Одночасно обговорюються питання структурної перебудови, що орієнтують вищу школу на перетворення в рамках Болонського процесу. У той же час останні, будучи суто європейським явищем, покликані вирішити в провідних країнах Європи ряд проблем головним чином економічного характеру, і в зв'язку з цим участіеУкаіни в них може мати як позитивні, так і негативні наслідки.
Вузи, як відомо, одночасно працюють на двох ринках: праці та освітніх послуг. Через перший вузівська продукція потрапляє до своїх споживачів - функціонуючим в різних галузях народного господарства підприємствам (організаціям), які, однак, найчастіше не є її покупцями. На ринок ж освітніх послуг виходять саме їх покупці, представлені студентами (їх батьками) і державою [7]. Ця розділеність споживача і покупця істотно ускладнює діяльність вузів, вносить значну плутанину в визначення їх продуктів, цільових ринків збуту і груп споживачів.
Якщо говорити про закордонний досвід фінансової підтримки студентів потенційними роботодавцями, то не може не викликати інтерес реалізація франчайзингової моделі [8]. Цей метод кредитування студентів має на увазі участь третьої зацікавленої сторони - потенційного роботодавця, який і оплачує значну частину витрат на навчання, так звану франшизу.
Перевага франчайзингової моделі полягає в тому, що підприємство отримує можливість готувати студентів до майбутньої професійної діяльності, виходячи безпосередньо зі своїх виробничих потреб в реальному технічному середовищі. Навчальний заклад найбільш природним чином і без зайвих витрат вирішує питання практичної підготовки учнів. При цьому викладачі вузу отримують можливість підвищувати свою кваліфікацію в процесі роботи на виробництві, а фахівці підприємств, що знайомлять їх з особливостями конкретних технологій, - розширювати загальнотеоретичні знання у своїй області діяльності.
У підсумку додаткові вкладення фірми компенсуються припливом на підприємства добре підготовлених працівників, меншими витратами на їх до-підготовку в початковій стадії роботи і більш високого початкового ступеня продуктивності праці молодого персоналу. Франчайзингова модель дозволяє послабити ступінь фінансової участі батьків у забезпеченні доступу до освіти, так як надає студентам можливість заробляти гроші в період навчання. Вона приваблива і для інших зацікавлених суб'єктів, таких як держава, роботодавці, банки і т.д.
Відзначимо, що життєвість франчайзингової моделі підтверджується наступним феноменом. Дослідники помітили, що студенти, які навчаються за денною формою, на початку третього-четвертого року навчання влаштовуються на роботу на постійні посади, що вимагають присутності протягом повного робочого дня. Вони переходять на навчання за очно-заочною формою і завершують його за рахунок роботодавця. Ніхто ніколи не розробляв подібної освітньої моделі, її породив ринок.
Як показують дослідження, дві третини українських керівників готові дати кредит на перепідготовку своїх працівників в системі вищої освіти. При цьому виявляється, що чим успішніше функціонує підприємство на ринку, тим частіше це відбувається [9].
Повернемося до теми, заявленої в назві нашої статті. Як відомо, ринок - це господарська система, що надає економічним суб'єктам свободу вибору: виробникам - виду та обсягу виробництва, споживачам - рішення при купівлі товару. Суб'єктами (контрагентами) ринку виступають продавці і покупці, об'єктом купівлі-продажу - товар.
Вузи як учасники ринку освіти (продавці) реалізують свій товар (послугу) покупцям (студентам, фірмам), уклавши при цьому з ними відповідні договори на надання платних освітніх послуг протягом певного часу (5-6 років або в скорочені терміни). По суті, за заподіяння шкоди відповідно до норм і правил ринку. Учасниками ж ринку праці є працівники і роботодавці, між якими відбуваються відповідні вже даного ринку угоди, в тому числі, наприклад, прийом на роботу. Вимагати з вузів працевлаштування випускників, по суті, означає перекласти на них функції суб'єктів іншого ринку, хоча і роблять угоду з тим же продуктом, що і на ринку освіти. Спрощено це можна було б порівняти з такою ситуацією: уявімо собі, що фірма на ринку товарів виробляє одяг для наречених. При цьому вона ще повинна відповідати за те, щоб всі незаміжні дівчата відповідного віку, купивши одяг для нареченої, вийшли вдало заміж.
