членів групи при вирішенні групового завдання. Але тоді існує стільки ж типів лідера, скільки виникає ситуацій та завдань в групі. Якщо за допомогою лідерства упорядковується система неформальних відносин, то керівництво (лідер у формальній групі) виступає в якості фактора організації офіційної структури.
Що лідер, що керівник повинен володіти деякими особливостями, щоб бути прикладом для підлеглих, які б слухалися і підпорядковувалися йому.
По-перше, потенційний лідер все ж повинен володіти набором особистісних якостей, що відрізняють його від інших членів групи: здатність поставити мету, надихнути людей на її досягнення і компетентне управління рухом вперед.
По-друге, необхідно ототожнювати себе з групою, що дає лідеру можливість органічного, ненасильницького взаємодії з людьми, а люди зі свого боку відчувають бажання підкорятися і слідувати за лідером як у формальній групі, так і не у формальній групі.
І, по-третє, має бути розуміння ймовірного, недетермінірованного характеру процесів, що відбуваються в групі. Всі учасники цієї вистави - лідер і його послідовники - покликані відігравати свої ролі. А рівень групової гри визначається рівнем гри кожного з учасників, який, на жаль, не може бути постійно високим.
При цьому потрібно розуміти, що лідерство в формальної і неформальної групи відрізняється, оскільки неформальні групи знаходяться поза сферою контролю менеджменту компанії, їх неможливо заборонити наказом або створити для них регламенти поведінки. Керівникам необхідно навчитися взаємодіяти з членами групи, надавати на них свій вплив безпосередньо від неформального лідера цієї групи. Для цього потрібно зрозуміти і вивчити неформальні групи, існуючі в компанії; знати прийняті в них «правила гри». Впливати на групу необхідно обережно, заздалегідь прораховуючи наслідки подібних дій. Потрібно намагатися знайти компроміс між інтересами лідера і самого керівника, налагодити відносини для того, щоб цілі групи і компанії співпали.
Отже, завдання служби персоналу і керівництва компанії полягає в забезпеченні руху неформальних груп і співробітників формальних структур до загальних цілей і їх органічне взаємодія. Іншими словами, неформальні групи повинні бути досить сильними, щоб надавати підтримку формальним групам у вирішенні поставлених завдань компанії, але керівництво компанії не повинно дозволити їм зайняти провідні позиції.
У висновку можна сказати, що важливо зрозуміти, що процес управління відноситься до створення та функціонування формальної організації. Потрібно розуміти необхідність вивчення питань групової динаміки, так як в менеджменті вона обумовлена тим впливом, який мають групи на організацію і досягнення нею поставлених цілей.
Ефективне управління формальної групою всередині організації має вирішальне значення. Організація в цілому зможе ефективно виконати свої глобальні задачі тільки за умови, що завдання кожного з її структурних підрозділів визначені таким чином, щоб забезпечувати діяльність один одного. Тому розглянуто ряд факторів, що впливають на роботу групи, такі, як наприклад, розмір, склад, згуртованість та інші.
Однією з найбільших труднощів, що заважають ефективному управлінню неформальними групами, є спочатку невисока думка менеджерів про них. Деякі керівники вважають, що саме виникнення неформальної організації - результат неефективного управління. Але це не так. Неформальні групи є в будь-якій організації. Це так само природно, як і бажання людей дружити, спілкуватися, взаємодіяти.
В даний час теоретики менеджменту вважають, що неформальні групи треба використовувати для досягнення цілей організації. Зокрема, пропонують наступне рішення цієї проблеми:
· Визнати існування неформальної групи або організації та усвідомити, що її знищення може призвести до загибелі формальної організації. Тому треба не тільки визнати неформальну організацію, а й навчитися працювати з нею;
· Вислухати членів і лідерів неформальної організації;
· Перед тим як зробити будь-які дії, слід прорахувати можливий негативний вплив їх на неформальну організацію;
· Щоб послабити опір змінам з боку неформальної організації, дозволити групі брати участь в ухваленні рішення;
· Слід швидко давати точну інформацію, тим самим перешкоджаючи поширенню чуток.
Що стосується лідерства в організації, то можна сказати, що в кожної неформальній групі може бути кілька лідерів, які лідирують за певними напрямами, один з яких користується найбільшим впливом. Лідери потрібні, щоб забезпечити поведінку членів групи, що сприяє досягненню загальних цілей, так як в разі конфлікту, мотивація і задоволення працею членів групи різко знижуються.
Лідер значною мірою визначає стиль і етику ділового спілкування в організації. Етика ділового спілкування в сучасній організації передбачає чесність, порядність, вірність даному слову, виконання прийнятих на себе зобов'язань, принциповість і т.п.
Етика ділового спілкування поняття інтернаціональне. Ділова етика визначається рівнем суспільної культури і, в свою чергу, є одним з аспектів культури менеджменту. Ділова етика в значній мірі визначає імідж фірми і ставлення суспільства до неї, а це дуже важливо для сучасної організації, для її успішного процвітання.