У той же час не всі контрагенти ринку є його реальними учасниками, виконуючи свої функції лише "віртуально". Йдеться про те, що на ринку праці покупцями виступають фірми або підприємства, які сьогодні реально не виконують цю функцію [10]. Для них кадри, трудові ресурси є безкоштовними благами, а безкоштовне благо не може бути товаром, адже покупець не несе ніяких витрат при покупці, не відшкодовує навіть собівартість, мінімальні виробничі витрати.
Незважаючи на те, що компанії сьогодні все більше потребують молодих фахівцях, говорити про те, що сформувалися цивілізовані механізми пошуку і відбору майбутніх співробітників, ще рано. Хоча наявність диплома про профосвіту є практично абсолютною вимогою при прийомі на будь-яку керівну посаду, а також на місце фахівця функціональної служби, проте ключову роль в "загальноприйнятих" правилах прийому працівників відіграють процедури "особистої" оцінки роботодавцем кандидата [9]. За даними досліджень, в українських компаніях превалюють неформальні канали взаємодії з вузами [13]. Найчастіше кадровики підприємств просто звертаються до своїх знайомих - керівникам профільних вузів, факультетів або кафедр міста з дружньої проханням підібрати здатного кандидата.
Цікаво, що переважна більшість компаній сьогодні і не розраховують на те, що отримане у вузі освіту дозволить молодому фахівцеві негайно включитися в роботу. Більш того, додаткове навчання та адаптація вчорашнього випускника розцінюються ними не як прикра необхідність, а як можливість сформувати його відповідно до власних вимог - прищепити елементи корпоративної культури, навчити специфіці роботи. Випускник вузу сприймається роботодавцем лише як вихідний матеріал для підготовки повноцінного фахівця, а отримані ним у вузі знання - як відправна точка для подальшого навчання. На його думку, для того щоб випускник вузу перетворився на повноцінного співробітника, потрібно кілька років, і це нормально. У такій ситуації особливу роль грають готовність і здатність молодих фахівців до подальшого навчання, а одним з найбільш важливих якостей, на яке в першу чергу звертають увагу роботодавці, є швидкість засвоєння нових знань, висока здатність до навчання працівника [9].
В ході вивчення запитів українських роботодавців було проведено дослідження їх відношення до ситуації, коли рівень освіти працівника виявляється вище необхідного для виконання пропонованої роботи (проблема "overedu-cated"). Справа в тому, що в країнах Європи і США, як правило, в такій ситуації не прийнято наймати працівника, так як в противному випадку фірмі доводиться підвищувати звичайний рівень його оплати.
Ситуація щодо ставлення роботодавців вУкаіни до цієї проблеми інше: більше 70% керівників зацікавлене в наймі таких претендентів [9, с.25]. Вони цінують в них досить великий творчий потенціал, здібності швидко навчитися новому, більш ефективно виконувати обов'язки і вписатися в сформований колектив. Незважаючи на те, що такі працівники, мабуть, будуть прагнути до набагато більшого, шукати краще місце роботи, кращий спосіб реалізуватися, більшість керівників готові йти на такий ризик.
Ці, на перший погляд, парадоксальні явища мають і теоретичне підтвердження.
У поданні неокласичної парадигми, що панувала в економічній науці протягом більшої частини XX ст. господарююча організація (фірма) традиційно виступає як "чорний ящик", непроникний і позбавлений внутрішньої структури "автомат" для перетворення ресурсів у продукти [14, с.16; 15]. Функція такої організації носить інструментальний характер: вона служить всього лише "передавальною ланкою" між ринковим попитом і умовами ресурсних ринків при заданої виробничої технології [16, с.82-84]. Оскільки в країнах з ринковою економікою основна частина суспільного продукту виробляється саме фірмами, то ряд вчених стверджує, що в економічній теорії тривалий час був відсутній один з ключових елементів [17, с.104-109].
У зв'язку з цим в останні роки в економіці набирає силу напрямок, яке може вважатися альтернативним не тільки неокласичної теорії, але і новому інституціоналізму, - ресурсно-орієнтований підхід. Відповідно до цієї концепції, фірма - це неподільний фонд виробничих фізичних і людських ресурсів, які можуть існувати тільки як ціле: їх використання окремо і поза фірми не забезпечує прибутку і конкурентних переваг. У зв'язку з цим головним обгрунтуванням існування фірми виступає можливість накопичення нею організаційно-специфічних ресурсів. Зростання фірми як цілого визначається навчанням в процесі виробництва і створенням додаткової вартості.
Звідси випливає, по крайней мере, некоректність вимог про те, щоб випускники відразу ж після завершення вузу повністю відповідали вимогам, що пред'являються, умов діяльності підприємств. Відзначимо, що нерідко вузи з гордістю призводять в звітах, що їх випускники влаштувалися на роботу за кордоном, тобто вони затребувані не тільки у себе в країні, але "навіть" на Заході.
У зв'язку з цим хотілося б торкнутися проблеми, пов'язаної з глобалізацією, підвищенням мобільності кваліфікованих фахівців. Фактично ця мобільність, динаміка веде до створення глобального ринку високорозвиненого людського капіталу, найбільш ймовірними учасниками якого є люди з вищою освітою. У свою чергу, це створює на ринку праці і в сфері зайнятості багато невирішених проблем, що дають поштовх для розвитку відповідної теорії і практики [19]. Наприклад, залучення виникли на території колишнього СРСР держав в загальний процес глобалізації потребує впорядкування на пострадянському просторі потоків трудової міграції та заходів щодо формування спільного ринку праці [20]. На цьому ринку XXI ст. багаті країни прагнуть різними способами привернути і утримати самих підготовлених фахівців світу. У числі найбільш потужних факторів тяжіння - ефективні заходи економічної політики, які заохочують набір випускників вузів, молодих фахівців, а також студентів.
Приблизно 25% учнів в аспірантурах США складають іноземці. У чисельному вираженні це означає, що до 100 тис. Випускників вищих навчальних закладів з інших країн виходять на американський ринок високорозвиненого людського капіталу. Більшість з них отримали базову освіту і перші академічні ступені у себе на батьківщині, тобто витрати на їх первинне професійне навчання, цілком ймовірно, були взяті на себе не країною їх працевлаштування.
Розвинені держави відкривають кадрові агентства в тих країнах, де через відсутність можливостей випускники вузів залишаються безробітними. Австралія, Канада, країни - члени ЄС та ін. - всі прагнуть отримати свою частку добре підготовлених фахівців на глобальному ринку праці. Франція і Німеччина послабили візовий режим з метою залучення іноземних фахівців в областях, пов'язаних з новими технологіями. США внесли поправку в своє імміграційне законодавство, завдяки чому було видано понад півмільйона нових віз іноземним вченим і інженерам. Це реальність, яка висуває на передній план проблему "відпливу умів".
Одним із шляхів втручання в цей процес, його регулювання було б прийняття Республіканської цільової програми "Молодий спеціаліст", яка передбачала б надання матеріальної підтримки найбільш успішним випускникам вищих і среднепрофессіональное навчальних закладів на конкурсній основі. Реалізація програми на місцевому (муніципальному) рівні сприяла б залученню талановитої молоді до працевлаштування в галузях господарства регіону, при цьому вирішуючи таку актуальну для молодих людей житлову проблему.